试析创新活动中的团队建设.doc

试析创新活动中的团队建设 余建年张焱 （1武汉东湖学院管理学院湖北武汉2武汉大学经济与管理学院湖北武汉） 摘要：创新活动是一个复杂的从技术创意到产品市场化活动，需要团队协同完成，团队健康发展是创新活动的重要基础。文章通过对参与创新工作的人员访谈，分析了创新活动中团队建设的特征和存在的问题，从四个方面即创新目标认同、团队成员素质能力、团队领导和团队情绪等进行了分析总结，提出了解决创新活动中团队建设问题的对策。 关键词：创新；团队建设；对策 ：C23：5014 作者简介：余建年（1953-），女，原武汉大学经济与管理学院副教授，现任教于武汉东湖学院管理学院管理，研究方向：人力资源管理；张焱（1962-），女，武汉大学经济与管理学院副教授，硕士导师，研究方向：人力资源管理。 ：507 基于团队建设课题的复杂性和模糊性特点，本文通过对4家高新技术企业参与创新活动的人员访谈，对创新活动中的团队建设进行了探讨。其中公司为美国一家中型企业，受访者是该公司研发部高级工程师；公司是武汉一家中型电子产品公司，受访者为该公司高级营销主管；公司是一家著名公司在武汉的分公司，受访者为研发部工程师；公司是某大学教师创办的电子类企业，受访者是该公司的创始人。访谈时间持续了约一年，访谈后对企业创新活动中的团队建设问题进行了和分析。本论文并不对几位受访者的调查资料一一进行介绍，而是集中于调查结果的归纳和总结，侧重分析创新活动中团队成员包括团队领导的行为表现和互动特征及问题，提出解决创新活动中团队建设问题的对策。 1创新活动中团队成员互动的特点和问题 1创新目标认同 不论是创业企业的创新，还是形成企业的创新，都存在着团队成员对创新目标的认同问题。受访的4家企业人员无一例外地肯定创新目标认同的重要，并提供了认同问题的各种表现。访谈信息表明，创新目标的认同问题包括：对创新目标的可靠性成功性的质疑（创新目标的技术可能性，市场化可能性等）；创新活动的财务成本费用的抱怨（过多导致其他企业经营活动经费的挤压，过少创新任务无法完成等）；对创新活动的管理方法方式的抵制（绩效考评的短期性和创新工作及创新效益的长期性矛盾，创新团队之间的竞争性关系管理）；对人力投入创新活动的风险控制的不认同（长期人力资本投入的回报可能性的怀疑）等。虽然怀疑一切是创新活动的精神主旨，但团队成员对任务目标的怀疑，会大大销融团队的执行力，导致创新目标的延迟、夭折和失败。 团队成员对创新目标的认同和以下三点相关：一是对团队领导的信任，成员信任度是对创新目标的认同的基础。成员信任对团队领导的能力水平和创新成功可能性的认可，尤其是团队领导已经有了成功案例的团队中，团队成员对创新目标的认同度最高。二是团队成员的团队地位。如果成员和团队领导的学术水平，经验知识，能力水平靠近，则信任度可能较低，相反当二者之间的差距较大时，成员对领导的信赖较高，从而导致对创新目标的认同度较高。此外团队成员在团队中的地位也会影响对目标的认同，在团队中地位较高的成员往往具有较多的质疑取向和质疑特权。三是团队领导的说服能力。当团队领导的说服能力较为强大时，团队成员对目标的认同也较高，反之则低。 1团队成员能力差异导致的矛盾 “不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，是创新团队任务完成的矛盾焦点，4家企业受访人员调查材料均显示，“猪一样”的队友影响了创新工作的按时完成。 创新团队的工作大多以“部分之和”的形式展开，多人或多部门的合作是任务完成的保证。团队工作流程的上下游，创新项目的协同部分，相互牵制，互为因果，团队成员的工作绩效，受到其他成员的影响很大。这些影响因子包括创新团队成员的能力水平、能力偏好、工作特点、工作态度等，如果不能很好地认知和控制团队成员的差异，就会使创新工作的合作大打折扣，导致创新任务的进程缓慢，创新工作质量不高，降低了创新工作的效益效率。突出表现是当工作任务的最后期限（）到来时候，创新总体计划由于个别成员能力低下致使团队无法完成任务。 1团队领导的角色扮演 创新活动是创新活动领导者带领团队成员完成任务的过程，领导的作用甚大。在创新活动中，领导的角色不明是团队建设的负面因子。 经理角色理论（明茨博格，）指出了领导者在团队活动中应扮演的的角色风格，包括人际角色、信息者角色、决策者角色，这三大角色体现了创新活动中的团队领导的管理职能。领导者的人际角色，表现为履行组织象征性的头脑角色，履行组织法律和社会义务，激励指导下属，保持外部接触和向成员提供帮助及信息的能力。