组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者关系的实证研究.doc

组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者关系的实证研究 肖金岑赵修文西华大学管理学院 支持项目：四川省教育厅重点研究项目（11SA002）；西华大学企业管理省级重点科学项目（SZD0801-09-01）；西华大学重点科研基金项目（ZW1121506）。 摘要：研究组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者的关系，采用比较成熟的量表，发放300份调查问卷，涉及不同行业和不同类型的组织，运用SPSS16.0和AMOS17.0对数据进行了处理。实证结果表明：组织支持感与员工忠诚度无统计学意义，组织支持感不能直接影响员工忠诚度；组织支持感与心理契约呈正相关关系；心理契约与员工忠诚度呈正相关关系。同时对这些看似离奇，实则合情合理的结论进行了深入分析，并指出有待进一步研究的方向。 关键词：组织支持感心理契约员工忠诚度实证研究结构方程 ：F204：A 一、引言 自上世纪70年代以来，相关研究表明，员工只有获得组织的支持，才会按照组织的标准为顾客服务。组织支持感就是员工能够感觉到的组织对其支持程度的一种期望，它能够满足员工的情感需要，使员工产生对组织的责任感和感情承诺。员工与组织的相互关系除了正式的经济契约的规定，还存在着隐含的、非正式的、未公开的相互期望，它们构成了心理契约的内容。英国心理学家GuestD.E（1998）认为，在企业组织结构调整、雇用关系改变过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。组织中不同类型的人才，形成不同的雇佣关系，如何不断提高不同类型人才的忠诚度越来越成为管理者经常关注的焦点。研究表明，员工忠诚度下降的主要原因在于员工与组织间的心理契约不协调，心理契约的不平衡是造成当今企业员工忠诚度缺失的主要原因。高忠诚度的员工在工作中更能表现出想法、直觉和灵感；组织的生存和发展越来越多地依靠具有较高忠诚度的员工。 二、研究现状 1.组织支持感 Eisenberger（1986）提出组织支持感（POS），认为员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同的情况下给予不同的对待形成一种总看法，这种总体看法就是组织支持感，同时开发了组织支持感量表（SPOS），其后，国内外学者对其进行了广泛的研究。国外学者主要集中在对组织支持感影响因素的研究。George&Brief（1992）的研究发现，POS可以使员工产生某些组织公民行为。Coyle-Shapiro,Kessler&Tekleab（xx）等人将POS作为实现心理契约的前因变量或者结果变量。国内学者大都集中在对组织支持感的结果的研究，吴继红（xx）认为，员工的POS对任务绩效、组织公民行为、组织承诺有正向的影响。 2.员工忠诚度 目前相关文献中没有关于员工忠诚度的统一定义。关于员工忠诚度的测量，目前也没有一套具有权威性的、完整的指标描述。国外的研究主线主要是围绕组织承诺和员工公民行为。Meyer&Allen（1997）将员工忠诚度定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否留在该组织的决定”。国内的研究既有理论上的研究，也有实证的研究。理论研究最具特点的是将员工忠诚度看作员工对企业具有深厚感情，愿意与企业同甘共苦。李志等人（xx）指出高忠诚度的员工表现为六个方面，即品德高尚、关爱企业、爱岗敬业、创新进取、奉献企业、维护企业利益。 3.心理契约 Argyris（1960）在理解组织行为中最早提出心理契约的概念，将其描述为一个工厂中雇员和工头之间的关系，随后国内外进行了大量的研究。国外的研究主要集中在两个学派，其争论的焦点在于对概念的界定不同和对主体的认识不同。国内的研究主要集中在概念界定和应用研究两个方面。在概念界定方面，曹威麟（xx）等人将心理契约界定为：“当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而是通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成一套隐形权利义务关系的协议。”在应用研究方面，心理契约被认为是吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。