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M1管理技能培训心得体会 9月4号，得知部门经理王鹏安排我参加本期M1培训的时候，心情非常激动。首先要感谢领导给了我这次宝贵的机会，因为之前通过其他同事了解到，M1能学到很多的管理技能，对以后的工作有非常大的帮助。并且我的直接领导陈锦涛也当面和我多次强调，在M1培训中要好好表现，说这个培训确实不错，但也同时做好吃苦的准备，因为M1培训还是挺辛苦的。通过为期三天的培训，我受益确实很多，由于培训的内容确实比较多。接下来，我就给大家分享下这次培训的部分内容及一些感受体会。 其实，培训从9月9号就开始了，因为我们的班主任陈娟老师4号告诉我们，在9号可以直接在网站上学习必修课程【会议管理】，所以9号上班第一天，我就迫不及待地进入了亚信管理学院的网站，学习了这趟课程。通过这次自学过程，让我更加深刻的认识会议，并学习到如何执行高效会议的规则和技巧，同时也认识到会议一定要有会议记录和会后跟进的重要性。虽然自身认为在网上学习还不错，但是培训第二天老师给我们准备了思维导向图练习，需要我们每个小组将自己所学习的会议管理内容根据老师指定的四大分支：记忆最深刻的功能点、印象最深的工具、当前我们已经使用过的会议规则及以后我们如何使用这堂课程的会议规则来展开说明及功能点延伸，才发现我们大部分人学习的可能并不是那么完善，特别是我自身也发现了比较多的缺点，在学习过程中以为都知道，但真正要自己讲出来的时候，会发现并不是那么的简单。其实影响最深的还是对于会议突发情况的处理技巧，根据各种类型的人用不同的策略，这个是十分重要的，也是在以后工作中可能使用最多的。这个练习大概花了我们1个多小时的时间，通过这个练习我也学习到了我们互联网行业所需要的正是这种考虑问题的发散性思维，而不是一成不变的去思考问题,要通过一个功能点去联想到更多的其他功能。 在正式培训的第一天，我们迎来了一位神秘嘉宾徐青总，他给我们做本期培训的开课演讲。首先，徐青总用那和蔼又风趣的语言给我们介绍了公司给我们这期作为踏上亚信2.0管理征程的新兵连们所要具备的三个转变能力及两个要求，我觉得其中一个要求是我印象最深的，就是，不要把个人对公司战略的质疑和情绪做群体化的扩散。这也是以后作为管理者的一个大忌，在自己未理解这些话之前，多少也做过这种不理智的事情。接下来，徐青总用几个短篇给我们介绍了亚信各高层对互联网一词做了各种不同的阐述，并介绍了我们如何去实现公司的最高愿景：做产业互联网的领航者，让我们也更加有信心可以参与到亚信的2.0二次创业中去;最后徐青总介绍了作为亚信干部必须肩负的使命和责任，必须具备有过硬的专业支持，有强硬的领导力。 随后，由华中区人事丁伟老师给我们介绍人力资源管理的一些知识，老师主要分了四个模块给我们介绍，分别是：人员招聘、绩效管理、职业发展、员工关系。在人员招聘这个模块让我认识到了一个好的招聘需要各种精心的准备，而不是简单的交给人事就可以完成的工作，而且一个很好的招聘可以给公司节约非常多的资源。在人员招聘这块，也帮我解答了一些在日常工作中会遇到的一些困难，比如在之前的工作中，领导也安排过我去问新来面试的同事，当时我可能问答一些问题就根本不能清楚的得出应聘者是否符合公司要求的结论。但是通过老师课堂上的行为面试法，可以准备一些问题去通过了解候选人过去的行为来预测其未来的表现方式，问问题也要围绕will-can-do的方式。并提到了我们在日常面试过程中的一些常见误区，比如：像我、晕轮、相比错误、首因近因等，可以很好的帮助我们招聘到一个好员工。 绩效管理方面，这块也是我在现场工作中经常遇到的难题，老师用非常形象的鱼骨图给我们介绍了一个维护团队项目经理的kpi指标设定，让这位项目经理的工作可以更加清晰，并且很好的把握好轻重缓急，更好了做好团结内部建设，并维护良好的客户关系。这个环节中，老师也要各个小组给大家做了实际的演练，在演练过程中，各个小组都是非常积极发言，碰撞出了很多优秀的想法。