合同范本之劳动合同工作内容变更.docx

劳动合同工作内容变更【篇一：劳动合同的工作岗位变更】 变更种类 1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的； 2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2n； 3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿，即n。 法律基础 劳动法第17条明确规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。同时，劳动合同法第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”按照上述规定，用人单位合法地变更劳动合同必须同时具备三个条件：一是双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；二是必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；三是不得违反法律、行政法规的规定，也就是说，变更劳动合同的程序和内容都要符合法律和有关规定。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。如果企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变更，企业也要做好思想工作，不能以行使自主权为由强行变更，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违法行为，按照法律规定应当支付赔偿金。【篇二：劳动合同变更案例】 孙女士自2000年5月起一直在北京某酒业有限责任公司工作。2003年8月，她与公司签订了为期两年的劳动合同(自2003年8月1日起至2005年7月31日止)，约定孙女士的工作岗位是推广部副经理，月基本工资4000元，奖金根据企业效益、雇员表现、考勤情况考核发放。其中关于工作内容有这样的约定：“公司根据雇员的工作能力、表现，有权安排工作并调整雇员的工作岗位或职务(包括工资的升降)；雇员应根据要求完成所在岗位的工作任务。”该合同由北京市劳动和社会保障局鉴证。 此后，双方均全面履行了该劳动合同。公司每月发给孙女士基本工资4000元，奖金3000元。孙女士也出色完成了工作任务。2003年公司对其工作表现的评价是：“一位工作表现非常优秀的员工，对公司的要求及工作职责均能出色地完成。表现出非常高的工作自觉性、主动性及责任感。建议在品牌发展方面给予其发展的空间，同时推荐其作为公司主要员工进行培养。” 2004年6月至10月，孙女士休产假。在此期间，公司另派一人接替其工作。10月25日，公司通知产假期满上班的孙女士，因人员结构调整，原有的推广部副经理岗位已不存在，新岗位市场营销主任的工作职责、工作内容和工作量与推广部副经理岗位有很大差异，且新岗位已无人员空缺。因此公司将其转到秘书岗位工作，基本工资每月1600元，奖金上限1600元。 孙女士不同意公司的上述决定，申诉到劳动争议仲裁委员会，要求根据劳动合同所规定的工作岗位和劳动报酬继续履行公司与孙女士的劳动合同。 但孙女士的真实想法是既然要跟公司打官司，如果再继续留下来工作，双方都很尴尬。公司今后可能给“穿小鞋”。最好能解除双方的劳动合同，并获得一笔经济补偿金。如果孙女士主动提出解除劳动合同，公司肯定会同意。但根据劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知中的规定，“劳动者按照劳动法第24条规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金”，孙女士提出解除劳动合同将会得不到经济补偿金。 申诉被受理后，孙女士及时与仲裁员取得多次联系，希望能通过调解取得解除劳动合同并由公司支付经济补偿金的结果。由于孙女士在该公司已工作了4年零5个月，月工资(包括基本工资与奖金)7000元，根据劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，“用人单位应按照劳动者在本单位的工作年限，工作每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”，公司应支付孙女士5个月工资即35000元的经济补偿金。 开庭过程中，孙女士提供了充足的证据，证明其一贯工作表现优秀，要求继续从事推广部副经理工作，月薪不变。公司无权单方调整孙女士的工作岗位并下调劳动报酬。但是鉴于推广部经理这一工作岗位已不存在，致使原劳动合同无法继续履行，同意仲裁员的调解，在公司支付孙女士35000元经济补偿金的前提下，解除劳动合同。最后本案以双方协商一致解除劳动合同的调解形式结案。【篇三：劳动合同的变更】 劳动合同的变更 一、劳动合同变更的原因 在履行劳动合同过程中，经常出现对劳动合同变更的情况。 具体来说，劳动合同变更的原因主要有两个： 1.企业的生产经营 市场的变化导致企业生产经营和工作需求发生变化，一部分职工的工作岗位、工作内容可能在履行劳动合同过程中发生变化，从而需要变更劳动合同。 2.员工劳动力升值或者老化 企业根据其认定的劳动力价值给员工定工资：认为某人的劳动力价值高一些，给其定的的工资也会相应高一些；如果通过培训、实践以及工作经验的积累，一个人的劳动力价值有所提高，企业就有可能要支付更多的钱购买。