劳动仲裁代理词.doc

劳动仲裁代理词 劳动仲裁代理词。代理人基本信息。提出如下代理意见：原告是否具备领取工资的条件问题，原告和被告之间的劳动关系终止时间，关于补偿金问题。以上代理意见，请仲裁员参考。代理人签字，日期。 代理词是诉讼代理人（律师、法律工作者、公民）在庭审过程中独自使用的非正式文书，代理词最重要的部分是质证和辩论。那么劳动仲裁代理词应该如何写呢？本文带来劳动仲裁代理词范文，请阅读下面的文章进行了解。劳动仲裁代理词仲裁员：本律师作为被申请人*的委托代理人，依法参加本案的仲裁活动。根据本案事实，依据法律规定，本代理人提出如下代理意见，供仲裁庭评议本案时予以参考：一、被申请人*提前三十天向申请人提出辞职报告，解除与申请人的劳动关系的行为是合法有效的我国劳动法赋予了企业职工的“辞职权”，同时也赋予了单位辞退职工的“辞退权”。无论是职工行使“辞职权”，还是单位行使“辞退权”，只要符合法律规定的程序和条件，其行为就是合法有效的。我国劳动法对劳动者解除劳动合同规定了两种情形：一是预告辞职权，即劳动法第三十一条的规定“劳动者解除劳动合同应当提前三十天以书面形式通知用人单位;二是即时辞职权即劳动者无需向用人单位预告即可随时解除劳动合同，也就是劳动法第三十二条的规定。那么，何谓解除劳动合同?原劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(以下简称劳动法若干意见，1995年8月4日劳动部发布，劳部发202号)第26第规定：“劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。”本案是由被申请人*于2006年8月15日书面通知了申请人事先向申请人预告辞职，解除劳动关系，同年9月16日办理了工作交接手续，双方的劳动关系于2006年9月16日解除。这种事先预告辞职解除劳动关系的行为是符合法律规定的。1、我国劳动法第三十一条作了明确规定即“劳动者解除劳动合同应当提前三十天以书面形式通知用人单位”;2、1994年原劳动部办公厅发布了关于劳动法若干条文的说明，该说明第三十一条对劳动法第三十一条作了如下说明：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”;3、1995年原劳动部发布的劳动法若干问题意见第32条规定：“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任”;4、1995年12月19日原劳动部办厅给浙江省劳动厅的答复函即关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函(劳办发324号)指出：按照劳动法第三十一条的规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动者以书面形式通知用人单位既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定，而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。”根据上述列举的法律、法规及规范性文件的规定，我们清楚地知道：劳动法第三十一条规定的内容是劳动者的辞职权，依照劳动者一方的意思表示即可发生解除劳动合同的效力。提前三十日以书面形式通知用人单位是行使该权利所应当遵守的附随义务，违反该义务的法律后果是要赔偿用人单位因此而遭受的损失。但是，并不能否定劳动合同解除的效力。而且劳动关系具有高度的人身属性，不论是否通过诉讼或仲裁均不能强制劳动者进行劳动给付。劳动法并未赋予用人单位此项权利，实质上是出于保护劳动者利益的角度考虑。因此，本代理人认为，被申请人*提前三十天预期告知了申请人，向申请人提出了辞职报告，并在报告中明确指出了解除与申请人的劳动关系，这种做法完全符合上述法律的规定。被申请人向申请人提出辞职请求，解除与申请人的劳动关系是合法有效的。二、申请人要求被申请人赔偿其经济损失50万元之请求，缺乏事实依据和法律根据，该项请求不能成立从立法规定劳动者要履行30日预告期的立法目的来看，主要为了让用人单位能有一段寻找替代者的准备时间。劳动者单方面解除劳动合同应承担什么样的法律责任，我国劳动法及相关规定均作出了明确的界定。1、我国劳动法第一百零二条规定：“劳动者违法本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应依法承担赔偿责任”;2、原劳动部发布的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第32条规定：“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任”;第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发223号)的规定，承担赔偿责任。3、劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函(1995年12月19日答复浙江省劳动厅)中指出：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章和劳动合同的约定由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应依据有关法律、法规、规章的规定给劳动合同的约定承担赔偿责任”;4、劳动部发布的违反劳动法有关合同规定的赔偿办法第四条规定：劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。从上述法律、法规和规范性条件来看，劳动者解除劳动合同应承担赔偿责任的情形：一是违反劳动法的规定解除劳动合同。违反劳动法的规定主要是指劳动法第三十一条的规定，即劳动者没有提前三十天通知用人单位而解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应承担赔偿责任。二是违反劳动合同约定的保密事项。无论是违法解除劳动合同也好，还是违反劳动合同的约定也罢，必须有“损害事实”的存在，也就是说给用人单位造成了实实在在的经济损失即直接经济损失。那么本案而言1、被申请人*提前三十天向申请人提出辞职，属于依法辞职，解除与申请人的劳动关系，完全合法有效的，不应当承担赔偿责任。被申请人*向申请人提出辞职，解除与申请人的劳动关系是严格按照劳动法第三十一条及相关规定办理的，是依法解除与申请人的劳动关系，这在前文中已作了充分论证。