绩效薪酬管理师---薪酬设计及管理.ppt

绩效薪酬管理师-薪酬设计及管理,人力资源领域通用职位评估方法介绍,William M.Mercer(美世人力资源咨询公司） IPE方法（国际职位评估系统） IPE方法实行五因素打分制，每一因素可分为两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。,IPE方法,Watson Wyatt (华信惠悦咨询顾问有限公司） (现叫韬睿惠悦咨询顾问有限公司Towers Watson ) PES（职位评估系统） PES方法实行五因素打分制，每一因素可分为两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。,人力资源领域通用职位评估方法介绍,PES方法,1、Capacity,Professional Depth,2、Interpersonal Influence,Influence,Context,Magnitude,Innovation,3、Problem Solving,4、Consequence,Size,Organization Impact,Geography,Management,5、Working Condition,Exposure,Risk,Hay group的海氏三要素评估法 海氏（Hay）职位分析方法是职务岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华海（Edward Hay）在1951年研究开发出来的。 其中三要素为:知识水平和技能技巧、解决问题的能力、承担的职位职责,人力资源领域通用职位评估方法介绍,岗位价值评估实战练习,职位评估(Job Grading)过程,确立组织架构,岗位分析,职位评估,薪酬的基本概念,企业中薪酬的类别,一、员工现金收入 固定工资 (基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等） 浮动奖金（月度奖、季度奖、双薪、年终奖） 加班费 各类津贴 股权红利 二、员工非现金收入 各类统筹保险、公积金、各类福利,问题：影响个人在企业中的收入有哪几个因素？,影响个人收入的因素 Element influence personnel income,绩效,能力与价值观,岗位 价值,人才市场,我们必须按市场价格 获得高质量的人才,我们必须依据工作任务完成情况， 按做了什么和做到什么程度付酬,我们必须对可能出现问题 的解决能力付酬，同时要关注对 企业价值观的认同,我们必须根据职位对组织的贡献 ，按职位的需要付酬,灵童公司以及市场薪酬比较 Lingtong Company vs the Market Comparison,75百分比 75th Percentile,中位數 Median,25百分比 25th Percentile,公司回歸線 Your company trendline,RMB,Position Class,企业市场薪酬定位的影响因素,公司内不同岗位的薪酬侧重,基础员工 公司应该提供一般员工处理市场平均水平的薪酬，并着重体现公司内部的公平性 中层管理人员及核心业务岗位 中层管理人员是公司战略执行的重要力量，薪酬数据建议参考市场 百分位（ ）数值 高层管理人员 关健岗位员工和高层管理人员对公司经营计划实施影响重大 对这部分人应该提供具有竞争力的薪酬水平，薪酬数据建议参考市场 百分位（ ）数值并考虑长期激励计划,利用幅度制定工资架构 Develop Salary Structure with Ranges,a b c = Mid-Point Progression 中点增加率 a1 - a2 = b1 - b2 = Range Spread 幅度 c1 - c2 =,Question: How much should be the mid-point progression (%) between grades? How wide should the ranges be? How much should the range overlap?,RMB,灵童玩具公司薪酬结构案例： Company Salary Structure Example,企业薪酬框架设计四步骤,本讲到此结束，谢谢大家！,人力资源社会保障部教育培训中心 海峡英才网人力资源管理能力提