经理人人力资本报酬结构模型设计.DOC

企业研究论文-经理人人力资本报酬结构模型设计内容摘要：经理人作为企业兴衰的关键要素，对其报酬进行合理设计，才能达到企业长远发展的目的。本文提出了以最终索取权和人力资本股收益为核心的经理人报酬结构模型的设计，最后论证了经理人报酬结构能够较好地适应我国资本市场不发达和国有企业所有者虚位的现实。关键词：经理人 报酬 剩余索取权 人力资本 经理人员作为企业兴衰的关键要素，对其报酬进行合理设计，才能达到企业长远发展的目的。本文试图从经济学的角度对经理人的报酬进行分析，寻求一种满意的经理人报酬的设计方案。 经理人报酬结构模型构建的准则 企业的契约是由物质资本所有者股东、劳动力的所有者工人、人力资本所有者经理人和企业的资金提供者债权人缔结而成。而经理人报酬制度设计的准则就是尽量保证企业剩余利润的最大化。这和单纯的强调股东收益最大化显然是不同的。 股东收益最大化是一种单方面利益的最大化，经理人和其他缔约方都是为股东的利益服务。而企业剩余利润最大化追求的则是物质资本和人力资本共同收益的最大化，经理人和股东为了共同的利益而努力，摆脱了原来股东和经理人之间的雇佣对立关系，形成了一种合作关系。 对于企业来说，企业的剩余利润是企业存在和发展的基础，是企业盈利能力的一个体现，只有保证了企业的存在和发展，缔结企业契约的各个成员才有可能获得收益。让经理人、员工、债权人和股东不是单纯的为了自身的利益，而是为了他们共同的利益企业的利益而努力，共同塑造企业的盈利能力。 从以上论述我们可以看出，剩余利润长期最大化实际上是一个综合经理人报酬制度设计的准则，如果将其细分则包括以下方面：经理人的报酬设计必须有利于激发经理人创造更多企业剩余利润的积极性；经理人的报酬设计必须有利企业长久的发展，保证企业能够具有持续的盈利能力；经理人报酬设计也必须报酬股东获得一个满意的收益；经理人报酬的设计必须让经理人有足够的动力为员工提供一个满意的工资，同时能够满足债权人的利益。 经理人报酬结构模型的设计 （一）经理人报酬结构模型的描述 先前的经理人报酬结构基本上两部分组成：固定报酬和激励报酬。 本模型中的经理人报酬结构分为四个部分：固定报酬、激励报酬、在职消费和人力资本收益三个部分组成。本模型并不追求股东收益的最大化，而是寻求一种股东的满意收入，让经理人通过自己的努力来创造自己收益的最大化，以保证企业剩余利润最大。 物质资本所有者股东和人力资本所有者经理人共同创造了企业的剩余利润P1。剩余利润P1已经扣除掉了工人的工资和债权人的利息，也就是说剩余利润P1是经理人和股东进行分配的基础。在分配的优先序中，首先是经理人选择一个能使自己效用最大化的在职消费Y2和自己的固定收入A，减去这两项以后企业的剩余利润为P2。在对企业剩余利润P2的分配中，股东获得分配的优先权，股东首先从剩余利润P2中获得自己满意收益。这里需要强调两个方面，首先股东不是单纯的物质资本的股东，而且还包括人力资本的股东经理人；其次满意的收益是通过一定程序和规则事先已指定好的。扣除了股东满意收益以后的剩余利润P3就是经理人报酬了，但是这部分不能全部以现金的形式发放给经理人，而是采取两种形式进行发放，一种方式是现金的方式，另一种方式则是以入股的方式投资到企业中，作为经理人人力资本的股本和股东具有同样的权利来获得满意的收益。 （二）经理人报酬结构模型的动态分析 在经理人进入企业的第一个经营年度，经理人的收入结构只包括三个部分，固定收入、在职消费和经理人货币收入Y1。同时，经理人还必须投入到企业中一定股份作为人力资本的股本。该股份本年度不能参与股东的分红，到第二个经营年度后经理人才能凭借第一年度投入到公司的人力资本股本参与股东的分红，即获得一个满意的收益。以后各个年度人力资本的股份收益就是根据每一年的投入的积累来获得相应的红利。在图1中，经理人在对剩余利润P3进行分配的时候，经理人是按照一定的比例R2来确定可以获得货币收入，其他部分必须以人力资本股本的形式投入到企业中。而经理人以人力资本股本所获得股东满意收益则是根据股东大会来决定以怎样比例进行现金分红，以多少的比例投入到企业中扩大企业的股本。以上讨论的剩余利润 P30的情况。以下我们来讨论P20并且P30，则表示剩余利润足以满足所有股东的满意收益，但是如果P30，则应该首先满足物质资本股东的满意收益，如果还有剩余再对人力资本股东进行分配。如果剩余利润P2还不能满足物质资本股东的满意收益，则采取降低人力资本股东的股本额同时增加物质资本股东的股本额以弥补物质资本股东损失。