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高职大学生就业能力开发的创新实践 黎良田 （深圳职业技术学院广东深圳518055） 摘要：针对高职学生在就业时表现出的实际就业能力和职业发展能力不足、与企业需求存在偏差的现象，深入分析了高职院校在学生就业能力开发的培养机制中存在的主要问题，探讨了建立高职学生就业能力结构模型的途径，并以深圳职业技术学院为例提出了就业能力开发的创新策略和方法。 关键词：高职学生；人才培养；就业能力；职业发展能力 ：G715：A：1672-5727（xx）01-0072-03 随着社会的进步和技术的发展，企业对员工的要求越来越高，而高职学生在实际工作中所表现出来的能力与企业的要求仍存在较大的差距。深圳职业技术学院就业指导中心对本校500名机电专业毕业生毕业5年内的职业发展轨迹跟踪调查的数据显示，其中87%的人在5年内有过离职，只有18%的人在5年内工作职位得到了较大的提升，有31%的人工作职位得到了象征性的提升，还有51%的人完全没有得到任何升迁。在回答“面临的职业发展瓶颈困难”问题时，有46%的人选择了“就业及职业发展能力不够”，33%的人选择了“学历太低”，另有21%的人选择了“缺少人脉关系”或其他。可见，职业发展能力对大学生未来的职业发展影响极大，是提高学生就业质量的根本。高校应大力开发高职学生的就业能力，培养其职业发展能力，以适应社会对人才的要求。 高职学生就业能力开发中存在的问题 高职学生实际就业能力不强的原因有很多，其中一个不可回避的原因是高校在人才培养方案中对高职学生就业能力的开发远远不足。主要表现在以下几个方面。 对高职学生实际就业能力开发重视不够大部分高职院校在评估本校毕业生的就业质量时，容易满足于初次就业率的统计，简单地将初次签约率高等同于就业质量好，将学生签订了四方协议、找到了一份工作等同于学生就业能力强。基于这种导向，学校在就业工作上往往愿意将大部分的资源和精力投放到联系企业、举办各种招聘会、推荐学生就业这样简单而容易形成数据的方式上，而不愿在高职学生实际就业能力的内涵培养与开发上投入更多。这必然会导致所培养毕业生的就业能力与产业界和雇主的实际需求存在较大偏差。 对高职学生就业能力培养目标不明确部分高职院校在人才培养方案中，对高职学生就业能力开发的目标不清晰，重点培养的就业能力具体要素不明确，对于应该如何将就业能力的具体要素培养嵌入人才培养的各个环节中缺乏具体的方案。这种状况导致大部分高职院校对高职学生就业能力的培养缺少系统性，未能形成有效的长效机制。 针对高职学生就业能力培养所制定的人才培养方案跟不上市场发展要求部分高职院校在进行学生能力培养方案的设计时，经常会忽视市场需求的因素，定位不准确。高职院校的一个突出特点在于其职业性，人才培养如果脱离了市场，就失去了职业院校所在的意义。其后果必然会致使培养出的毕业生由于在校期间所接受的知识陈旧、过时，就业能力得不到与时俱进的开发，缺乏必要的职业发展能力，与雇主和巿场需求严重脱离。最终使得高职院校的人才培养质量下降，进而影响整个高等教育系统的质量。 高职学生就业能力模型构建 就业能力的概念与内涵高职学生就业能力指的不仅是毕业生获得工作机会的能力，更重要的是能够胜任工作要求、保持工作机会并具备提升和发展的能力。国际劳工组织（ILO）在2000年对就业能力做出过明确的定义。就业能力指的是劳动者获得和保持职业机会，并在职业发展中取得提升以及应对职业变化的能力。笔者认为，ILO的定义基本明确了就业能力的内涵与外延，就业能力的内涵应该包括职业获取能力和职业胜任能力，其外延应该要扩展到职业发展能力上。这个概念是符合市场发展要求的，与社会对人才的需求目标是完全一致的，可以作为高职毕业生就业能力内涵理解的重要依据。 高职学生就业能力的三层结构模型不同的学者对就业能力关注的侧重点有所不同，因此在就业能力的构成要素上有很多不同的表述。其中有代表性的包括约克（Yorke）和奈特（Knight）在xx年提出的USEM模型与戴克普尔（DacrePool）和赛威尔（Sewell）在xx年提出的CareerEDGE模型。笔者在就业能力结构USEM模型的基础上，充分考虑高职学生的实际情况，将高职学生就业能力的构成要素界定为五个方面：专业知识与技能、学习与创新能力、职业迁移力、个性品质、职业规划意识（如图1所示）。其中，专业知识与技能和学习与创新能力在职业发展能力结构中起着牵引的作用，专业能力强、创新能力强的学生在就业和职业发展中往往表现出很强的发展能力，这两个方面对于学生本身的就业能力具有强大的拉动力；职业迁移力是职业发展能力的支柱和重要推力，是学生在未来职场中能够适应不同的岗位变化和岗位要求，它所包含的三级指标也是最多的；而个性品质和职业规划意识则是重要的两个平衡力，有可能成为职业发展能力的推力，也有可能成为阻力。合理的职业规划和良好的个性品质，往往能够更好地推动自身职业发展。