《劳动经济学》练习题及答案.doc

本文档系作者精心整理编辑，实用价值高。 劳动经济学作业题1.劳动力市场歧视。歧视是指某些劳动者在报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。这些劳动者提供相同的生产率，只是由于他们在一些非经济的个人特征上有所不同：如性别，年龄，民族，宗教，观念，地域，经历，出身，残疾，外貌，等方面有所不同而受到歧视。2.劳动需求弹性的决定因素1产品的需求弹性。 2劳动成本占总成本的比重。3其他投入要素的替代性。 4其他投入要素的供给弹性3.影响长期劳动需求的因素。产品需求。由于产品需求在长期比在短期更富有弹性，因而，劳动需求在长期更富有弹性。劳动与资本的相互作用。长期劳动需求对工资下降的反应将比短期劳动需求对工资下降的反应更为强烈。技术。当劳动的价格相对于资本下降了，人们将致力于寻求能够节约使用资本的技术，从而增加对劳动的使用。因而，长期对工资下降的反映将超过短期。4.教育投资收益的偏差及具体表现。高估偏差 那些越精明、越勤奋和动力越强的人越有可能获得更多的正规学校教育；这些人即使是没有比其他人接受更多的正规学校教育，他们的生产率也仍然有可能比其他人要高，从而得到更高的平均工资。在能力指标是不可观察或者不可衡量的时候，研究者们往往将与上大学有关系的所有工资报酬差别都归结为是否上大学本身，而没有将其中的一部分差别归结为能力的差别。低估偏差 首先，上大学的有些收益并不必然表现在较高的生产率上，而是表现在对人的行为、历史以及人所存在的哲学基础的理解和鉴赏能力的提高上。其次，许多关于教育收益率的研究未能将雇员的福利包括进来；他们所衡量的仅仅是货币工资报酬，而不是所有的劳动报酬。这是因为，随着雇员货币工资报酬的上升，作为其劳动报酬的一个组成部分的雇员福利往往也呈现上升趋势。因此，如果在估算教育的收益率时忽视了雇员福利部分，就不可避免地会导致低估偏差的出现。再次，有些与上大学有关的工作收益是以心理收益或非货币收益的形式表现出来的。从事经营管理职位或专业职位方面的工作，可能比从事那些典型的受教育较少者经常从事的日常性工作要更为有趣和更为令人高兴。选择性偏差 一个决定上大学然后去做一名管理人员的人之所以不会在高中阶段就终止学业去当一名技师，部分原因在于他或她缺乏做技师的才能；因此，此人因做一名技师而有可能获得的收入比那些自愿成为技师而不去上大学的人所获得的收入要少。同理，那些上大学的人可能是具有管理性工作中挣得较高收入的能力更强的人，即使那些高中毕业就终止学业的人完成了获得管理职位所必须的大学教育，那么他们所能够挣得的收入可能仍然不及前者。5.雇主的劳动报酬计划包括的要素。三个要素：计算工资的基础；与其他企业中具有可比性的工人相比较而言的工资水平；以及对于建立了内部劳动力市场的雇主而言，工人的整个职业生涯中的工资支付顺序的确定。6.非竞争性歧视模型类型。拥挤效应 双重劳动力市场 搜寻成本 有关的买方独家垄断串谋行为7.工人更偏好按时间支付工资的计划的原因。因为建立在产出基础上的工资计划很明显地会使得雇员的工资报酬随着作为工资计算基础的产出指标的变化而发生波动。a.影响个人或群体产出的许多事情都取决于外部环境，而不仅仅取决于单个工人带到工作中来的精力状况或献身精神的强弱。b.他们可能还会认为，让自己的收入随着其他人的绩效变化而进行波动是不公平的。由于工人担心比平时的工资报酬低的工资周期出现，所以在其他条件（比如工资报酬的平均水平）相同的情况下，雇员们可能更为偏好以工时为基础的工资中所具有的那种确定性，而不大喜欢以产出为基础的工资所具有的不确定性。8.雇用合同与正式合同的区别。一份正式合同，比如一份由银行和一位私房房主签署的贷款归还合同，通常都非常明确地指明双方承诺完成的事项以及如果任何一方未能履行义务时所必须承担的责任。与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整的和不明确的。a.它很少能事先把要求雇员完成的每一项特定工作都明确地列举出来。b.它们一般都表现为一整套非正式的默契，而这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。合同要想在法律上能够被强制执行就要求合同本身必须具备严格的条件，这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行。9.职业隔离并非必然是对职业歧视的一种反映。如果职业选择受到直接的限制，或者它们受到既定人力资本特征所获得的报酬较低这一事实的影响，那么，职业隔离就肯定反映了劳动力市场歧视的存在。