如果人力资本股本不足以弥补物质资本股东具体所得和满意收益之间的差额，股东大会可考虑解雇经理人或者采取记负帐的方式用将来的人力资本股本偿付。 当经理人离开企业的时候可能存在两种情况：要么经理人本身已经不持有该企业人力资本股，要么经理人还持有一定的人力资本股。如果经理人还持有企业的人力资本股，经理人必须以人力资本股为限在一定时期内对企业负一定的责任。自经理人离开企业起，在规定的年限内，无论企业是否盈利经理人都不能转让其所具有人力资本的股份。如果企业盈利的程度足以支付全部股东的满意收益，经理人所具有的股份同物质资本股东具有同样的权利获得满意的收益。如果企业获得剩余利润不足以支付所有股东的满意收益，则物质资本股东具有优先的权利获得满意收益的偿付，未分配完的剩余利润再分配给经理人。在此，离职的经理人和在职的经理人具有同样的优先权获得人力资本股的分配。如果剩余利润还不足以满足物质资本股东所需要的满意收益，那么，离职的经理人和在职的经理人按照一定的比例从自己的人力资本股中拿出部分作为对物质资本股东的补偿。补偿在离职经理人和在职经理人之间的分配主要依据经理人离职的年限，离开企业时间越短，离职经理人的比例越多，而在职经理人所分摊的比例越少。到规定的离职年限以后，已离职经理人的人力资本股就可以同物质资本股完全一样，具有同样的获取满意收益的优先权，不用承担企业亏损的份额，而且可以同物质资本股东一样将股份在资本市场进行买卖以获得投机收入。 （三）经理人报酬结构模型中参数的确定 长期贷款的利率。因为物质资本股东如果不进行企业股份投资可以选择作为债权人进行放贷，长期贷款利率就是其选择投资企业股份的机会成本。由于投资企业股份的风险要高于放贷的风险，所以再加上一个风险调整系数作为股东的满意收益率。优先股的固定股息。如果企业的股份中或者本行业内别的企业存在优先股，选择优先股的股息作为基数进行少量的调整。行业平均净资产收益率。该企业所处的行业不能是一个垄断性行业，可以从企业所在的行业得到一个比较客观真实的净资产收益率。企业前几个经营周期的净资产收益率的一个加权平均值。 单独采用这四个参照比例任何一个都存在一定的问题。采用长期贷款的利率加上一个风险调整系数的做法面临的首要困难就是这个风险调整系数的确定，就目前来看，无论在理论的研究中和企业的实际操作中都没有一个很好的方法来确定这个风险调整系数。采用此比率的另外一个问题就是忽视了行业与行业之间、企业与企业之间以及经营年度之间的区别。采用优先股的收益率既考虑了具体企业和行业的差别，也考虑了企业在不同经营周期的区别，但是企业本身是否存在一个现成的优先股收益率，若存在这样一个收益率，那么它本身又是怎样产生的，是否合理。如果能寻找优先股收益率合理的确定方法，那么股东的净资产满意收益率的确定也就解决了。 笔者分析认为，经理人人力资本股的大小主要表明了经理人人力资本可抵押性的大小。为了防止经理人损害股东的短期行为，计入人力资本股的比例随着人力资本股越多，经理人人力资本股可抵押性越大，这种比例越小。当经理人的人力资本股的份额足以控股，成为了企业最大股东的时候，这种比例就可以为零。企业只是规定提取人力资本股的最低比例，经理人可以以更多的货币收入计入人力资本股。 经理人人力资本报酬结构模型应用的优势 解决了经理人收入过低的问题。本文经理人报酬结构中除固定收入A以外，其他收入都随着经理人的工作绩效浮动。只要经理人具有真正的才能并且付出了相应的努力程度，将获得一个上不封顶的现金收入和延迟性报酬。 解决了经理报酬不具有激励性的问题。从激励效应来讲，经理人获得满足了股东满意收益以后所有的企业剩余，极大刺激了经理人努力工作的程度，不存在利润分享制中的分成比例，使经理人工作不具有除税收以外的任何外部效应。从负激励的角度来讲，经理人必须为自己的决策失误给企业带来的损失承担几乎全部的责任。在企业面临亏损的时候，经理人用自己的人力资本股来弥补企业的亏损和股东的满意收益，当经理人没有人力资本股的时候，经理人将面临被解雇的危险。 解决了经理人报酬结构不合理的问题。本文设计的经理人报酬结构包括固定收入、在职消费、短期货币奖励和长期的人力资本股收益。这四者之间的比例完全依赖于经理人自己的经营绩效。这种报酬结构综合考虑了经理人的固定报酬、短期激励和长期激励的因素，并且随着经理人的贡献大小做出自发的调整。 解决了经理人退休金过低的问题。笔者所设计的经理人报酬结构中，经理人的退休金完全取决于经理人在任职期间对企业贡献的大小，如果对