yangqinghong第三章培训与开发讲义.ppt

人力资源开发与管理,北航软件学院实习就业办杨晴虹全球职业生涯规划师E-mail:yangqh,第三讲员工培训与开发,白领ABC-机会只给准备好的人实力和机会-机会的把握要靠实力,分享3个小故事,HP大中华区总裁孙振耀撰文谈畅谈人生,我们每天做的最多的事情，其实是选择，在很大的范围内，我们究竟会成为一个什么样的人，决定权在我们自己，成千上万的小选择累计起来，就决定了最终我们是个什么样的人,怎么在工作中培养自己？,你工作快乐么？你的工作好么？你在积累是什么？工作的过程你对自己培养了什么？态度，能力你不快乐的根源，是因为你不知道要什么！你不知道要什么，所以你不知道去追求什么，你不知道追求什么，所以你什么也得不到。大多数人大概没想过这个问题，唯一的想法只是我想要一份工作，我想要一份不错的薪水。有生存压力就会有很多焦虑，所有人都必须在压力下做出选择，这就是世道，你喜欢也罢不喜欢也罢。分清重要的事情和紧急的事情，如果今天你们还是因为急于要找一份工作而不去思考，那么或许将来要继续承受痛苦找工作的结果。,职业生涯,职场生涯就像一场体育比赛，有初赛、复赛、决赛。初赛的时候大家都刚刚进社会，大多数都是实力一般的人，这时候努力一点认真一点很快就能让人脱颖而出，于是有的人二十多岁做了经理，有的人迟些也终于赢得了初赛，三十多岁成了经理。然后是复赛，能参加复赛的都是赢得初赛的，每个人都有些能耐，在聪明才智上都不成问题，这个时候再想要胜出就不那么容易了，单靠一点点努力和认真还不够，要有很强的坚忍精神，要懂得靠团队的力量，要懂得收服人心，要有长远的眼光,人生并非百米跑？,弥陀佛和韦陀-在用人大师的眼里，没有废人白领ABC-机会只给准备好的人实力和机会-机会的把握要靠实力,分享3个小故事,培训与开发主要内容,企业培训培训制度的建立制定培训规划培训过程管理培训效果评估,培训的目的和作用,传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展,企业竞争力与人才培训的关系,从经营者立场看人才培训要求（1）,KAIZEN解决问题提升效率团队合作品质改善,INNOVATION产品创新激发创意突破瓶颈勇于冒险,MAINTENANCE专业知识企业文化品质水准激励士气,企业内培训的目的,组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能,个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,从经营者立场看人才培训要求（2）,增进人才的专业能力知识（Knowledge)技能（Skill)态度（Attitude),强化组织的核心能力团队合作（Teamwork)企业文化（CorporateCulture),公司三大开发系统,人才开发系统,产品开发系统,事业开发系统,BusinessDevelopment,PeopleDevelopment,ProductDevelopment,为什么需要培训？,低,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,实力,潜力,培训,绩效,行为,结果,时间,公司对培训的期望,大部分公司培训的实际情况,培训,行为,结果,绩效,时间,公司培训面临的挑战,企业培训有哪些误区?,沿用大学的那套学习方法重业务培训轻管理培训针对性差忽视细节重知识轻技能忽视行为的改变忽视团队学习,培训发展与企业战略,公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关,必须对公司的战略目标实现有促进作用,战略性人力资源管理,文化,文化,战略,战略,岗位设计,岗位设计,人力规划,人力规划,员工沟通,员工沟通,人才招聘,人才招聘,培训的策略,薪酬福利,薪酬福利,绩效管理,绩效管理,培训与开发主要内容,培训制度的建立制定培训规划培训过程管理培训效果评估,培训与开发主要内容,企业培训培训制度的建立制定培训规划培训过程管理培训效果评估,培训制度：制定企业员工培训制度的依据、目的与宗旨、实施办法、核准与施行、制度的解释与修订。培训规划：制定员工发展规划，确定培训对象、培训需求分析、培训方法的选择、培训计划和经费预算。培训过程管理：选择培训机构、培训课程设置、培训教材的开发、教师的选配培训效果的评估：评估方法、撰写评估报告,主要内容,具体培训制度,1.培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度4.