信息者角色的表现为，领导者应是组织的信息枢纽，能从外部和下属获取信息传输给其他组织成员；具有及时向外发布组织计划、政策、行动和结果的信息的能力，是本行业的专家和创新者。决策者角色则充分体现领导者从组织和环境中寻找机会制定创新计划的能力，尤其是当创新活动面对巨大突然的混乱时具有负责采取正确行动的能力，以及为创新团队制定工作日程、寻求权威帮助、从事预算和资源分配、为下属制定工作计划等能力。 访谈材料表明，这4家企业中公司的领导在管理上角色最为清晰，其研发团队成员在工作任务的完成中能够强烈感受到组织的支持和控制。而公司的领导则表现最为模糊，造成团队建设阶段不明、群策不动、情绪不顺和冲突频发，调查表明，团队领导的角色越模糊，负面行为越多，对创新越不利。 1创新活动中团队情绪问题 情绪是个体或团体需求是否能得到满足的内心体验，并引起相应的生理反应和外部表现。创新活动的情绪表现分为两类：一类是个体在创新活动中的压力反应；另一类是团队创新气氛。创新活动中，工作者的心境会影响团队创新活动的行为。创新活动情绪可以分为两大部分：积极情绪和消极情绪；三个层次：心境、热情与激情。 积极情绪是创新成功的伴随物，也是创新持续进行的保证。积极情绪产生首先是个人能力和任务的匹配所带来的自信；其次是对创新活动的探索愉悦，以及个体得到团队领导的认同的自豪，三者构成了创新活动成员的满意感 消极情绪则于对创新工作的厌恶，或创新工作的压力其中压力是创新活动中最典型的消极情绪。压力是个体对影响自身利益的挑战和威胁所作出的适应性情绪反应，适度压力可以激励员工的努力程度，而过度压力则可以造成个体的反应衰竭，降低创新能力。 情绪强度的层次和创新的成效也有一定相关，创新是人脑对大量信息的处理过程，需要高强度的脑力劳动，心境在创新活动的大部分时间是保证任务完成的工作情绪反应。而激情可能不利于创新工作的完成。 访谈者都表示，创新活动中团队气氛对创新活动的影响很大。团队领导者的积极鼓励和暗示，成员之间积极的人际交往和正面情绪的表达，是形成良好的团队情绪氛围的基础，为成员的创新活动和团队合作提供了保证。 2创新活动中的团队建设路径 通过对4家企业受访人员的访谈，笔者对创新活动中的团队建设的特征和问题有了大致了解。创新活动的团队建设路径可以从以下两个方面进行： 2强化团队成员的认知、行为和情绪管理 创新活动中团队成员的行为受到三种特性因素影响，首先是认知，即全体成员对创新目标的认识与认同，认知管理是团队对成员思想上的指导和组织，是对未来创新活动的预备，具有导向作用。其次，为保证团队成员在创新行为上的高效率和可靠性，应做好团队成员的筛选工作，避免“猪一样”的队友出现，降低了团队创新的效率效益。除了能力以外，团队成员是否具有积极的工作态度和团队合作意愿也是重要筛选标准。第三，保持团队活动的积极情绪，提供正面积极的工作场所氛围，其中，领导的情绪表达是保持团队正面情绪的重要基础。团队建设正是通过这三个要素，影响团队成员的行为，从而影响力创新活动的运作和结果。 2发挥团队领导在创新活动中的特殊作用 团队领导分为创新活动的创意提出者和创新活动的管理者。前者对创新活动的整体完成负有最直接的责任并具有完成任务最大的热情。在4家企业中，公司的受访者即是这一类型。身兼大学教师和公司创始人双重身份，他投入了巨大的精力体力，但一直感到力不从心。团队建设问题时常困扰他。通过访谈，他明确了创新活动团队领导者的角色，即自己既是公司技术创意者和创意产品市场化的完成者，更是企业管理者和团队建设的领导者。其他3家企业的受访者则属于第二类，即创新团队的管理者的行为。不论是第一类还是第二类领导者，从团队建设角度，都应体现出人际角色、信息者角色和决策者角色的特征，通过鲜明的管理职能活动完成创新任务。 3结语 本文通过4家高新技术企业的从事创新活动的人员访谈，总结了企业创新活动中团队建设的特点，分析了相关问题，提出了解决问题的对策。具体而言，首先，创新从本质上必须通过团队活动得以完成，因此团队建设具有重要意义；其次，在创新活动中，成员对创新目标的认同，团队成员的能力素质，团队领导、团队的情绪氛围对团队建设具有重要意义；第三，创新活动的领导者分为两类，即创意提出者和创新项目管理者，他们在创新活动中都应通过人际、信息和决策者的领导角色扮演，履行创新活动的团队管理职能。 本文的局限性有以下几个方面：一是本文的研究只基于4家高新企业受访人员的访谈，有待于大样本的检验；二是访谈资料的获得是基于受访者自己的陈述，可能具有较强的主观性；三是对影响团队建设的因子之间的关系、动态的反应缺乏分析阐述，这些都有待于进一步的探讨研究。 参考文