毕业设计（论文）-新形势下HR面临问题研究分析.doc

目录摘要2一、绪论2二、“传统的”人力资源管理3三、现代化的人力资源管理6(一)严格把控招聘成效，选择适合的人才6(二)建立公平的薪酬、绩效体系，提高员工满意度7(三)塑造企业文化，获取公司凝聚力8(四)建立有效的激励机制，调动员工积极性9(五)注重员工培训，构筑发展平台10（六）聘请专业法律顾问11（七）股票激励12四、股权激励的四种基本作用12（一）是激励作用12（二）是约束作用13（三）是改善员工福利作用13（四）是稳定员工作用13五、结束语13参考文献：14新形势下HR面临问题研究分析即经济危机和产业转型对人力资源的冲击和应对方案摘要近年来，国际环境复杂多变，金融海啸持续发展，对于传统劳动密集型的纺织等高度依赖国外市场的行业产生巨大冲击，订单减少、订单违约等导致纺织行业利润减少，成本上升。国内环境风起云涌、变幻莫测，中央加强宏观调控，对传统产业扶持进一步减少，并从资金信贷、环境保护对纺织行业进行严格要求，纺织行业步履维艰，纷纷作出了退出市场和进行产业转型升级，转向科学技术含量高、环保生态的高附加值产业。与以往传统的劳动密集型的纺织行业相比，这种转变对人力资源管理带来不小的冲击和提出了新的任务和要求。关键词：人力资源管理、企业文化、激励机制、培训体系、股票激励一、绪论现代人力资源管理理论认为现代企业之间的竞争，核心是人才的竞争。人力资源的科学化、合理化、系统化管理是企业发展的生命线。如何最大限度地优化人力资源管理，提高企业员工的积极性、主动性，这是任何一个企业的管理者不能忽视的，迫切解决的问题。高密市兴隆毛巾有限公司采取集团化发展方式，涉及纺织传统劳动密集型的产业和转型升级科技密集型行业两大业务，在产业链方面从生产、运输、营销形成了一条完整的产业链，现有职工1300余人，面对今年风云突变的国际国内环境，传统的纺织业务利润遭遇了巨大的减少，因环保、员工工资等企业运行成本逐渐上升。公司领导层面及时把握住了这种形势发展的巨变，及时带领企业进行了改革，逐渐压缩传统纺织的生产加工业务，新上了卫生用品的业务，创立了竹原爱品牌。该卫生用品业务全部过程采用了清洁生产，自动化生产，对普工的需求大量减少，以现代电商为代表的互联网+健康管理的深入发展，极大的改变了原有的营销、物流格局。对职工提出了新的技能和要求，而原有的普工又不能适应新的发展对职工的要求，由此造成的矛盾日益突出，并且已经产生了较大的影响，如不能及时、科学、合法的解决好，必将会影响企业的长远发展和快速发展。本文将对新旧人力资源管理的特点进行分析，以期找到适应新形势下人力资源管理的方法并进行迅速合理的调整，以增强企业的竞争力，促进企业的发展。二、“传统的”人力资源管理在金融危机到来之前、兴隆毛巾有限公司进行产业升级转变之前的人力资源管理，我们称之为“传统的”人力资源管理。当时的国际国内经济形势一片大好，对毛巾等纺织品需求旺盛，并且作为老企业有了较为固定的客户和质量标准，交易方式也已经固定，各个方面的风险都已经降到了一个较低的水平。由于完全处于竞争的市场，单位利润基本固定，因此利润总量的积累就是产量的积累，产量的积累需要扩大生产，新上纺织机械，招聘更加熟练的普工，招聘更加充足的员工，以扩大产量，进而实现利润。这时的国内环境的大形势之一便是用工荒，人力资源管理工作最大的困难是如何招聘到工人、如何留住工人，而对于工人是否具有一定的专业技术能力并不看重，因为经过简单的培训即可上岗，随着时间的流逝，新手也会逐渐变为熟练工。兴隆毛巾有限公司为留住职工大力实施以“文”化人工程满足职工不断增长的精神渴望和心理需求。企业通过加强对职工的人文关怀，充分的调动了企业职工的积极性，增强了企业人力资源管理工作的的实效性，先后被评为市级三星级和谐企业，文明诚信民营企业和厂务公开民主管理示范单位等诸多荣誉称号。在企业的人力资源管理工作中建立了企业职工思想分析长效机制，准确把握职工思想脉搏。随着企业内外部环境的深刻变化、获取信息能力的提高，职工价值取向日益多元多样，思想异常活跃，加之多种利益诉求和新老矛盾相互交织，维护和谐稳定的压力不断加大。为确保思想政治工作应势而变、顺势而为，进一步增强针对性和实效性，公司党支部建立完善职工思想动态分析长效机制，通过问卷调查、座谈会和个别谈心等形式，深入了解职工群众所思所忧所盼。近两年，公司先后组织基层职工座谈会10余场次，发出家庭调查问卷500多份，座谈800余人次。通过调研了解到，来自各方面的压力是影响职工思想稳定、心理健康的主要因素。职工普遍反映在社会竞争日益激烈、工作标准不断提高、生活节奏明显加快的情况下，感到压力不断加大。个别职工因为家庭成员的生病等原因导致家庭陷入困难，压力颇大。其次，外来适龄职工由于习俗或者地域偏见，导致情感认同不畅，为成家立户感到担忧。在把准职工思想脉搏的基础上，受国内外一些企业设立专职心理咨询人员的启发，结合公司多年来推行家文化、亲情管理、快乐工作的成熟经验，企业决定把突出“人文关怀、心理疏导”作为思想政治工作创新和突破的重要研究课题，坚持人文关怀具体化、立体化，创新实施了“以文化人”，积极研究心理减压的方式方法，不断提高人力资源管理的科学性。大力推行实施“以文化人”，努力满足职工不断增长的精神渴望和心理需求1、注重心理疏导，缓解心理压力，让职工轻装上阵。公司把职工心理健康管理作为人力资源工作新阵地，公司成立了心理咨询室，从职工当中选择一定人选去参加相关专业培训，然后为员工排忧解难，缓和压力。2、公司加强了文化娱乐活动，公司每逢节假日，都会组织相关文艺联欢会，组织员工积极参与，扬长避短，在活动过程中，有不少主持能力强，能歌善舞的员工被发掘，担任文化娱乐委员会的职责。