培训考核评估制度5.培训奖励制度6.培训风险管理制度,培训服务制度,培训服务制度的条款培训服务制度的协约条款制度解释,入职培训制度,入职培训制度内容意义和目的；人员界定；主要责任区；基本要求和标准（内容、时间、考核等）；培训的方法制度解释-员工上岗之前和任职之前必须经过的全面的培训。-先培训后上岗,培训激励制度,培训激励制度的内容：-岗位任职要求-业绩考核标准-公平竞争的晋升规定-以能力和业绩为导向的分配原则制度解释-对员工的激励-对部门及其主管的激励-对企业本身的激励,培训评估制度,培训评估制度的内容-评估的对象；执行组织；考核的方式；-评分的标准；考核结果的签署确认；-结果备案；考核结果的证明；-考核结果的使用。制度解释培训发展循环的“中心环节”,培训奖罚制度,培训奖罚制度的内容：-制度制订的目的；执行组织和程序；-奖罚对象说明；奖罚标准；-执行方法和方式；制度解释保障环节,培训风险管理制度,培训服务制度的内容-符合劳动法-双方的权利义务和违约责任制度解释-降低：人才流失带来的风险；培养竞争对手；没有取得预期的效果；送配人员选择失误等,培训制度的修订要求,1、企业内外环境变化，培训制度的修订影响企业培训活动的因素：培训制度的战略性;培训制度的长期性培训制度的适用性；2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律,法规的要求，促进企业培训工作健康发展。,培训与开发主要内容,企业培训培训制度的建立制定培训规划培训过程管理培训效果评估,企业培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标培训需求分析确定培养对象培训方法的选择培训经费预算,制定员工的发展规划并确定培养目标,员工发展计划的含义:个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析,总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一目标的职业,编制相应的工作,教育和培训的行动计划,对第一步骤的时间,顺序和方向作出合理的安排。,一、制定员工发展规划步骤,进行人员需求分析设计人员培养方案与发展计划行动方案的设计与开发对人才培养与发展活动的实施与管理对人才培养情况进行评估确定,企业培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标培训需求分析确定培养对象培训方法的选择培训经费预算,培训需求分析,培训需求：反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,培训需求分析作用,1、确认差距：需要的，缺少的2、前瞻性分析：-市场需要3、保证HR开发系统的有效性：-人才储备4、多样性的培训方法策略：5、分析培训的价值与成本6、可以获取内外部的多方支持。,二、培训需求的内容,（一）培训需求层次分析（二）培训需求对象分析（三）培训需求阶段分析,培训需求的内容-层次分析,1、组织层次分析-组织范围内2、工作岗位层次分析理想的工作业绩所必须的技能和现实的差距，工作分析，绩效，质量控制，客户；3、员工个人层次分析企业的标准绩效和员工实际工作绩效,培训需求的内容-对象及阶段分析,-新员工培训需求分析-在职员工培训需求分析联想XX部门的新员工培训手册中国人寿的新员工手册（三）培训需求阶段分析-目前培训需求分析：-未来培训需求分析：,企业培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标培训需求分析确定培养对象培训方法的选择培训经费预算,确定培训对象,运用绩效分析的方法运用任务与能力的分析方法根据组织发展需要,员工个人绩效差距分析,差距-员工技术熟练程度（业绩状况？）与工作所必需的起码的技术熟练程度二者之差。两类差距：技术差距与实施中的差距,确定培训对象,员工个人绩效差距分析,绩效分析五方面：工作背景、工作者、工作者行为、工作结果、结果反馈；绩效分析五问题：1、工作者是否清楚工作背景？是否知道何时需要他们进行工作？2、工作者的体力与智力是否胜任工作？3、工作者是否清楚做些什么？他们是否具备必需的技术？必需的资源（资金、时间、设备）是否齐备？4、工作者的绩效是否得到回报？5、工作者是否获得关于他们绩效的反馈？