如果这些选择只是反映了大家的不同偏好，或者不同的家庭责任（特别是与照看孩子有关的家庭责任），那么就可能会存在两个方面的意见。a.一种意见认为，这种情况不会存在什么特殊的问题，职业偏好，包括对家庭工作的偏好，是在个人生活经历中自然形成的，并且应当在市场经济中得到尊重。b.另外一种观点则认为，这些偏好本身就是前市场歧视的结果，10.主要部门和从属部门的工作的特征。11.无差异曲线的特征。第一，负斜率。 第二，凸向原点。第三，一个人有无数条无差异曲线。离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用。第四，任意两条无差异曲线之间不会相交。第五，不同的人，无差异曲线具有不同的形状。12.根据工作成果支付工资的表现形式。13.特殊培训。特殊培训：是指只对提供培训的企业的劳动生产率提高有重要作用，而对其他企业的劳动生产率没有或很少有影响的培训。三、特殊培训的成本效益分析特殊培训只能由雇主来负担成本，其形式是在培训期间，雇主向受训者支付一个高于其边际收益的工资率。 培训期间，雇主向受训者支付的工资如果等于培训前工资，那么，一旦受训者培训后辞职，受训者没有任何损失，而雇主却要承担全部培训成本损失。为了降低雇员辞职率，就是个人与企业分担特殊培训成本与收益，对雇员造成一种约束力和吸引力。14.补偿性工资差别及产生的依据。补偿性工资差别为了吸引工人，雇主必须支付的额外工资称为补偿性工资差别。因为较高的工资是由于工作条件较差而对工人进行的补偿。依据：基于三个假设假设1：工人追求效用（而不是收入）最大化。如果工人追求收入最大化，那么他们将总是选择能得到工资为最高的工作。如上所述，这种行为最终将达到各组工人工资的均等化。相反，如果一些工人不选择工资最高的工作，而宁愿从事低工资但更愉快的工作，补偿性工资差别就会出现。在这种情况下，工资虽然不等，但员工的工资和工作心理方面的总效用，倾向于均等。假设2：工人了解对他们十分重要的工作特征信息。如灰尘、肮脏、噪音、严格的工作纪律、危险性等。如果不了解信息，或者工作特征模糊，补偿性工资的差别就很难产生。假设3：工人的流动性。即员工可以有一系列可供选择的工作机会。如果员工只能从事危险性质的工作，工伤危险的补偿性工资差别就不会出现。选择安全工作而不是不安全工作的行为，必然使得提供不安全工作的雇主增加工资。关于这一点，2003年4月北京等地爆发“非典”流行传染病时，医院护理工工资的急剧上升也能证实。15.串谋行为。含义：即雇主们彼此联合起来，合谋对少数民族成员（或妇女）进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买方垄断工资的局面。产生原因：一个较为令人信服而且比较完整的关于歧视的串谋理论认为，偏见及其所导致的冲突是资本主义社会所固有的特征，因为他们都是服务于资本所有者的利益的。即使是资本的所有者并没有合谋起来制造偏见，他们也会发现，如果这种偏见能够得以延续下去，他们就能够增加自己的利润。工人们被按照民族或性别分割开来之后，要组织起来就更为困难了，即使他们现在已经组织起来了，他们坚持自己要求的程度也会有所减弱。此外，歧视在工厂中所制造的对立也转移了工人们对不良工作条件的关注。所以这些理论认为，资本所有者是歧视的受益者，而所有的工人，尤其是妇女和少数民族成员，都是歧视的受害者。16.劳动力供给影响劳动供给的自然因素人口规模对劳动供给的影响在其他条件不变的情况下，比如劳动力参与率不变，高人口增长必然引起劳动力供给总量的增加。人口的自然结构对劳动供给的影响主要包括三个方面的内容：人口性别比例不同劳动供给也不同。男性的劳动力参与率一般要高于女性。人口的年龄结构不同劳动供给也不同。年轻型和老年型较之成年型社会，短期内表现为较低的劳动自然供给状况。人口中的民族构成不同劳动供给也不同。劳动者个人的身体条件对劳动供给的影响在一些发展中国家，劳动者的身体条件是生产效率的关键因素。二、影响劳动供给的经济因素劳动者的工作偏好对劳动供给的影响经济周期波动对劳动供给的影响经济增长快速发展时，劳动需求增加，导致劳动供给增加。当经济处于萧条时，劳动需求水平下降，导致劳动供给减少。三、影响劳动供给的社会制度因素劳动制度一国的劳动制度中一般都规定了工作时间和休假制度。这些制度安排对劳动供给具有很大的影响。工资制度不同的付酬制度对工作动力和效率的影响是不同的。体制因素不同的经济体制，对劳动供给造成不同的影响。17.人力资本。一、人力资本的含义与特征1人力资本是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。