毕业论文-某公司员工关系管理浅析.doc

上海交通大学网络学院本科毕业论文 某公司员工关系管理浅析上海交通大学网络学院本科毕业论文某公司员工关系管理浅析学 生：学 号：专 业： 导 师： 学校代码：上海交通大学网络教育学院第 I 页 共 14 页某民营广告公司人力资源管理浅析摘 要本文以上海某民营广告有限公司为实证研究，结合了人力资源管理、管理学、等方面的知识，对中小型广告企业中的管理特别是人力资源管理进行了详细的分析研究，首先介绍了该公司目前的管理现状，并根据自己的分析提出了公司管理环境中存在的一些具体问题，如工作量分配、工作中的人际冲突、老板与员工之间的沟通等。然后提出了相应的解决办法，包括双向沟通解决人际冲突、企业业主加强自身修养来培养人格魅力、制定科学的管理制度与业务流程来调整工作分工中的分配等问题。本文的特点就是选取的企业是作者曾经供职的公司，对企业的现实情况比较了解，从而能够更加贴近现实地去分析，所提建议也就会具有现实的参考价值。本文采用的分析方法是传统的发现问题、分析问题、解决问题的思路，由点及面地对案例中的民营广告企业的发展提出了一些合理的建议。关键词：广告公司 管理 人力资源ABSTRACT In this paper, a privately-run Shanghai Advertising Co., Ltd. as empirical research, a combination of human resources management, management, and other knowledge to small and medium enterprises in the management of advertising, especially human resources management carried out a detailed analysis and study, first introduced the companys current management status, and according to their analysis by the companys management of the environment exist in a number of specific issues, such as workload distribution, in the work of interpersonal conflict, between the boss and employee communication. Then put forward the corresponding solutions, including two-way communication to resolve interpersonal conflicts, business owners strengthen their own self-cultivation to cultivate charisma to develop the scientific management system and business processes to adjust the division of work in the distribution of other issues. This is characterized by the selected companies is the author once worked for the company, to a better understanding of the realities of business and thus be able to go closer to a realistic analysis of the recommendations also will be a practical reference value. In this paper, traditional analytical methods to detect the problem, analyze problems, problem-solving ideas, from points and surfaces in the case of private advertising on the development of enterprises made some reasonable suggestions. Keywords: advertising agencies managing human resources目 录毕业论文声明2摘 要3ABSTRACT4目 录50.引言61、公司目前的管理环境现状：61.1制度管理现状61.1.1产权制度61.1.2组织制度71.1.3管理制度71.2岗位管理现状71.3工作压力管理现状82管理环境中存在的问题92.1具体业务的工作量和进度分配不平衡92.2角色模糊与角色冲突92.3工作中的人际冲突102.4企业老板的性格影响与员工之间的沟通103员工管理存在的问题及对策113.1解决业务量与进度分配不平衡的策略113.2解决角色模糊与角色冲突113.3解决工作中的人际冲突的策略113.4老板的性格影响与员工之间的沟通124.结论12参考文献131.引言随着改革开放，经济搞活，特别是中国加入WTO依赖，中小企业变成市场的重要组成部分，广告业也蓬勃发展。在当前的市场上，广告企业创始时期规模都比较小，但员工素质较高。这些企业的业绩和竞争力与员工的工作责任心和努力程度密切相关，但目前广告领域人员流动很频繁，影响了企业的顺利成长。和其他很多广告公司一样，本文研究的某广告有限公司规模不大，只有三十人左右，成立于2003年。公司员工年龄普遍较轻，主要从事户外广告的设计、加工、制作、安装以及售后服务等方面的业务。主要业务范围包括：霓虹灯广告牌、大型灯箱、看板、楼体灯光、以及 LED 灯光照明等。