工作投入

工作投入,20100261李曼,工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态（Schaufeli）。这种状态具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境；工作投入本身就是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而不涣散在工作投入的结构方面，有活力、奉献和专注个维度,一、定义,二、相关概念辨析,工作投入与倦怠,工作投入与倦怠是两个相互影响，但又相互独立，并且是呈负相关的，是职业健康状态，这个连续体的两端。从这个角度上，倦怠可以被看作是工作投入过程中被逐渐侵蚀、乃至衰竭而导致的结果。倦怠的两个核心维度：衰竭、非人性化和工作投入两个核心维度：活力、奉献相互对立,区别：工作投入的内涵比工作卷入更加广泛，它是工作中个体展现的一种综合投入状态，这种状态既包括认知上的投入，同时也包括情感和行为上的卷入，而工作卷入只涉及到认知上对工作的认同。两者所反映的状态过程不一样。工作卷入是“静态概念，侧重于认知上的卷入，而工作投入是“动态”，员工对工作需求的认知并一定能产生工作投入，工作投入只是工作卷入的前因变量。工作投入高的员工才能更加对工作产生认同感。工作投入与身体健康、角色认知存在密切关系，而工作卷入对身体健康、角色认知没有显著影响,工作投入与工作卷入,工作能满足个体的强烈需求和期望，是个体对工作的认同,工作投入与工作狂,工作狂是由于外在因素或自控等原因难以停止工作的现象工作狂分为三个维度：工作卷入、内驱力和工作享受工作狂的个体还可细分为无热情工作狂、热情工作狂和工作狂热者区别：工作狂往往是以损害个体身体健康和减少工作以外的社会交往为代价的。工作投入则与身体健康呈正相关，并且心理、社会上感觉均良好。,工作投入与组织承诺,组织承诺(organizationalcommitment)是指对组织的一种承诺、责任和义务,源于对组织的认同和承诺,由此衍生出一定的态度或行为倾向。区别：组织承诺更容易受一些组织与个体共同关心的利益和价值问题的影响。在它发生作用的过程中，外部的物质能量和内部的心理能量得到了交换，这样的交换平衡影响着组织承诺的高低。而工作投入描述的是一种充满能量的工作状态，注重心理体验的满足，对个体健康问题的影响较大,1.May工作投入量表Kahn的工作投入三维模型包括-生理、认知和情感。这三个维度之间是相互独立的May等人根据他所提出的工作投入维度编制了由13个项目组成的总体量表(=077)用于测量工作投入，但该量表并未得出Kahn所提到的三个维度，只是量表的项目反映了工作投入的生理、认知和情感投入的内容,三、工作投入的测量,2.Maslach等关于工作投入测量的观点Maslach认为工作投入是工作倦怠的积极对立面。工作投入的三个特征分别是：精力、卷入和效能感，它们分别与工作倦怠的枯竭、讥诮和低专业效能感维度相对立Maslach等认为“Maslach工作倦怠问卷(MBI)通过个体工作倦怠的枯竭、讥诮和专业效能感维度得分的相反模式对工作投入进行评估，枯竭、讥诮上得分越低而在专业效能感上得分越高代表个体工作投入程度越高,3.UWES-17量表Schaufeli等认为工作投入的结构包括活力、奉献和专注三个维度。他们认为MBI测量方式并不能考察投入与倦怠之间的关系。对这两种不同的变量，应该使用不同的工具来测量工作投入量表(UWES)，该量表有三个分量表，分别是活力(6个项目)、奉献(5个项目)和专注(6个项目)量表，共计17个项目验证性因素分析结果表明，UWES的三因素结构模型要明显优于单因素结构模型，并对多个国家的各种样本均适用。三个量表的内部一致性系数大于065，潜变量之间的相关等级是080090。验证性因素分析在多个国家的样本检验中得到了类似的结果,4.Britt等的结构理论及测量工具Britt等(2001)编制的工作投入量表(=088)，共计6个项目。该量表涵盖责任感(如：我觉得要为自己的工作绩效负责)、承诺(如：我愿意献身于自己的工作)和绩效影响知觉(如：我在工作中的表现如何与我自身关系重大)等3方面的内容,5.盖洛普工作场所调查“盖洛普工作场所调查(GallupWorkplaceAudit，GWA)(=088)主要用于员工的工作投入的测量，它是由公司研究人员对上百万名员工的访谈结果编制而成。该调查表将包含的12个项目划分为两大类：一类用于测量态度性结果，如满意度、自豪感及顾客服务意愿等；另一类用于识别影响态度变量的因素我国学者李锐、凌文辁(2007)认为，GWA测得的结果严格来讲代表的是个体的工作满意度，而非真正意义上的工作投入,四、工作投入的影响效果1.工作投入对个体的影响工作投入与相关工作态度的关系工作投入与工作绩效及行为的关系工作投入与压力源及紧张的关系2.工作投入对团体或组织效能的影响高水平的工作投入既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人所在的团体或组织的效能,五、工作投入的影响因素,个体特征因素1.相关心理状态Kahn（1990）认为工作投入主要受到心理意义、心理安全以及心理可获得性等3种心理状态的影响这3种心理状态对个体的工作投入均具有显著的正面影响，其中尤以心理意义的影响为最大，同时还发现自我知觉与工作投入也存在显著的正相关,2.效能感集体效能感与集体投入呈显著正相关，并且高集体效能感缓冲了时间压力和网上交流方式对集体投入的负面影响专业效能感在工作投入与任务资源之间也具有显著的中介作用，工作投入高的个体其成功完成任务的信念更强，这反过来又会促使个体对未来任务资源更积极的知觉3.人格和气质人格坚韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关；Langelaan等（2006）的研究表明，神经质、外倾性和灵活性均是工作投入的显著预测源，高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点,4.身份认同身份认同大致包括“本质特性”（即你是工程师、教师还是管理者）、“社会性契约”（个体接受此种身份时，会期待某种形式的酬赏，如金钱、赞赏等）以及“道德的坚持”（是一种被个体内化了的道德身份，具有督促作用）三方面的内容研究表明，如果个体身份认同的某些方面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件下（如工作的指导方针不明确），个体也能保持高水平的工作投入；相反，如果个体的身份认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低其工作投入水平,5.应对策略有研究发现个体在面对与工作相关的问题时所采取的应对策略对其工作投入水平也具有显著的影响：“积极应对”和“寻求情感支持”两种应对策略与活力、奉献和专注等工作投入维度均存在显著的正相关,与工作相关的因素研究显示明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入，并且可获取的工作资源、支持和公平感对工作投入也都具有显著的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关此外，某些与工作相关的因素还需要通过一定的中介变量来对工作投入产生影响与家庭相关的因素对于女性而言，工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度；对男性而言，工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注,六、有关工作投入的理论,1.工作要求一资源模型（简称JD-R）2001年Demerouti正式提出工作要求-资源模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作要求因素和工作资源因素工作要求-资源模型描述了工作要求是如何导致耗竭，以及缺乏工作资源是如何导致工作投入水平降低的,2.综合理论模型,Robinnowitz&Hall(1977)综合工作投入相关文献，整合工作投入的定义以及研究模型，提出了综合理论模式(1)工作投入是个人特质因变量。这里所指的个人特质包括：自尊、控制点、对职业伦理的认同及人口变量(性别、年龄、婚姻状况、工作年限、受教育程度等)等(2)工作投入会受到个人所处的组织情境的影响。这里所说的组织情境因素是指：领导风格、组织气候、工作特性等。分配公平的企业让员工感到自己的劳动得到尊重，能提高其工作投入(3)工作投入是个人与其所在的工作环境交互作用的