相反，则可能阻碍自身的职业发展。结合我校实际，笔者将这五个方面的要素进行第三层次的具体能力指标细分，并对600余家长期招聘我校毕业生的企业进行了调查，请专家在调查问卷中选择出他们认为最重要的高职学生就业能力构成要素和高职学生就业能力影响因素的指标。本次调查共发放专家调查表608份，收回有效调查表535份，有效回收率为88%。通过对数据进行隶属度分析，假设第i个三层指标要素为Xi，该指标被选择的总次数为Mi，则该指标的隶属度为Ri越大，说明该要素指标越重要。将每个要素指标的隶属度值与临界隶属度Ro比较，将RiRo的要素指标保留下来，将RiRo的要素指标删除，最终得出就业能力模型的第三层具体指标。如表1所示。 高职学生就业能力开发策略与实践 高职院校要想从根本上提高毕业生的就业质量，培养出适应市场发展需要、受企业欢迎的职业技术人才，必须将高职学生的就业能力和职业发展能力开发作为高职人才培养目标的核心之一，优化培养模式，将就业能力的培养贯穿到教研活动的各个环节中。笔者拟以深圳职业技术学院为例，深入探讨高职学生就业能力开发的相应策略。 要建立高职院校与产业界的动态闭环系统为了避免培养出来的人才与社会需求相脱节，高职院校在人才培养的各个环节都必须密切联系市场与产业界，与产业界建立起一个长期有效、动态反馈、能及时根据市场需求做出修正的闭环运作系统。从高职院校的人才培养方案设计开始，应由学校与产业界专家共同完成。在专业设置、课程体系设置和学生能力评价方面以企业中的职业需求为导向，高度重视产业界的参与，尤其是对毕业生在职场上的职业发展能力评价，必须通过有效的反馈渠道及时反馈到高职院校的人才培养闭环系统中。根据市场的反馈信息，及时修正人才培养中的偏差，使得人才质量能最大限度地满足企业与市场的需求。在这样的闭环系统中，才能保证高职学生所接受的知识和技能是最新的、是符合企业和市场需要的。切实有效的做法包括高职院校与产业联盟、行业协会签订长期合作伙伴协议，成立就业咨询委员会等。 要建立真实环境下的职业训练平台高职院校应重视实训基地的职业化、实训环境的职业化，让学生能够尽可能地在真实或贴近真实的职业环境中完成实训内容，让学生在企业中真正了解企业的实际需要，对所学知识有更深的理解，有效提升职业素质。这样的训练对于开发学生的专业知识与技能、学习与创新能力、职业迁移力、个性品质等职业发展能力具有不可替代的作用。例如，深圳职业技术学院与中国广东核电集团、亿和集团等大型企业开展联合培养、订单培养等方式的合作。这种联合培养模式经过多年的实践证明对于学生就业能力开发是效果显著的。 要多渠道培养学生的职业迁移力职业迁移力是支撑高职学生在未来的职业发展中从事不同职业和岗位工作的基础保障，是就业能力开发的核心。深圳职业技术学院高度重视学生职业迁移力的培养，通过多种渠道为学生的职业迁移力培养提供条件。首先，鼓励学生参与各种学生组织、参加各类学生社团活动。据笔者多年的观察研究发现，担任过重要学生干部的高职学生与没有担任过干部的学生在职业迁移力和个性品质上的表现完全不同。各类学生组织和社团活动对于高职学生综合素质的提升是大有帮助的。其次，鼓励学生积极参加社会实践和志愿者服务活动。通过参加各种社会实践活动，增加学生直接了解接触社会的机会，是培养学生适应能力、沟通能力和抗压能力的良好渠道。而从事志愿者服务活动既有利于职业迁移力的培养，同时也有利于个性品质的培养。再次，为学生勤工俭学提供帮助。在国外，大学生从事勤工俭学是很普遍的现象，通过勤工俭学既能减轻经济负担，同时又能使自身的各方面能力得到锻炼，也是职业迁移力开发的良好渠道。深圳职业技术学院成立了勤工助学管理部门，专门负责学生勤工助学的组织和管理，形成一个良好的机制，为学生从事勤工俭学提供了更多的机会。 高职院校的人才培养质量关系到创新型国家的建设。高职类应用型人才培养应紧贴社会需求，以职业对人才的能力要求为导向，优化改革半封闭式的人才培养模式，大力开发高职学生的就业能力和职业发展能力，提升其就业竞争力。只有这样，才能从根本上提高高职院校人才培养质量。 参考文献： 1Yorke&Knight.Evidence-informedpedagogyandtheenhancementofstudentemployabilityJ.TeachinginHigherEducation，xx，12（2）：157-170. 2DacrePool，L.&Sewell，P.TheKeytoEmployability：DevelopingapracticalmodelofgraduateemployabilityJ.Education&Training，xx，49（4）：277-289. 3陈勇.大学生就业能力及其开发路径研究D.杭州：浙江大学，xx. 4黄敬宝.就业能力与大学生就业M.北京：经济管理出版社，xx：1. 5肖云，等.大学生就业能力与社会需求差异研究J.高教探索，xx（6）：130-134. 6Little，B.M