绩效管方面还有一点让我受益匪浅的就是，汉堡原理的沟通技巧，首先要表扬特定的成就，给予真心的肯定，然后提出需要改进的“特定”的行为表现，最后以肯定和支持结束。这个原理在日常工作中我们的领导可能用的会比较好，比如每次谈话都是先会表扬你的成绩，但是我可能这点还有很多地方要改进的，每次和同事聊天都是直接就说了别人的不足地方，这点以后是我要改进的。 在培训第二天，我们迎来了培训学院的张老师，他给我们么分享新经理人领导力培训的课程学习，首先给我们分享的是做管理岗位以来心情变化的一个案例。在这个案例里面，各个小组都积极参与了讨论，并且发表了各自不同的意见，并且大部分是得到了老师的肯定的，但是老师给我们讲解的最终不同是，在我们成为管理岗位一段时间之后，比如是2-3年(也就是下图中的第四个阶段)，心情变化会有一个比较大的不同，并有快速下降的趋势。对于这种现象，老师也做了部分解释，主要是由于我们做了比较长时间这种工作之后，会由于承受的事情越来越多，责任越大压力就越大，所以这个时候我们所需要完成的事情可能就会完成的不是很好。但是通过了这次培训，老师给了我们更多的管理方法，这个心情曲线图会有很大的不同了，我相信后期一定是朝着一个越来越好的方向发展，这也是此次培训给我的重大收获之一。 接下来，张老师从两个大方面给我们介绍了如何成为领导力培训课程，一方面是团队(包括用人、摆正位置、带团队、激烈)，一方面是任务(包括计划、沟通、组织授权、控制)。在计划分享这块内容中，老师给我们介绍了一个优先矩阵的工具，这个工具江西技术经理张博在他参加完M1培训的时候就给我们介绍过。之前的感受是一些重要不紧急的事情如果不处理，久而久之就变成了重要紧急的事情。通过老师这次现场的讲解，让我更加深刻的理解到要安排好工作，做对事情的重要性，还有2-8平衡性原则：每天我们要花我们每天只能花80%的时候出来处理重要紧急的事情,20%时间是要处理重要不紧急的事情，因为这些事情是可以在我们以后工作和学习中长远受益的。对于如何做好计划，老师给我们介绍了帕雷托原则-效率与主动性平衡，并介绍了三要三不要来贯彻帕雷托，三不要为：不要串联一件一件做;不要大事集中做;不要什么事情都自己做。三要为：要分解事情;要见缝插针的做事;要利用群策群力的方式去做事。其中三不要的现象其实在我们这些刚刚做管理岗位的同事中现象还是很普遍的，比如作为我们之前的技术牛人，什么事情都做顺手了，什么事情都愿意自己来干，这样又快有节省资源，殊不知这种让我们成为那些让我们成为经理的技能，正阻碍做我们成为好经理。这点也是我在日常工作中经常碰到的，特别是在我们不忙的时候，可能一有事情就自己做了，其实最重要的还就是要在我们不忙的时候要去多考虑把事情分配出去。所以这也说明了这趟课程对我的自身的问题针对性还是比较强的。 老师在第二天的培训里，着重介绍了有效授权这块内容，老师先给我们展示了一个失败授权实例：小王办宴会，并让我们发现其中的问题，并思考如何去解决实例中的问题，并提出解决方案，再去小组做实际演练。针对我们的演练结果，老师给我们介绍了授权的一些技巧和工具。在授权前，我们需要选择合适的授权对象，并准备好授权的谈话内容，包括确认谈话目的和希望达成的目标;在授权中，要有有效的沟通，并且明确授权边界及支持，预估风险;在授权后我们要及时跟进，提供反馈并辅导，给他们提出改进建议。在授权中，张老师给我们介绍了沟通者容易犯的错，就是只顾说，而不管对象的反馈，正确应该是要使用一种鼓励发现的原则来沟通，通过提问并积极的聆听，并能得到被授权人员的反馈及重述，来完成我们的授权过程。 通过授权这块的课程，我发现了我自身在工作中的一些问题，比如分配工作的时候，大都是直接把我认为的方案强压给被授权者，这也使得他只是被动的接受问题，而不是主动的去思考问题。还有有些问题授权出去之后，不会及时去跟进，碰到如果是不及时汇报的同事，被授权出去的工作完成情况肯定就非常糟糕，这个也是我在以后的工作中要改进的，要及时跟进，并在他们完成之后给他们做一次辅导，给出衡量他完成好坏的标准，每通过一次授权任务都可以要他们有一定的进步。 