3、公司定期分批次组织员工到红色旅游基地参观，提高职工的思想文化素质，通过参观，达到了放松身心的效果，和使员工学习了沂蒙精神，增强了克服困难的信心和提高必胜的信念，提高职工进行自我调节的能力。4、公司人力资源部人员形成了随着年假等职工返乡时机，跟随员工到家庭中看一看，跟家长们聊一聊的家访惯例，借机了解一下家中的困难，公司在力所能及的情况下给予帮助，深受家长们的好评。公司先后帮助困难家庭10户，解决了家庭因病致贫的困扰，帮助他们重新回到正常的生活轨道。正是基于这样的人文关怀，在日益加剧的招工难中，我企业能够顺利招聘到合适的人才，为企业的发展注入了活力。三、现代化的人力资源管理随着环境的变化，公司进行了积极的改革，以适应生存发展的需要，在保持传统纺织产业的基础上进一步拉伸了产业链，加入了高科技，成立了竹原爱卫生用品事业部。在营销推广方式使用了当前最先进的两种理念，一是模仿苹果公司的样式成立体验店，在满足大众日常的消费需求同时还广泛邀请了有志之士前来体验，然后通过加盟、授权的方式帮助他们建立自己的店铺，在将健康、健康的生活方式传递给更多的人的同时，实现他们的一份事业，获取丰厚的收入。二是运用了互联网思维，用当前最为时兴的淘小店的模式进行推广。新事物的出现必然引起一系列的连锁反应，首先就是要求单位进行人事制度改革，打破原先的工作方式，创造性的开展工作，招聘到具有互联网思维的人员开展工作，并且招聘到具有体验店管理经验的管理人员。公司给人力资源部下达了任务，通过人力资源部门努力，要迅速成立专门的智能部门，使两条营销方式产生效益。企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影 响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。 具体来说，企业要从以下几个方面做好工作:(一)严格把控招聘成效，选择适合的人才在如何降低员工流失率问题上，阿洛兹认为，招聘适合企业的员工是关键。美国著名 教授伯特勒和华尔特鲁伯对专业技术人员追求的生活乐趣进行了10 年的研究，他们发现，专业人员追求的生活乐趣可分为八种类型:技术应用型、定量分析型、理论研究和概念思考型、创造性生产型、咨询指导型、人际关系管理型、组织控制型和劝说影响型。一般的专业人员所属类型是由两种或多种类型组成的复合类型，且不同类型的人员所适合的工作内容也不同。除了员工个人因素，企业的价值观及管理哲学等因素也会影响员工流失率。企业可以通过各种途径招募成员，如校园招聘、人才交流会、网络招聘等反馈率较高方式，通过相应的考察、评价和采用心理测评来测试求职者流动性偏好和职业兴趣，对流动性较强求职者，可将其拒之门外，然后再根据空缺职位的特征筛选出职业兴趣与之相符的求职者，做到人、岗匹配；另一方面可以让员工更多地了解企业，做到相互沟通，从而降低其将来流失的可能性。 (二)建立公平的薪酬、绩效体系，提高员工满意度薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括:工资、奖金、 津贴、提成工资、劳动分红和福利等。有效的薪酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则。员工都希望透过考核与薪资获得企业对自己的认可，以此获得成就感与满足感。根据公司具体情况:(1)对外，可以按照财务情况，对员工工资进行相应调整，给员工提供在行业内有竞争力的薪酬；(2)对内，公司应在进行科学的薪酬调查的基础上调整原有的薪酬体系，完全可以按照岗位权责大小，给不同部门同级别职位订立不同的等级工资；按照员工技能的差异，给同部门同级别职位订立不同的等级工资，使薪酬与员工的业绩准确挂钩。再则，通过绩效，可以帮助企业实现其战略的持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化，可以激励员工，使他们工作更加投入，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度，增强团队凝聚力，提高团队效率，通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的，开放性的关系。无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效都能给我们带来益处。所以，公司应积极遏制绩效考评形式化的现象，对全体员工进行绩效培训，尤其加强对部门管理人员进行指导，加强对绩效的了解和理解，消除员工和主管人员对于绩效的认识偏差，使绩效工作真正落到实处发挥功效。(三)塑造企业文化，获取公司凝聚力在知识经济时代，企业文化的作用非常重大。美国麻省理工学院教授爱德加沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等) 。 国内学者认为企业文化就是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识，包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。在人才争夺战中，如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，仍不能降低流失率。一项全球性的人力资源统计数字表明，在跨国公司中，89%的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。我们来看一下宝洁公司的例子:在宝洁公司，企业会帮助每一位员工规划今后两年、五年甚至20年的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才。