,确定培训对象,运用绩效分析法，确定培训对象的步骤,1、通过绩效考评明确绩效现状2、根据工作说明书分析绩效标准3、确认理想绩效与实际绩效的差距4、分析绩效的差距的原因与绩效的差距5、根据绩效的差距的原因，确认培训对象6、针对培训需求与培训对象拟定培训计划,确定培训对象,运用任务与能力分析方法,主要步骤1、根据任务分析获取相关信息；2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的技能；3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象；,确定培训对象,运用任务与能力分析方法,1、根据任务分析获取相关信息每个工作所包含的任务完成这些任务需要的技能衡量完成该工作的最低绩效标准,确定培训对象,运用任务与能力分析方法,2、对工作任务进行分解与分析，以确定应掌握的知识、技能、态度培训权衡表-培训的重点放在发生频繁的、重要的，较难掌握的任务上。3、根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：重复性需求：新员工就职短期性需求：新购置设别培训长期性需求：技能提高的培训,确定培训对象,根据组织发展需要,组织层次需求分析1、反映组织未来要求的HR规划需求预测主要考察组织所需要的人员数量，以及这些人员必需掌握的技能。培训与开发在需求与供给之间的重要作用2、利于培训成果转换的组织培训气候转换条件：组织氛围；领导支持；企业文化3、改善组织氛围与个体满意,确定培训对象,根据组织发展需要分析,主要步骤1、确认培训标准2、确认培训可以解决的问题；3、确认培训资源4、根据组织需要确定培训需求与培训对象反映组织未来要求的人事计划营造有利于培训成果转换的组织培训气候改善组织气氛与个体满意度,确定培训对象,确定培训对象的基本原则,1、总原则：当其需当其时当其位当其愿2、基本原则：在最需要的时候选最需要培训的人进行培训针对具体岗位及其在组织运营中的重要程度选员充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合,确定培训对象,最需要培训的三种人,通过必备技能测评，需要补充单项技能的人；因组织需要转岗，晋升的人；新技术，新工艺，新设备，新流程使用、推广的人因组织需要或个人长远规划的需要而需培训的人,企业培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标培训需求分析确定培养对象培训方法的选择培训经费预算,培训方法选择,一、适宜知识类培训的直接传授培训方式讲授法专题讲座法研讨法二、以掌握技能为目的的实践性培训法工作指导法工作轮换特别任务法个别指导法,培训方法选择,三、适宜综合性能力和开发的参与式培训1、自学2、案例研究法案例分析法（七个环节）事件处理法（自编案例）案例内容简介案例发生背景（5W2H）实际解决的对策从案例中得到的经验教训3、头脑风暴法4、摸拟训练法5、敏感性训练法6、管理者训练,培训方法选择,（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法1、角色扮演法2、行为模拟法3、拓展训练（五）科技时代的培训方式1、网上培训2、虚拟培训,企业培训规划,制定员工发展规划并确定培养目标培训需求分析确定培养对象培训方法的选择培训经费预算,了解培训成本使用信息,了解培训的总成本:包括直接成本和间接成本;可以比较各种可选择的培训项目成本;考虑在培训开发,管理和评估上资金分配比例;比较用于各部门培训资金分配情况.进行成本控制.,计算培训成本,培训本身的费用不进行培训的机会成本,培训本身的费用,包括：被培训人和培训教师的薪金、福利及其他课本、教材、教学仪器以及租金教室的建设费用。一般的管理费用脱产培训还应包括学费、住宿、交通费用。由于培训而损失的工作时间，等等。,培训收益分析,培训收益一般为潜在收益为确定培训的潜在收益,回顾企业培训的初始原因.如何确定培训收益的方法:1.运用技术,研究及实践证实与特定培训计划有关的收益;2.在企业大规模投入资源前,通过实验性培训,评估部分受训者收益.3.通过对成功者观察,可确定成功与不成功的员工的绩效差异.,制定年度培训计划的步骤,根据培训需求分析的结果汇总，依据培训资源制定初步计划，和预算方案。管理者对培训需求，培训方式，培训预算进行审批。培训部门编制培训次序表，并通知相关单位,培训与开发主要内容,企业培训培训制度的建立制定培训规划培训过程管理培训效果评估,培训管理,培训机构的选择培训课程的选择培训教材的开发培训教师的选派,一、培训机构的甄选,征询建议书1、概括说明企业所需求的服务种类；2、所需参考资料的种类与数量；3、接受培训的人员数量；4、项目资金；5、评价满意度；6、服务水平的标准和流程；7、预期完成项目的时间；8、公司接收建议的截止日期。