毕业论文-谈论广州兴乐家家具有限公司员工流失与管理.doc

题目谈论广州兴乐家家具有限公司员工流失与管理专业人力资源管理姓名学号学校广州华南商贸职业学院指导教师谈论广州兴乐家家具有限公司员工流失与管理内容摘要：改革开放以来民营企业经济是社会主义市场经济的重要组成部分，拉动着全国人民的就业问题和经济问题。在经济发展迅速的时期，人们的生活节奏也跟着变快；而企业在社会上竞争强烈之时，有些公司忙育人，有些公司忙招人，有些公司忙换人；当然这些种种都是想着企业的迅速发展，可哪种方法才是更好的呢？这是个问题，这个问题都是为了人尽其才。说到底，一个的企业的发展，靠资本，靠技术，靠时势，更靠员工。然而有很多的企业不重视员工的严重流失，以为这样可以注入更多的新鲜血液，企业发展就会快些。却没有想想企业自身的问题，这些员工流失将会给企业带来怎样的损失，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。关键词：民营企业 员工流失 发展 原因 管理目 录一、引言二、广州兴乐家家具有限公司简介三、广州兴乐家家具有限公司员工流失的原因（一）员工的工作职责设计不合理，超时超量地工作（二）处罚不合理、生活压力大（三）企业前景不明朗，社会上同岗位经济差异大（五）管理层的管理者不明确，使人难以信服四、广州兴乐家家具有限公司员工流失管理的对策（一）建立科学、合理、有效的激励机制（二）培养企业文化，增强凝聚力（三）营造广阔的职业发展空间，让员工与企业同步成长（四）明确企业发展目标、提高企业管理水平（五）提高民营企业老板和管理人员的素质，亲近员工五、结束语参考文献：淡论广州兴乐家家具有限公司员工流失与管理一、引言我曾在广州兴乐家家具有限公司的实习生，该公司一间私营的企业，在这间公司负责做行政后勤工作。兴乐家是一个类似外资的公司，所以很多的东西都西方化，公司内部的环境弄得都非常优美，每个灯具都非常讲究，看得出公司在慢慢走上轨道。而在走上这个轨道是要很多基石，这些基石就是我们员工一个个埋没在里面的。在我实习的期间，跟一些同事谈过公司内部管理层的问题，管理的问题多多，员工们不是很服这种的管理方式，好几个谈到有意辞职走人。现在，我就是以广州兴乐家家具有限公司为民营企业的例子，作出对员工流失的分析。二、广州兴乐家家具有限公司简介广州兴乐家家具有限公司是一家以欧美户外家具公司为合作伙伴，主营户外高档休闲家具的贸易公司。主打产品涉及星级酒店、连锁餐饮等。对产品控制以及市场定位均具有明确要求及标准。我司通过规范管理制度，不断完善的风险防范机制等措施，满足欧美高消费品客户对品质的需求。同时我司也着力于员工能力培养，保有正规社保医疗、休假同时，通过展会、客访、下厂、会议等对员工进行专业培训，以最终满足客户及市场发展需要。我们着眼于客户、工厂、员工长远发展利益，通过不断学习及积累经验并开始蜕变。 三、广州兴乐家家具有限公司员工流失的原因根据我的观察分析，我在的民营企业员工流失的原因主要有以下几点：（一）员工的工作职责设计不合理，超时超量地工作我现在常常听到出来工作同学朋友们都有说过“一个人干着两个或三个人的活，却拿着不相互的工资”这样说不是没有原因的。就是从我在兴乐家做这份工作为例啦：我现在都也不是只做本部门的工作，自身的工作做完了经常被派到别的部门协助工作，或周末加班也不发加班费。有一两个同事还是身兼两个职位的，是采购部的、又是运营部的，刚入职时我还不知她到底是属哪个主管管辖，就因为这样有叫错主管签字批准她的申请；而在我司的清洁阿姨，她本身就是做清洁的活，我不知是不是同事们有意还是无意下给加了工作量，清洁阿姨却像是有些同事的保姆了，端茶递水不算，不给其搬来椅子座也是错，还要骂阿姨。我还听说过，在公司忙的季节的时候，还经常加班加点到晚上九点以后，我还见过有个同事加班通宵的，令人发指的是这样的加班是没有工资。而公司里一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度不比一般国有企业差。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。（二）处罚不合理、生活压力大民营企业在管理状态上缺乏有效管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款处罚奖励分明了然。我在公司上班的第二个月上司要求我看了德胜员工守则，这本书在我公司所有的员工都必须看的，这是老板喜爱的书之一。其中这书中说到的处罚和奖励还是很合理的，员工们都很愿意接受这书中的处罚和奖励，而很少有企业能做到这样的制度。虽说我司老板喜欢德胜员工守则里的员工守则，但我司也不能够实现这样的制度，还有些不合理的处罚在，公司的处罚总向公司的利益，不近人心，迟到几分钟就扣除一天或半天的工资，或有半点差错也大额地从工资上扣钱。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，工作不能长久，一有机会就会选择离开。