这种企业文化使员工产生了强烈的归属感，使员工有一种自我实现的感觉。优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策，调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系，从而形成企业文化对员工的行为的牵引和约束。 (四)建立有效的激励机制，调动员工积极性激励本是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。任何一个企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于上世纪80 年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足，而进入上世纪90 年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法。其次是要 想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之，联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终，这种方式值得我们学习和推广，以寻求员工与企业的协调一致，缓解员工的不平衡心理，增加员工对企业的信心，共建经营理念与发展前景。 (五)注重员工培训，构筑发展平台培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义。物业管理是微利行业，对员工培训的要进行投入，而人才又频繁流动，是否需要投入相应例的成本和精力在员工培训方面。据一项来自美国的研究报告分析，在所给定的任一批同年龄组员工中有2/3-3/4 的辞职人员，发生在工作刚开始三年内，其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。国内研究也表明，大学毕业2-3 年是流失高发期。这是因为青年人非常注重知识积累，业务技能专业水平以及综合能力的提高，担心荒废学业，虚度年华。企业如能向这类员工提供充分的培训机会，则可以降低其流失率。美国哈佛商学院学者詹姆斯利克特说:“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”所以公司应注重对员工的人力资本投入，尽快制定出符合企业情况的培训制度，并建立符合员工自身发展需要和公司战略发展需要的员工培训体系。员工的职业发展离不开企业的发展，员工需要在企业提供的工作和学习机会和环境中提高自己的职业技能，以求得今后的发展。要使人才更加稳定，关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合，培训者要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，使员工接受培训后能够在企业实际应用培训成果，提供自己的职业技能和自身的市场受雇价值。要帮助员工规划自己在企业的发展途径，让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，而且要实打实地兑现的。同时，对在本岗位已经有不俗表现、能力已经超越本岗位要求的员工，在目前暂时还没有更高一级别岗位空缺时，可以对员工进行平级换岗进行轮岗培训，用新的岗位、新的工作内容、新的挑战激起员工的工作热情，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为员工能胜任更高层次的工作岗位做好铺垫，也为实现企业的经营目标奠定良好的人才基础。（六）聘请专业法律顾问当今社会是一个依法治国的时代，我们的经济、劳动等等生活的各个方面运行在法律规范的轨道上，如果不能按照法律的规范办事，必然会面临劳动争议纠纷等各种官司，或者引发规模较大的上访，而这正是坚持稳定发展理念的政府所不希望发生的。通过聘请专业的法律顾问，及时的纠正并且化解了以往在人力资源管理中的风险。（七）股票激励伴随着人力资源在公司运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化，以人力资本为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧，股权激励的方法也在公司具体的应用实践中不断创新、发展。入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。 股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上，它通过员工对股权的拥有使公司与员工的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作关系；在激励与约束的方法上，它通过建立所有者与员工之间在所有权、管理权、经营收益、公司价值以及事业成就等方面的分享机制，形成所有者、公司与员工之间的利益共同体；在管理效果上，它变以外部激励为主为以员工自身的内在激励为主，变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识型员工的工作积极性，为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。四、股权激励的四种基本作用（一）是激励作用。使被激励者拥有公司的部份股份（或股权），用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地