,二.提出选择培训机构的方案建议针对本企业特定的需要性价比市场调查,统计分析,各种培训与培训机构的优劣势,长短处,利用市场规律,提出方案建议;与声誉好的咨询机构建立伙伴关系,长期合作.,培训机构的甄选,培训课程的设置,培训课程的设置：是把课程计划付诸实践的过程;它是达到培训目标的渠道.一、培训课程设置基本原则：1、符合企业与员工的培训需求2、符合成人学习的认知规律3、体现企业培训功能的基本目标：实现HR开发。HR开发主要组成部分：职业开发；培训；组织提高HR质量,二、培训课程设计的基本要素1、课程目标：提供了培训的方向及各阶段达到的标准。认知标准认知行为目标情感领域的目标：2、课程内容：3、教材4、课程模式：活动安排和教学方法的选择,培训课程的设置,培训课程设计的基本要素续,5、课程策略：注重教学程序的选择，教学资源利用6、课程评价：7、组织8、时间9、空间：10、学员：11、执行者：,一、设置培训课程的基本环节,1、课程定位：2、确定目标：3、注重策略：4、选择模式：5、进行评价：,二、培训课程设置的操作过程,（一）前期准备工作（二）设定课程目标（三）资料与信息的收集（四）课程模块设计（五）课程演习与实验（六）信息反馈与课程修订,培训教材的开发,培训教材开发的三方面：培训手段；印刷材料；视听材料一、设计合适的培训手段：1、培训内容与培训方法：2、培训对象的差异性：3、培训对象的兴趣与动力：4、评估手段的可行性,二、设计和使用印刷材料1、工作任务表：2、岗位指南：3、学员手册：4、培训者指南：5、测验试卷：三、设计视听材料：,培训教材的开发,培训教师的选配,一、培训课程对教师的能力要求及选配标准二、确定培训教师的来源二、确定培训教师的来源四、对教员进行必要的培训和开发,培训教师的选配,一、培训课程对教师的能力要求及选配标准1、具有培训内容方面的理论方面的知识2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验3、具有培训方面授课经验与技巧4、能够熟练运用所需教材与工具5、具有良好的沟通能力6、具有引导学员自我学习的能力7、积累与培训内容相关的案例与资料8、善于在课堂上发现问题并解决问题9、掌握培训内容所涉及的前沿问题10、拥有培训热情与愿望,二、确定培训教师的来源1、掌握资源：2、原则：,培训教师的选配,三、内外部教师优缺点之比较1、外聘教师优点：外聘教师缺点：2、内部教师优点：内部教师缺点：,培训教师的选配,四.对教员进行必要的培训和开发授课技巧培训;教学工具的使用培训;教学内容的培训;对教员的教学效果进行评估教员培训与教学效果进行评估的意义,培训教师的选配,培训与开发主要内容,企业培训培训制度的建立制定培训规划培训过程管理培训效果评估,一、培训效果与培训评估的含义：,培训效果：企业与学员从培训之中获得的收益。培训评估：收集培训成果，以衡量培训是否有效的过程。,二、培训评估使用的成果或标准,-培训评估使用的成果或标准是培训者和企业用来评价培训项目的尺度认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率,三、评估的作用及内容,培训前评估培训中评估培训后评估-效果评估年度绩效考核评估,（一）.培训效果评估的作用与主要内容,作用1、效果评估有助于树立以结果为本的意识；2、效果评估有助于扭转目标错位的现象；3、效果评估是提高培训质量的有效途径。评估内容1、培训目标达成情况评估；2、培训效果效益综合评估；3、培训工作者的工作绩效评估,（二）.培训前评估的作用与评估内容,作用1、保证培训需求确认的科学性；2、确保培训计划与实际需求的合理衔接；3、帮助实现培训资源的合理配置；4、保证培训效果测定的科学性。内容1、培训需求整体评估；2、培训对象知识、技能、态度、工作绩效、行为评估；3、培训计划评估。,（三）.培训中评估的作用与评估内容,作用：1、保证培训活动按计划进行；2、培训执行情况的反馈和培训计划的调整；3、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果评估内容1、培训活动参与状况2、培训内容监测3、培训进度与中间效果监测评估4、培训环境监测评估5、培训机构与培训人员监测评估,四、培训评估的步骤1,1、进行需求分析，暂定评估目标2、建立