王文彬、李辉（xx）还从心理契约的视角分析了员工社会责任与反生产行为（CWB）之间的关系，并证实心理契约为中介作用。 三、研究设计 1.研究工具和量表选择 本研究的数据处理和建模采用SPSS16.0和AMOS17.0软件进行。 关于组织支持感维度的划分，有单维、二维、三维和多维等几种观点。由于组织支持感是从西方引入的概念，受文化和认知不同的影响，其维度划分、测量等都存在差异，本研究采用凌文辁等人提出的维度划分和量表。量表的再测信度和同质性信度分别为0.87和0.96。 关于员工忠诚度的维度划分，查阅现有的文献，张治灿（xx）等人采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制的“中国员工组织忠诚问卷”最具代表性。其量表的再测信度为0.87；同质信度为0.67，均表现良好。另外，该量表的因素总方差解释量达到了66.1%，表明结构信度良好。 关于心理契约的维度划分，陈加州（xx）对中国背景下企业员工与组织之间的心理契约进行了实证，提出现实责任和发展责任二维度说。本文的维度划分采用陈加州等人提出的二维度划分法及其编制的中国本土化心理契约问卷。量表的同质信度为0.79-0.90，重测信度为0.81-0.93。 2.基本假设 第一，Eisenberger，Fasolo&Davis-LaMastro(1990)等人研究表明组织支持感会促使员工产生情感承诺。Eisenberger&Armelli（xx）等人的研究证实，组织支持感能够使员工产生帮助组织实现目标的一般性义务感。这种义务感和情感承诺是员工忠于企业的基础。我们假定，H1：组织支持感与员工忠诚度正相关。 第二，员工忠诚度下降的主要原因在于员工与组织间的心理契约不协调，心理契约的不平衡是造成当今企业员工忠诚度缺失的主要原因。心理契约是一个循环变动的过程，企业只有掌握好员工的心理契约才能留住人才。我们假定，H2：心理契约与员工忠诚度正相关。 第三，Eisenberger(1986)认为组织支持感满足了员工的情感需要，使员工产生了对组织的责任感和感情承诺。Bishop(xx)等人的研究结果表明，组织的某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺，而在研究中组织承诺在很多时候也被当为员工忠诚于组织。我们假定H3：组织支持感与心理契约正相关。 3.数据获取 本次调查共发放问卷300份，调查对象包括四川省不同行业及不同类型组织的普通员工，基层管理者，中层管理者，高层管理者。其中150份为实地调查问卷，并且全部收回，另外150份通过电子问卷的形式借助网络发放并收回。本次调查共收回264份，回收率88%，其中有效问卷223份，有效率84.5%。表1为样本的人口统计学指标见。 四、实证分析 1.组织支持感与员工忠诚度的关系 组织支持感（POS）的三个维度构成了一个测量模型，组织支持感与员工忠诚度的模型如图1。 根据此模型进行检验，检验的内容包括值和模型的适配度，检验结果如表2和表3。 根据表2和表3数据可以看出组织支持感与员工忠诚度的值为0.141，大于0.05。值大于0.05代表置信水平为95%下不能通过检验，小概率事件若发生则可拒绝原假设，因此员工忠诚度和组织支持感之间不存在相关关系。同时，模型契合度也不理想，GFI和AGFI没有达到标准的情况。假设H1不成立，组织支持感不能直接正向地影响员工忠诚度。 2.心理契约与员工忠诚度的关系 根据假设H2：心理契约与员工忠诚正相关，心理契约与员工忠诚度模型如图2。 检验内容包括值和模型适配度各项指标，设定心理契约与现实责任的路径系数为1，检验结果如表4和表5。 从表4和表5可以看出模型二适配度良好，心理契约的测量模型两个维度现实责任和发展责任值均显著，可以被接受。心理契约与员工忠诚度的路径系数（2）为0.713，呈显著正相关。假设H2成立，心理契约与员工忠诚正相关。模型二的回归方程为： 3.组织支持感与心理契约的关系 对组织支持感与心理契约关系进行验证，即假设H3：组织支持感与心理契约正相关，其模型如图3。 检验的内容包括值和模型适配度各项指标，在软件运用时设定了工作支持的路径为1，检验结果见表6和表7。 检验时，设定了组织支持感对工作支持的路径系数为1。从表6可以看出,价值认同、利益关系这两个维度的值均显著，表明组织支持感的测量模型可以被接受。在表7中，该模型的适配度各项指标均已达到要求，因此该模型的适配情况良好。