被申请人*作为劳动者根据法律规定行使解除权是行使权利的行为，符合劳动自由的基本原则。虽然其后果是导致劳动合同提前终止，但这与违约是有本质上的区别的，不能简单地以民事合同中的违约责任来对待劳动者依法辞职的问题。为此，劳动部办公厅于1994年发布关于劳动法若干条文的说明第三十一条明确说明“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不能附加任何条件。”事实上，劳动者行使辞职权是受劳动法保障的法定权利。因此，本代理人认为，被申请人*依法行使辞职权解除与申请人的劳动关系，不应承担赔偿责任。2、被申请人*是否违反了劳动合同?是否因违反劳动合同而承担赔偿责任?违反劳动合同的前提条件是申请人与被申请人必须签订了劳动合同，双方的权利义务在劳动合同中加以明确规定。就本案而言：申请人与被申请人于1998年2月10日签订了为期五年的劳动合同，即从1998年2月10日至2003年2月9日止。合同期满后，双方再没有签订劳动合同，当然事实上的劳动关系仍然存在。此时的劳动关系应为不定期劳动关系。既然，双方没有再签订书面劳动合同，那么，也就不存在被申请人违反劳动合同之事。3、申请人与被申请人签订的培训协议是不是劳动合同?本代理人认为：培训协议不是劳动合同，两者不能相提并论。根据我国劳动法第十六条规定：“劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。建立劳动关系，应当订立劳动合同。”根据劳动法第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式，并具备以下内容：(一)劳动合同期;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动终止条件;(七)违反劳动合同的责任”等几个方面的内容。通过上述方面的规定，明确双方的权利与义务。而培训协议实质上是用人单位为劳动者提供受培训的机会和劳动者向用人单位提供一定时间的劳动服务为对价的合同，而并非劳动合同。另外，从立法本意上说，把合同引入劳资双方的关系中，一方面是为了保护劳动者的权益，规范劳动力的使用;另一方面也是为了促进人才的自由流动，劳资双方自由选择，实现劳动力雇佣的市场化。因此，作为劳动合同的配套协议培训协议不应当违背劳动合同的性质和本意。4、依据培训协议被申请人没有为申请人服务八年，应承担什么样的责任?本代理人认为：被申请人承担赔偿责任不是基于其辞职解除劳动合同，也不是基于其违反劳动合同，而是基于其违反了培训协议的规定，而应承担的法律责任。那么，违反培训协议承担什么样的法律责任?对此，我国劳动法有明确的规定：1995年8月4日劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法的意见第23条规定：“用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发223号等有关规定。劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条第(二)项规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：“用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理”;1995年10月10日，劳动部办公厅给浙江省劳动厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函在第三条中指出：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没有约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;双方计算方式有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用”。从上述法律规定来看，培训费用的承担应按照被申请人*的服务期限，等分出资额并结合*已履行合同期限递减计算支付尚未履行部分服务期限的培训费，而不是承担一切培训费用。若由被申请人承担全部培训费用，则对*来说是不公平的，因为他把自己的学到的知识，技能已经为申请人服务了4年。问题的关键是：1、有关培训费的问题，根据培训协议，培训时间为2年，学费10000元，该费用由申请人承担，除此之外，申请人没有承担其他任何费用，根据申请人向仲裁庭提出的证据来看，申请人没有向仲裁庭提供其已为被申请人*支付了10000元的培训费用，至于申请人提供华菱公司有关培训费用的票据与本案无关，因为这些票据显示培训费为378000元，根据申请人在开庭时陈述，华菱公司共培训了40人，每人培训费是9000元，那么40人则是360000元，余下11000元是其他费用。可是，申请人却提供不出华菱公司为申请人支付了培训费，也没有向仲裁庭提供其他培训费用的凭证。因此，申请人提供华菱公司的有关培训费凭证与本案无关，不具有证明申请人之主张。2、有关直接和间接损失的问题申请人仅仅是提供一份由其与华菱公司签订的赔偿协议双方约定50万元，这种做法既不符合事实又与法院规定相违背，是其双方相互串通损害*合法权益的表现。事实很明显：华菱公司于2006年9月19日出具的关于赔偿损失的函指出：“该同志未经我司同意，擅自离职，给我公司生产、管理工作造成极大影响，并造成直接经济损失达200万元”，尔后，于2006年10月8日在其双方签订的赔偿协议中又指出：“乙方派出的职工*未经甲方同意擅自离岗，给乙方生产造成直接和间接损失近200万元”。从反映的情况可以看出几个问题，一是本人劳动合同是与衡钢签的，无任何文件表明与衡阳华菱有任何关系，解除劳动合同无需征得华菱同意;二是*根据劳动法提前30天已书面报告衡钢，30天以后，在法律上与衡钢的劳动关系已自动解除，衡钢或衡阳华菱有任何所谓损失，均是衡钢责任，与*无关。在开庭的当天，对上述所谓的损失问题，本代理人向申请人发问时，问其“200万元的损失中，直接经济损失是多少，间接损失又是多少?”时，申请人明确回答：直接损失200万元，间接损失为零。显然，申请人对其损失200万元也是无法自圆其说的，前后矛盾不一，更重要的是：这所谓的200万元仅仅是一个函件“一个赔偿协议”，除此之外，没有任何证据证明其200万元损失是如何形成的，没有任何证据印证这200万元损失是存在的。特别是，申