应聘者面试五大症状

1 / 5 应聘者面试五大症状 症状 1: 重点不突出、逻辑不清 面试题目 : 1、请你告诉我 ,如果你应聘安利公司 ,你认为自己有哪一方面的优势 ? 2、现在大学毕业生 ,1-2 年内 ,跳槽率很高 ,你怎么看这个问题 ?你自己会怎么做 ? 饶俊 :对于第一个问题 ,我可以看到 ,求职者非常注意地听了我刚才对安利公司的介绍 ,安利对人才的普遍要求 ,所以非常有针对性地介绍了自己的优势 ,比如比较善于与人合作 ,这非常好。 不足的是 ,他们只是说具备团队精神 ,那如何才能证明自己确实具备 团队精神呢 ?比如说 ,在学校里组织过哪些活动 ,在组织活动的过程中 ,如果通过团队协作 ,把活动做得更成功 ,如果有这样的实际例子来加以辅证就更好了。 对于第二个问题的回答 ,求职者最大的不足之处在于 ,回答缺乏逻辑性 ,甚至有自相矛盾的地方。比如一会儿说喜欢什么 ,但之后又说那是浪费时间之类的。 他们的回答有个共同的特点 ,就是太长 ,往往绕了一个大圈子 ,才回到主题。面试回答最好是直奔主题。另外2 / 5 是 ,他们在回答问题的整个过程中自信不够 ,要自信地表达自己 ,不感动自己 ,如何去感动考官呢 ? 症状 2: 认知不够、定位不清 许晶华 :这个问题是我主要考察求职者的两个方面 ,一是求职者的计划性 ,二是求职者的表达和沟通能力。一个人的情商、智商有高有低 ,但是计划是求职者能否成功的关键。尤其是现在 ,求职者面对的选择比较多 ,若求职者没有很好地规划自己 ,今天做这个 ,明天做那个 ,很容易走弯路 ,在哪一方面都难以有所建树。而交流和沟通 ,是求职者所必须具备的最基本的素质。 从现场模拟面试的 3位求职者的回答来看 ,计划能力方面普遍存在着两个方面的问题 ,一是对自己的认知不够 ,只知道自己的硬件 ,而不了解自己的软件 ;二是对自己发展方向的情况了解不清晰。比如 ,若想将来做市场部经理 ,他们的职责是什么 ,需要具备那些素质和知识等等。由于他们对发展的目标不了解 ,所以对中间的道路 即如何走过去也就无所适从。从交流和沟通方面来讲 ,有些同学答非所问、重点不清、逻辑性不强。尤其是其中一位准备将来做市场部经理的同学 ,从她现场的回答来看 ,缺乏感染力、关键点不清晰 ,很容易让面试官第一轮就把她淘汰掉。 症状 3: 3 / 5 答非所问 面试题目 : 1、你现在是在国企工作 ,你提到希望到外企去发展。那么请你告诉我 ,你认为这两种企业的文化有什么不同 ?你会如何解决 ? 2、你今后希望从事人力资源工作 ,那么你认为人力资源从业人员应该具备什么样的素质 ? 饶俊 :对于我的第一个问题 ,我想听到的回答是 ,求职者应从思维方式这些方面来考虑 ,比如一些国有企业员工思维比较程式化 ,而外企希望求职者要有开拓精神、创新精神 ,主动地想问题、解决问题等。我希望求职者能从这些方面来谈。 第二个问题 ,有些求职者 ,完全是从个人的角度出发 ,谈个人具备的一些素质。 而我问这个问题的目的 ,是想了解求职者对人力资源工作的理解 程度 ,我希望听到的回答是 ,能从人力资源工作的角度 ,谈从业人员的素质要求。 症状 4: 不诚实、不积极 许晶华 :这个也是我在面试时常问的问题。主要考察求职者面对困境的能力和求职者的诚信度。这个问题由于现场时间有限 ,没来得及问。 4 / 5 对离职动机的回答 ,有两种是我不太认同的 ,一种是抱怨原先的公司不好 ,有的在理 ,有的不在理。但是任何公司都会存在着这样或那样的问题 ,关键是员工进来之后遇到问题后如何解决问题 ,而不仅是抱怨。 招聘员工的目的 ,就是来帮助我们解决问题的。若老是抱怨 ,而不是从自身找原因 ,这样的员工到了哪里都不能处理问题。 一种是不诚实 ,这是让招聘者最头痛的事情。求职者自认为聪明 ,认为可以瞒过面试者的眼睛 ,实际上这是最愚蠢的 ,既然是面试官 ,总是有一定水准的。若是在原单位由于处理不好人际关系的原因而离开的话 ,在回答这个问题时与其冒着被揭穿的危险 ,还不如坦然的说明事实 ,如“我想到新的环境重新开始”等等 ,这样坦然一些 ,相反更能赢得面试官的认可。 症状 5: 心态木然 许晶华 :这个问题主要考察应聘者加入我们公司的欲望程度。有些求职者非常茫然 ,盲目地投简历 ,收到面试通知后 ,木然地参加面试。而有的面试者 ,