所以，很多企业都会出现员工随着工作年头的增加或技能的提高而涨工资的现象，劳动合同中劳动报酬的条款也就需要进行变更。 另外，员工的薪酬、福利可能随着企业效益的增加而提高，这也会引起劳动合同条款的变更。 二、劳动合同变更的原则 变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致，即当事人意志自治的原则，是一个通行原则，在合同的订立、变更、解除时都会用到，是最朴素的合同基本原理。 人力资源管理工作者常常会遇到一个难题：企业提出要与职工协商变更合同条款，尤其是在增加员工义务而减少其权利的情况下，职工会不同意。面对这种情况，企业应本着交易的心态，也就是适当增加员工的权利，以使职工保持心理平衡。 【案例】 成功的降薪 某上市公司因市场影响而效益突然下滑。作为一个公众公司，财务报表和企业 的公众形象是非常重要的，如果效益下滑又不减员降低成本，股价会跌得更厉害，于是董事会决定减员15%。经过多方工作，减员取得了比较好的效果。 一个月以后，董事会又有一个新的决议，每人平均降薪10%。面临的问题是， 刚刚减员15%，留下来的人每人增加了15%的工作量，按理应该加薪，现在还要 降10%，担心员工不能接受。 经过调用外界顾问的力量，总经理接受降薪25%，随后就跟总经理签订了降 薪25%的变更协议。然后，总经理召集副总们谈话，宣布董事会的决议：副总以 上的管理团队，如果不愿意同舟共济、共渡难关，可以选择离开；愿意留下来的，需要降薪。总经理已经降了25%，你们能接受的降薪幅度是多少？请报上来。副总报上的数字是25%、30%、20%。最后决定，副总降薪20%，并签订变更协议。副总采用同样的办法，使部门经理降薪15%，并逐一签了变更协议。 接着，企业正式宣布，根据董事会的要求，由于企业经营下滑，各个级别的领 导都降薪并签署了变更协议，也希望愿意留下来的员工能接受降薪10%的条件， 并签署劳动合同变更协议。 最终，所有员工都接受了企业的要求。 从理论上讲，经营风险由投资人、雇主承担，劳动者只对劳动负责，只要完成了同样的工作，企业就必须按照约定向其支付对应工资。在企业遇到不利情况时，企业协商合同变更时要注意两点：有诚恳的态度，让员工觉得没有恶意，确实有一些客观原因，需要大家共同努力；有很好的步骤和技巧。 三、劳动合同变更的常见问题 1.员工不胜任工作，也不接受调整岗位 如果实现不了当初订立劳动合同的目的，合同就不再有履行的必要，就可以解除了，这是最基本的道理。 劳动法规定：劳动者不胜任工作，要进行培训或调整岗位，如果培训或调整岗位以后仍然不胜任，可以解除合同。 从这个意义上讲，如果员工不胜任工作，企业就有权单方决定调整其岗位，不必征求他的意见，也就是不用协商而进行劳动合同的变更。 2.变更要以书面形式进行 劳动法规定：劳动合同应当以书面形式订立。 国外的劳动法规定，合同不一定是书面的，口头或者其他的形式均可。 以书面的形式规定劳动合同有利也有弊。例如，在劳动合同变更的时候，只要是订立时要求书面订立的，变更、解除、终止都要采取书面形式，效率比较低；如果工作过程中的一些惯常做法没有形成书面文件，最后责任可能会归结为企业，进而为企业带来不必要的麻烦。 3.如何处理并非胜任力原因的工作调整 企业在生产经营的过程中会遇到这样的问题：产品滞销，产品线全部停掉，相关岗位取消，相关人员的岗位需要变更。 【案例】 某企业在合同里表述乙方（员工）的岗位是什么，后边又有一个条款：甲方在 履行合同过程中，可以根据生产经营的需要，随时调整乙方岗位，乙方应当服从。 企业认为有了这一条款就可以任意调整员工的岗位，但员工认为岗位调整不合 理、不公平。 实际上，用人单位和劳动者建立劳动关系后，用人单位购买的是劳动力使用权和支配权，这就决定了企业可以安排工作，适当地调整岗位和工作内容。在履行劳动合同过程中，合同义务里的内容是可以在一定合理范围内变化的，就相关工作进行调整，是企业行使对员工劳动力的支配权和使用权。但“合同中有约定就可以随意调整”的想法是不对的，企业应该在合理的范围内做工作调整，也就是确实因工作上的需要而调整。 解决岗位调整的纠纷，由仲裁委员会或法院来处理相关问题不一定合适，因为劳动关系中的内容主要涉及合理不合理。解决好“合理不合理”的问题，要求企业内部有制衡机制。例如，国外很多企业都有能够真正替职工说话的工会组织，可以和企业交涉一些合理不合理的问题，不仅有意义，而且有效果。 4.企业名称变更需要变更劳动合同吗 企业名称变更，劳动合同不需要变更。 企业新名称在工商局备案以后，在法律上就被认定，原来的合同继续履行就可以。本质没有变，只是代号变了，主体依旧是企业本身。企业名称变了，不必与职工协商变更劳动合同中的企业名称，而应该通知职工“企业的名称发生变化，现在经过合法的工商注册登记变成新的名称，原来合同里甲方主体的名称变成新名称了，今后跟劳动合同有关的甲方主体名称都用新名称”。 5.企业分立合并需要签署变更合同吗 把两个企业合成一个新的企业，严格意义上讲，职工的劳动合同不应该变更。 合并以后的新企业应该将合并之前企业的所有债权债务以及合同上的权利义务，全部承接下来，继续履行，只需要把名称变一下，内容原则上是不需要变的。如果想变内容，要跟职工协商。以新企业的名义启用新合同并使原有的合同作废，是不合法的行为。 分立是由一个企业分成两个新的企业，分立后的企业必须承