（三）企业前景不明朗，社会上同岗位经济差异大多数企业中缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途。据我所知现在广州兴乐家家具有限公司自己研发的产品销量不是很好，公司规模也不是很大。在当今通讯网络迅速发展和信息交流越来越通畅，人们得知其身所岗位的报酬差别，有了这样的比较，对企业的要求就更高，比较的结果就可能产生对现状的不满，从而离开所服务的企业。（四）员工职业生涯计划难以实现 就我们刚毕业的毕业生来说，大家应聘到民营企业工作，最初的动机是更快地获得工作的机会和生活费；但工作稳定了，获得了些许工作经验后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。（五）管理层的管理者不明确，使人难以信服其实有很多的企业处不好管理者和员工的关系，导致内部矛盾的出现。而我部门的主管也还未确定是哪个，员工请假的申请问几个相关的管理员才知啊，有时是这个管理者受理，有时又是那个受理，弄得我们好乱！有段时间新来个顾问总监，一任职就把两个原来的主管的工作代替了，这两部门下的员工需要申请用车，申请下厂等事务都不像以前那样方便了，走程序比以前还多了。试问，你还能没有怨言吗？除了上述原因，缺乏职业安全感，个别工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽。但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从管理理念到人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。四、广州兴乐家家具有限公司员工流失管理的对策根据对民营企业员工流失的原因分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，企业文化。应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。（一）建立科学、合理、有效的激励机制人才管理的核心问题是激励，企业必须建立起一套科学合理而有效的激励机制，做到物质激励与精神激励相结合。如何通过激励机制来激发员工的积极性和创造性，同时满足员工的各种需要，包括生存的需要，发展的需要，享受的需要等，是民营企业领导者应该高度重视的问题。建立一个氛围，让员工有归属感的机制；像个家庭，谁做饭，谁洗菜；这样的机制要我们员工心甘情愿地执行。这样不但会使员工积极努力工作、献计献策，还会使企业的凝聚力得到增强。（二）培养企业文化，增强凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心，可谓“留人先留心” 。（三）营造广阔的职业发展空间，让员工与企业同步成长现在我司可能意识到培训的重要性，已经重新给老员工们开始培训了，管事者和技术员也有定时的安排培训课程。企业内部应当还要营造员工职业发展空间，开展员工职业生涯课程，让员工看得见自己的发展方向。现代企业管理观念认为，企业的成功来自于员工的成功，倡导企业与员工之间的双赢关系，强调企业与员工的共同发展。要求企业重视员工个人在企业里的职业发展，努力为员工营造宽松的职业发展空间。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题，只有帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。（四）明确企业发展目标、提高企业管理水平在企业内部贯彻企业的战略目标，明确企业发展前景，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。 打破家族管理模式，内部管理规范化，构建公正公平的企业内部环境。民营企业要增强市场竞争力，获得长足的发展，必须克服人事管理上的家族式，科学合理地做好人力资源的规划，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，走出任人唯亲的圈子，摒弃经验管理模式，提高管理者的管理水平，真正做到科学管理。（五）提高民营企业老板和管理人员的素质，亲近员工管理者在树立“以人为本”思想，人才就是资本。从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。那些管理者重视自身的修养，提高自身的领导魅力。还要着眼于企业长远的发展，待员工好点，给员工感觉到在企业中就像回到家一样，关心他们的生活。现在又不是奴隶制社会，不必时时数落员工的不是。生活中应适当放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握他们的长处和弱点，从而增加与员工的感情。五、结束语综上所述，民营企业的决策者们应当充分认识到人力资源的重要性，以及员工的高流失率对企业生存和发展产生的巨大影响。通过实施人性化的人力资源管