市场营销本科毕业论文-企业经营者的激励问题研究.doc

安徽建筑工业学院毕 业 设 计 （论 文）专 业 市场营销 班 级 09营销班 学生姓名 学 号 课 题 企业经营者的激励问题研究 指导教师 2013年 5月7日企业经营者的激励问题研究摘要：任何企业首先是人的集合体，企业的一切活动都是要靠人来进行，正是激励能使组织中的人始终保持旺盛的士气、高扬的热情；使企业获得较好的绩效，并在竞争中始终处于有利地位。可以说，激励对所有企业都起着举足轻重的作用。但随着中国改革开放以来，中国的经济有了巨大的飞跃，人民的生活水平也有了很大的提高，人民的价值观有了很大的改变，也可以说，大部分现在企业中的员工不仅只是追求金钱来养家糊口，而更大程度是追求实现自身的价值。然而，很多国内企业对激励问题的认识既不到位也不全面，企业中的激励制度不能仅延续传统的激励模式，而忽略了员工的真正需求。总之，激励问题正逐渐成为国内所有企业希望能迫切解决的重大问题。关键词：激励问题；现代企业；价值观；真正需求目录一、 引言二、 激励理论2.1 什么是激励2.2 激励的特点和作用2.3 主要的激励理论三、 我国企业激励现状与问题3.1 我国企业激励的现状3.2 我国企业激励中存在的问题四、 现代企业的激励机制4.1 现代企业激励因素分析4.2 现代企业激励模式五、 现代企业激励机制的建立5.1 现代企业激励机制建立的原则5.2 现代企业激励机制设计5.3 现代企业激励机制的实施主要参考文献致谢企业经营者的激励问题研究一、 引言任何一个企业都是由人组成的，人是企业中的核心资源。那么如何才能管理好这种资源呢？如果一个企业人心涣散，各自为政，那么这样的企业在这日新月异的21世纪会有发展或生存的空间吗？现代越来越多的国内企业的管理者已经注意和重视管理好人才这个问题。而一个良好的激励机制就能使企业经营者在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，从而使其积极性和创造性保持下去，并得到很好的发扬。本文将回顾国内外学者对激励问题领域的研究历程，对主要的激励理论加以评述，这样就设置了一个理论背景。并在此基础上，结合中国国内企业的现激励机制，提出问题，加以分析，最后，笔者给出了自己对现有企业激励机制建立的一些建议。因此，在新的世纪里，结合企业的特点，建立健全激励机制是十分必要的。二、激励理论 2.1 激励的内涵 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望。动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。心里学家一般认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。2.2 激励的特点和作用激励能激发人的潜力，开发人的潜能，调动人的积极性和创造性。在实践中要灵活运用激励，必须了解其特点：1. 激励是冲外部推动力到内部自觉的动力。2. 激励受个体自身因素的影响。3. 激励的前提在于员工的潜力。 激励是企业开发人力资源的重要手段，好的激励措施可以有效地调动人的积极性和创造性。2.3 主要的激励理论 根据以上的介绍，我们知道，激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织活动中的行为。因此，激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。在这里我主要介绍马斯洛的需要层次理论、波特等人的激励模式理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论。2.3.1需要层次理论美国心里学家马斯洛的需要层次理论有两个基本论点.1.人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到理论什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起激励作用。2.人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。（一）生理的需要任何动物都有这种需要，但不同的动物，其需要的表现形式是不同的。就人类而言，人们为了能够继续生存，必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。马斯洛认为，这是人类最基本的需要。人类的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈不上其他需要。（二）安全的需要基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强烈力量，取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两小类：一类是对现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。对现在的安全需要，就是要求自己现在的社会生活的各个方面均安全等等；对未来的安全需要，就是希望未来生活能有保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令人担忧的，所以人们都追去未来的安全，如病、老、伤、残和事业后的生活保障等。(三)社交的需要马斯洛认为，认识一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立地进行的。因此，人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作。人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足的。也就是说，人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。社交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致，需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有很大差别。（四）尊重的需要“不落后别人，如有可能要高别人一筹”，这也是一种心理上的需要，包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有自豪感；受别人尊重，是指当自己作出贡献时，能得到他人的承认。自尊和受人尊重，这两者是联系在一起的。（五）自我实现的需要这是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。在胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，不是等事情被动地发生和发展，而是希望在自己控制下进行。在成就感方面，人们在工作中常为自己设置一些既有一定困难，但经过努力又可以达到的目标。2.3.2 期望理论V弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：1.努力绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？2.绩效奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？3.奖赏个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者希望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。目前国内外企业对高层管理人员实行的期权激励就是建立在这种理论基础之上。三、我国企业激励现状与问题3.1 我国企业激励现状在以知识经济为主导的经济环境下。面对市场经济的 游戏规则和竞争日趋激烈的客观事实，如何保证企业立于 不败之地。使自己的企业在竞争中脱颖而出，是所有企业 家和企业管理者的理想和奋斗目标。然而，从根本上讲， 竞争是人才的竞争，人是科学技术和文化知识的载体，是 企业发展与创新的生命力。在现代企业中。公司的核心竞争力越来越多的体现在 对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力 上。建立现代企业制度，要求企业要重视以人为中心的管 理思想。实践证明人本管理是当代最先进的管理思想和管 理方法。虽然先进的技术与现代化的技术设备将在企业生 产中发挥重要的作用，但是，这些先进技术设备之所以能 正常运转，归根结底，还是依靠掌握先进科学技术的人发 挥主导作用。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血 液和活的灵魂。科技以人为本，企业管理更需要以人为 本。所以科学技术越发展，就越要重视人的因素。充分发 挥人的主观能动性和创造性，挖掘人的潜在能力，这是建立现代企业制度的迫切要求。江泽民同志在党的十五大工作报告中明确指出: “要 加强科学管理，探索符合市场经济规律和我国国情的企业 领导制度和组织制度，建立决策、执行和监督体系，形成有效的激励机制。”人才是科技进步和经济社会发展的最 主要的资源，要建立有利于培养好使用人才的激励机制。江泽民同志的论断切中时弊和富有远见，显示了我国政府对建设激励机制的重视程度。老子中有记载 “赏一人 天下趋之”，唐代魏征也有 “赏一贤而众贤悦”、“无因喜 以