2人力资本具有五个特征：人力资本是一种无形资本；人力资本具有时效性；人力资本具有收益递增性；人力资本具有累积性；人力资本具有无限的潜在创造性。18.效率工资。如果雇主从进一步提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等，那么这时的高于市场水平的工资就是能够使雇主实现利润最大化的工资水平；这种工资就是著名的效率工资。19.劳动力需求。1劳动力需求是指在一定时期内，某一劳动力市场中，劳动力的需求方按照市场上的劳动力价格雇佣劳动力的行为。2劳动力需求的性质：是一种派生需求。是一种联合需求。（3）在多数生产过程中，生产要素之间具有相互替代的性质。二、影响劳动力需求的因素：宏观因素：社会生产规模、经济结构状况、科学技术进步程度、经济体制（如计划经济和市场经济）、社会制度安排（如最低劳动标准、最低生活保障）等。微观因素：企业目标、企业的生产规模、企业的生产技术状况、企业的管理水平、时间长短等。20.劳动闲暇模型的不足。劳动闲暇模型只是简单的劳动供给模型，劳动闲暇模型至少在两个重要的方面存在着不足。首先，劳动闲暇模型略去了家庭背景，事实上劳动供给决策常常是丈夫和妻子在家庭中联合做出的。第二，该模型实际上没有完全分析人们对时间资源使用上的分配决策。人们在时间的使用上除了劳动和闲暇之外，还要参加家庭劳动。换句话说，人们将时间应用于三个不同的用途：市场工作、非市场或家庭工作、闲暇。21劳动力流动的意义。意义：1流动能使人力资源得到充分利用2.流动能够促进经济增长3.能够保证劳动市场的活力和效率22.粗工移民的获益者。移民的获益者：第一，“廉价”劳动移入显然有利于这类劳动的消费者。第二，粗工劳动的雇主显然受益，至少短期如此。获利可能性的增加有两种主要影响。资本报酬提高，这是投资者增加对工厂和设备投资的一个信号。增加的利润也吸引更多人成为雇主。资本和雇主数量的增加，最终使利润下降到正常水平。但是本地的资本存量增加了，并且为一些人创造了成为雇主的机会。第三，我们对体力劳动者市场的分析，是假定移民的流入对需求曲线不产生影响。当考察单个劳动市场时，这个假设并没有错误。因为，移入的粗工劳动者的收入，用于购买粗工劳动者所产生的商品和劳务的比重很小。但是，移民确实在发达国家或发达地区花了钱，这一附加的需求为其他工人创造了工作机会或更高的工资（或者兼而有之）。因此，那些与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，受益于移民。23.一般培训。一般培训，是指对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训。一般培训的成本效益分析1雇员自己负担接受一般培训的成本并享受其收益。但在形式上，雇员对成本的负担并不采取直接支付的方式，而是以在培训期间接受一种较低的工资率的方式，间接地支付培训成本。2在工人的工作年限内，只有当其接受培训的净现值大于零，他才会接受培训。24.先减额支付然后再超额支付的原因。基于两个方面的原因，我们可以说，这样一种工资支付顺序会提高工人的生产率并且使得雇主支付给工人的劳动报酬现值要高于其他企业所能够支付给他们的劳动报酬水平。首先，在雇员的职业生涯早期向他们减额支付工资而在后期则超额支付工资这样一种雇用合同，对于下面这种工人来说是最有吸引力的：他们准备与现有雇主建立起长期雇用关系，并且愿意努力工作，以免在获得延期支付的报酬之前就被雇主解雇。因此，在雇主不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下，这种包含有延期劳动报酬支付的的工资方案看来可以成为一种信号机制，它迫使雇员们暴露出与他们自己有关但雇主在其他情况下却无法了解的那些信息。其次，一家公司如果在一开始时支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则这家公司可以增强自己对雇员的激励。一位雇员一旦到了一个工作岗位上，他就有动力勤奋工作，以便有资格获得后来的超额支付。雇主不再需要像其他情况下那样每年付出很多资源来对雇员的工作状况进行监督，因为企业可以有很多年的时间来发现哪些人是偷懒者，并且偷懒者将会受到扣减报酬的惩罚。相比之下，工人们也更不愿意投机偷懒、推诿责任，因为一旦这些做法被抓住并被解雇，他们所受到的惩罚将是未来一大笔收入的丧失。25失业率及失业率数据的局限性。1失业率（u）：失业人数与劳动力人数之比。 u=U/L （15-1）2失业率数据的局限性首先，那些没有积极寻找工作的人，都没有被计算在失业人数当中