表6中组织支持感与心理契约的路径系数(3)为0.615，表明两者呈正相关关系。综上，H3得到验证，即组织支持感与心理契约正相关。模型三的回归方程为：。 五、研究结论与启示 1.研究结论 第一，我们设定了工作支持和组织支持感的路径系数为1，处理的结果是这三个维度的标准化回归系数分别为0.121，0.171，0.132。一般来说，标准化回归系数大于0.6可以被接受。同时，组织支持感与员工忠诚度的值为0.141，大于0.05，表明在置信水平为95%下不可接受，因此组织支持感与员工忠诚不存在统计学意义。 第二，心理契约与员工忠诚度正相关。根据对心理契约与员工忠诚度关系的分析，所得到的模型二的回归方程为：，其中Y2表示员工忠诚度，X2表示心理契约。该方程说明，心理契约每增加一个单位量，员工忠诚度会增加0.713个单位量。 第三，组织支持感与心理契约正相关。根据对组织支持感与心理契约关系的分析，所得到的模型三的回归方程为：，其中Y3表示心理契约、X3表示组织支持感，该方程表明组织支持感每增加一个单位量，心理契约会增加0.615个单位量。 2.研究启示 第一，组织支持感不能直接正向的影响员工忠诚度的结论，看似离奇，实则合情合理。根据组织支持感与员工忠诚度的实证分析，组织支持感与员工忠诚不存在统计学意义。惊讶之余，对研究框架、问卷设计、问卷发放、问卷收集、数据录入及软件分析的全过程进行了3次检查，确认结论无误。从企业管理的实际看，为什么组织对员工的支持，员工却感觉不到？本研究认为，组织支持感的主体是员工，员工忠诚度的主体是代表组织的组织管理者。员工没有能够感觉到组织对自己的支持，并不代表组织没有支持自己的员工，这恰好说明信息在这两个主体之间没有能够进行有效传递。根据本研究的模型设定，说明组织在对员工的工作支持、价值认同和利益关心三个方面所作出的努力，员工感觉不到。基于此，要让员工感觉到组织的支持，关键是建立信息传导机制和人与人之间有效的沟通机制，这种机制很多时候是无形的，是通过组织隐性知识形成的，必须经过“随风潜入夜，润物细无声”的过程，才能起作用，而建立这种机制的有效办法是加强隐性知识的传播和管理。 第二，在组织管理中高度重视心理契约的作用，有助于提高员工忠诚度。根据前文的模型设定，心理契约包含现实责任和发展责任两个维度，并且两个维度均包含组织和员工两个主体。就具体含义而言，现实责任是一方为另一方担负的维持另一方当前正常生活或经营所必须的面向现在的责任义务；发展责任是一方为另一方担负的维持另一方长期生活或经营所必须的面向未来的责任义务。由此可见，加强心理契约的管理，就是强化组织和员工具有责任意识及践行责任的意识。管理者应培养这种意识，在日常工作中引导员工对责任做出正确得理解，将责任意识融入到组织的具体工作中，最终提高员工忠诚度。 参考文献 1Piercy,N.,Morgan,N.InternalMarketing-TheMissingHalfoftheMarketingProgrammeJ.LongRangePlanning,1991,24(2):82-93 2GuestD.OnMeaning,MetaphorandPsychologicalContract:AResponsetoRousseauJ.ournalofOrganizationalBehavior,1998(9):673-677 3何发平.基于可雇佣性心理契约的员工忠诚度培养J.中国人力资源开发,xx(2)65-67 4Eisenberger,Robert;Huntington,Robin;Hutchison,Steven;Sowa,Debora.PerceivedorganizationalsupportJ.CanadianMetallurgicalQuarterly,1986,71(3):500-507 5JMGeorge,APBrief.Feelinggood-doinggood:aconceptualanalysisofthemoodatwork-organizationalspontaneityrelationshipJ.Psychologicalbulletin,1992,112(2):310-329 6JacquelineA-M.Coyle-Shapiro,&IanKessler.ContingentandNon-ContingentWorkinginLocal * :ContrastingPsychologicalContractsJ.xx(1):77-101 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