在培训的第三天，老师通过一个夜班值班人员记录错误的实例，给我们介绍的管理原则是：营造一个公平、公正的环境。主要体现在这三个方面，对于违规人群要一视同仁;对于违规事情处理要一视同仁;要以事实为依据，不同问题不同处理。这在日常工作中也很常见，比如对于开会迟到的情况有的大部分就是说堵车，其实不管你是不是堵车，和那些直接迟到的同事，处罚都要一致。在介绍完处罚方式之后老师给我们介绍的如何完成部门及部门内部之间沟通回应方式，使用的是GROW模型，G：通过这次谈话得到你想得到的结果，R：现在发生了什么，问题的原因是什么?问题不解决的结果。O:现在情况下有哪些选择;W：你要做什么?什么时候做;其实在使用GROW模型做沟通的时候，又要特别注意使用合适的基调，要多用去了解去寻求信息的方式及表示出理解的方式沟通，而少用并尽量不用批评和忠告的方式沟通，我们把这种沟通方式叫做case。在培训过程中，让我想到的是在日常工作中有同事犯错的时候，我更多的时候是以一个所谓的专家去评判下属，并直接就给出了他们应该怎么做，这样可能就会完全打击他们的积极性。但是也许当时我们可能还不会觉得自己的口气和方式有问题，有时候可能确实会伤害到同事。希望这点以后可以慢慢的改进。 张老师给我们介绍的是我在这三天课程中受益最大的，也是自己在目前管理过程中问题比较多的一方面，如何激励员工。其实激励一个人，就是对其某一个需求的满足过程。而一个人的需求根据马斯洛需求理论分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。根据每个人不同时间段，会有不同的需求，我们只有在工作中善于发现某个员工的特定需求，并且能满足他的特定需求时，这就会起到很好的激烈作用，并不是每次激烈都是给他多发工资，可以选择增强其归属感，让他有自我价值得到了体现。 大家都知道这个道理，好孩子是夸出来的，这也就是皮革马力效应。我们能找到对应关注点，并肯定对方，这也就是触发道理所以为的热键，通过bet这种方式的正面的反馈，可以有一个非常好的效果。老师也给我们做了一个练习，说出各个小组成员这三天培训中感到及感染了自己的地方，并表示感谢。这个游戏给我触发最深的就是，其实每个人都有优点，我们做管理的要善于发现他们的优点，并激励他。在正面反馈这块也要注意到几个重要点：表扬的事情必须是有具体的事情，而不能是比较空洞的事情，让组员觉得你是在糊弄他;同时表扬也必须及时;表达要真诚，认真。其实激烈这块的优点不用多说大家都知道，但是在真正做的时候可能就做的不是那么好，反正我自己觉得我是不那么好，因为有时候还是很吝啬自己的赞美语言，但是通过这次培训我就会去改变一些，比如今天我就对我的组员做出了表扬，他提出了一个即解决了研发难题，又给了局方需求一个满意答复的方案。 最后一个模块的内容是：如何用好人，充分利用资源。因为每个团队成员的情况肯定是各不相同的，比如说有的技术能力牛但是不愿意干活的，有的技术稍微差一点，但是他特别勤奋非常愿意做事，还有那些有的原因做能力技术又很差的，所以在管理团队过程中，要如何区分这些人并且能根据各自的情况去让他们有进步，这是比较困难的一件事情。老师用了能力意愿矩阵给我们介绍了各种人群需要如何应对，总体来说我认为是：给高能力低意愿的人提供更大的平台，让他有更大的进步;激烈低意愿高能量的人群;能接纳高意愿低能量的人，并辅导其技术;对于低能量低意愿的也不能放弃，尽量让激励和鞭策，软硬兼施，提高其意愿。因为一个团队并不是都要是高能力高意愿的，而是老中青一种组号才是合理的组号。总之用人的一个总原则就是：调动一切可调动的力量，团结一切可团结的力量。在这次培训中，我担任了小组组长，小组成绩也不是很理想，团队合作能力6个小组中排名是第四，其实从从培训中也发现领导小组就和工作中的团队一样，要充分利用好每一个人，要发掘他们的潜力，我们在第一天的成绩稍微差一点，但是后面两天成绩还是越来越好的，因为大家都有积极的付出。 在本次的课程中老师讲的也确实很多，