高职院校师资队伍管理建设探析

1 / 8 高职院校师资队伍管理建设探析 高职院校师资队伍管理建设探析 李婕 （华东师范大学职业教育与成人教育研究所，上海200062） 摘要：我国高职教育处于改革发展的新时期，面临很大的机遇和挑战。本文以上海某所高职院校为研究对象，对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从教师的年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、外聘教师等方面进行调研和分析。根据调研数据，总结了高职教育师资队伍建设面临的主要问题，并针对存在的问题提出相应的对策。 作者简介：李婕（ 1984-），女，浙江人， 上海城市管理职业技术学院组织人事处，讲师，研究方向：师资管理。 近年来，我国高职教育发展迅速，高职教育成为我国高等教育的重要组成部分，高职教师队伍的建设是当前制约高等职业教育发展，影响高职教育质量最为核心的一个环节。如何打造培养一支业务精湛，素质优良的高职教师队伍是实现高职教育成功的关键所在。 一、高职院校师资队伍现状调查 高职教育教学改革发展的主体是教师，高职教育人才2 / 8 培养质量的关键在于教师，学院教师的数量与质量状况直接影响到学院教育的发展速度和水平。本文以上海某所高职院校为研究对象，将该 学院近三年来专任教师年龄、学历层次、职称结构、“双师”素质情况、外聘教师数量及与专任教师比例以及学院师资建设在新形势下面临的挑战等问题呈现如下。 1.专任教师年龄、学历结构。通过调研，该高职学院35 岁以下的教师占全校专任教师的比例在 35%左右，目前 45岁以下的教师约占教师总数的 35，中青年教师已成为学院教师队伍的主要力量。 46 岁以上的教师比例不断下降，高职教师结构逐渐呈现年轻化发展的趋势。究其原因主要有两个：一是目前处于教师退休高峰期，每年都有一定数量经验丰富的教师到龄退休；二是近几年高职学生的扩招使 得学院出现了师资紧张的问题。虽然近几年该学院通过公开招聘引进了一些中青年教师来补充师资的不足，使得师资队伍整体年龄趋于年轻。但年轻教师的实践经验不够丰富，教学能力偏弱，缺乏一线企业经验，有的教师虽到基层企业实践过一段时间，但操作不熟练，技能不强，教学水平有待提高。高职学院专任教师中高学历的教师比例还是较低的，本科学历的教师占将近一半。近几年学院领导和相关部门都十分重视在职培养和引进研究生学历以上的人才，高学历教师所占比例也在逐年提高，逐步达到教育部在关于新时期加强高校教师3 / 8 队伍建设的意见中所提出的高职院校 拥有研究生学历教师应达到 30%的要求。 2.专任教师职称结构。教育部高职高专院校人才培养工作水平评估方案师资建设的合格标准是高级职称比例达到 20%，高职学院现评出的高级职称教师，特别是副高级职称的教师人数大于给定的限额。这几年高职类院校这个问题尤为突出，受上海市高等学校教师职务结构比例和高级职务岗位设置的意见（试行）文件规定比例限制，高职院校高级职称教师不能超过专任教师综述的 20%，而实际每年都有新评审出的高级职称以及从外面引进的高级职称的老师不能聘任，对教师教学、科研以及进一步提升素质的积极性造成影响。 3.外聘教师与专任教师的比例统计。高职院校从企事业单位的生产管理一线聘请科研人员、专业技术人员作为高职院校的兼职教师，可以弥补师资力量的缺口，能够及时更新企业发展的最新动态，了解生产建设一线对人才素质、人才知识结构的要求。但优秀的兼职教师不容易聘请，受企事业单位科研技术人员工作时间、任务受限等客观原因和兼职教师的教学工作不好管理等因素的影响，高职院校现有的外聘教师数量还太少，与高等职业教育的发展要求速度不一致，因此学院急需培养和集聚外聘教师队伍人才，应努力扩大其比例。 4 / 8 4.其他师资 建设面临的问题与挑战。教师教学水平的提升和教学方式的改革，高职教育不同于普通的高等教育，有着很强的实践性、操作性，对教师的教学要求不单单停留在教课本上的知识层面，而且随着高校的扩招，高职院校学生人数也日益增长，专职教师人数却没有相应增加，师生比越来越大，这就必然造成教师工作量加大。随着信息化时代的到来，知识的不断更新，传统的教育观念也在不断地受到挑战，教育技术手段日新月异。为此，高职教师要更新教育观念，以教育终身化为教育理念，坚持工学结合的人才培养模式，更新知识，弥补欠缺，以自学与参加不同层次的培训来充实 自己，以达到高职教育服务社会的功能。部分教师有得过且多的心理，一直抱着旧的教案没有创新，造成教学过程普通化，难以体现高职的教育特色。师资培训体系和保障机制尚不完善。高职教师来源主要有：高校毕业的优秀本科生和研究生、从相关企事业单位调入人员以及聘请社会人员做兼职教师，不管是高校毕业生还是社会人员，他们都缺乏教育理论知识、教学实践的基本功以及一些专业理论，所以对于师资培训的重要性就不言而喻。而目前高职系统的师资培训体系尚不健全，经常性开展的教师培训有新教师入职培训、教师下基层企业实践锻炼这两项，对于教师本身而 言，外出参加进修培训将影响其课时费并增加日常生活开支费用，所以从经济利益考虑，教师普遍缺乏在职培训的5 / 8 积极性。而且，专业教师实践技能方面的培训很难落实对口，并进行制度化的操作。教师“双师”素质较弱。高职院校中多少教师的实践能力、实训教学、现场指导，乃至与企业等用人单位联系方面上都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论知识又有丰富实践 经验的“双师型”教师队伍有一定的差距。高职院校的“双师型”教师队伍不仅数量不足，而且质量方面也不高。目前大部分教师的教学仍偏重于知识传授，不注重学生能力提高，传统课堂教学模式仍然占主导地位，教师的实训教学、现场教学、案例教学等驾驭能力仍不够理想，与高职培养应用型技术人才的要求还是有非常大的进步空间。 二、关于加强高职师资队伍建设的对策 教师是教育活动的关键影响因素，教师本身的发展，不但是学校教育质量的基本保证，更是高职教育内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的关键因素。针对上述的高职师资现状及 问题，应该从以下几方面着力提高高职院校教师的素质。 1.加强教师进修培训，促进教师专业发展。基于高职教师学历层次不高，年轻教师比重较大的现状，学院应尽可能地通过招聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师的学历层次和业务水平，要努力改善教师的学历结构特别是骨干教师和学科带头人的学历结构。但同时，对于刚毕业6 / 8 的硕士研究生直接来担当专业课的教师，要采取集中培训的方式，参加由市教委举办的新教师岗前集中培训，主要在教学理念、教学方法、教学程序、科研创新等方面进行集中化的训练，时间一般为半年，培训结束后要进行达 标考核，并将考核的结果和年度考核、职称晋升等挂钩，存入教师个人业务档案。 2.工学结合，提高教师的实践能力。工学结合不仅是提高教师实践能力的主要途径之一，而且是确保教师水平与日俱增的根本途径。高职教育是培养应用型、技能型人才，而教师若长时间局限于课堂教学，他的知识势必会陈旧，实践能力也会退化，难以适应高职教育的培养目标和发展需要。为了确保教师的职业能力常新，从市教委到各个高职学院都开始加强专业教师的企业实践要求，要求专任教师每 5年要到企业参加不少于一年的企业实践，一方面学习新知识和新技术；另一方面，指 导企业的技术革新，产学研结合，了解企业对员工的要求，也对回校后培养学生起到直接的指导作用，还可以把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节，推动高职学院学科建设的发展。 3.改革职称评审聘任制度，建立科学循环体制。改革现有高职教师职称评审和聘任制度，制定高职教师基本条件，任职资格相关的要求条例。高职教师的职称评审应该和大学本科学术性教师有所区别，倡导理论性和实践性相统一7 / 8 的评审模式，不单单只看论文和科研项目，更应侧重教学工作、实践技能方面的考量，进一步强化激励和竞争机制，让岗位聘任充满生机和活力 ，真正激发起广大教职工的积极性和创造力，改变以往一旦聘任好高级职称的教师就高枕无忧的传统观念，根据教师的教学、科研态度和成果，每三年进行一次竞聘上岗，以此调动全部教师的积极性。 4.做好师资梯队建设，落实师资保障工作。师资队伍建设是一项具有战略性，全局性的工作。学院要大力培养本校教师，强化现有教师资源的开发。具体而言，支持中青年教师在职攻读硕、博士学位，赴国内外高水平大学和重点科研院所研修学习；将教师专业发展作为学院发展的内驱力，将培养高素质教师队伍作为实现学生健康成长和学院可持续发展的不竭动力。 通过多种途径，积极创造条件，搭建发展平台，建立激励机制，对现有教师进行培养和提高，尤其是专业带头人和中青年教师的培养列入师资队伍建设的重点。 从校外引进有一定知名度的专家或学者，从校内选拔有一定号召力的骨干教师担任专业带头人，采用培养与引进相结合的原则，以教学名师、骨干教师为首，培养建立一支教学、科研能力较强的教学团队。此外，根据专业建设的需要以及在实际工作过程中师资队伍建设存在的问题，建立健全相应的保障制度和具体的实施方案，为教师提供完善、公8 / 8 平、优越的薪酬奖励制度环境，保障师资队伍的稳定性。 对高职院校师资队伍建设和管理还是任道重远的，高职院校需要形成利于人才成长发展和优秀人才脱颖而出的政策环境，营造团结合作、求真务实与开拓创新的良好氛围，让我们的教师乐于教、乐于学，形成良性循环的教师成长生态链，为我国高等职业教育转型发展做好坚实的后备力量。 参考文献： 1叶小明。高等职业院校教师专业发展研究