“素质较高，年龄较轻，需求层次较高”是该广告有限公司员工的整体特点。素质高、能力强、就业信息容易获得，变换工作的代价越来越低，流动起来阻力越小，上海地区广告代理领域高素质员工的进入和流动都很频繁，因此，还可以这样概括该广告有限公司人力资源的特点:“知识化、年轻化、求发展、易流动”。2、公司目前的管理环境现状：管理上，该广告有限公司和其他民营企业一样，业主充当三种角色：投资者、生产者、管理者。既承担着投资风险，又要了解、分析、研究市场，不断提高企业的竞争力和服务的多样性，还要制订和修正企业的发展规划、规章制度、经营策略、财会制度、人事制度等等，尽管有些是不规范或不成文的。目前，该企业的发展正从发展初期向发展中期转变，即由靠领导人关系的协调向建立完善的制度性保障过渡，并向着更合理、更科学的方向发展。2.1制度管理现状2.1.1产权制度该广告有限公司的产权为创立者独资所有，公司注册后，建立了规范的公司法人财产制度并严格按照制度运作。目前公司进入业务快速拓展时期，现有的产权制度在一定程度上限制了公司的融资渠道，所以公司正考虑股权多元化，吸纳一定的资金和合伙人，建立合理的股权结构。和其他民营企业一样，公司的新合伙人主要考虑创立者的家族、亲友。因此，将来实行股份制后，实行股东所有权与公司法人财产权分离的产权制度会非常重要，这也是目前民营企业普遍存在的问题。2.1.2组织制度为了协调公司内部各部门之间的关系，明确职责和权利，公司内部也建立了较为完备的组织制度。目的在于，一是建立合理的公司组织结构，处理好公司内部各单位分权之间的关系。二是建立规范的公司法人治理结构。三是要处理好公司拥有者与企业内家族、亲友的关系。2.1.3管理制度 从初创到现在，该广告有限公司的业务范围和人员逐步扩大，虽然还是业主一人说了算，但现在公司的规模已经不能让业主大小皆管了。所以业主也设立了相对规范的管理制度，主要是为了解决以下几个问题：一是建立战略管理与业务管理相结合的管理；二是在战略管理中，处理好企业的主营与兼营的关系；三是业务管理建立生产管理、科技研发管理、人力资源管理、营销管理，财务管理等综合的系统的科学管理；四要处理好管理工作中制度建设与人治管理的关系。2.2岗位管理现状公司的具体组织结构图及岗位如下所示：图1. 该广告有限公司内部组织结构图1、公司的组织结构采用的是直线职能制，总经理就是公司所有人。各部门经理直接接受总经理的领导，部门经理又对其下属进行直接的领导。2、设计部除一名部门经理外，共有设计师三位。3、人力资源部为新设立的部门，目前只有部门经理一人，负责招聘、培训、协调各部门等工作。4、制作部分成制作基地和施工现场两块来管理，分清职责与义务。5、不同的业务分部负责各种不同的业务，每分部设分部主管一名，主抓日常业务。6、财务部的会计是公司从成立至今就聘请的兼职会计，也是业主的亲友，主要负责公司基本的帐务处理；管理会计主要对应收和应付帐款进行管理。7、各岗位均建立了明确的岗位责任制，并形成条文，张贴于办公室。便于各个岗位的员工明确自己的职责、权利和义务。2.3工作压力管理现状 该广告有限公司的业务流程如下所示：1，由业务部业务人员了解客户需求信息，与客户进行接触，并承包总经理；2，总经理根据项目的相关情况进行抉择，决定是否接业务；3，设计部进行广告创意设计4，业务部与客户沟通，协商广告设计情况5，客户是否满意公司的方案，如满意则实施，不满意则退回设计部重新修改；6，制作部负责实施由业务流程可知，项目的前期，特别是决策过程，总经理是公司的中枢一个人说了算，具有拍板的权利。公司的业务主要取决于业务部门的员工的能力，业务员有底薪，但更重要的收入是业务额的提成，自己的收入跟公司的效益挂钩。所以业务员必须努力工作，开拓业务，才能有更高的收入。公司的设计部门技术含量较高，作品的效果和质量都取决于设计部门。而制作部门则是按照设计部门的图纸进行现场制作，同时由于公司不大，没有专门的质检部门，所以制作部门同时也承担着质检和售后服务的责任。人力资源部除负责招聘，还负责对外公关。财务部负责所有的财务工作，以及业务繁忙时的后勤工作。各部门的分工基本如此，当别的部门业务繁忙，工作需要时，经总经理统一，可以抽调别的部门员工协作。3管理环境中存在的问题3.1具体业务的工作量和进度分配不平衡由业务流程可知，一个项目牵扯到公司的各个部门，各个部门均不能独立决定自己负责的具体业务的工作量和进程。这会影响到客户业务的及时、高效完成。比如一个工程，刚开始是业务部门跟客户具体联系，传达客户的要求给总经理，总经理拍板决定是否接受该业务。但总经理不是专业人士，对业务相对不太熟悉，难免会出现偏差。设计要求传达到设计部门时不一定精确，同时设计出来的初稿跟客户之间的互动和反馈又要经过业务部门，不能及时、有效的传递信息。在从设计部门到制作部门的沟通过程中同样存在这样的问题，设计部门“纸上谈兵”，对施工现场不一定了解充分，施工现场跟设计部门的沟通也存在问题。具体业务的分配和进程很难主动控制，所以易出现进程延后、不能按时完成客户工期要求的状况。3.2角色模糊与角色冲突由于公司较小，只有三十多个人，所以虽然进行了明确分工和岗位责任制，但很多具体的业务由于没有相应的部门和岗位，所以经常出现一个人干多个岗位，临时负责其他事项的情况，比如公司没有专门的司机，则业务部门、制作部门需要用车时会自己申请，批准后自己开车去实施业务。则出行的安全，费用的控制等易出现问题。同时，公司早期的员工，均是老板的家族成员、亲友等。在公司发展的过程中，根据能力高低和贡献大小，在管理层次上有了偏差，具体业务上会有上下级的关系，但现实生活中则仍然是亲属，朋友等关系，角色的模糊很容易造成冲突。很容易出现资格老的员工不听资历浅的上级的指派等问题。3.3工作中的人际冲突在创业之初，属下员工大多数是自己的亲友、家族成员，总经理在公司管理方面并不需要花费很多时间和精力，员工也很熟悉总经理的为人处世，大多数情况下都知道自己应该做什么和如何去做。总经理对这些老员工也比较了解，对他们做事比较放心。总经理对待员工的态度基本上还保持着和以前一样的方式，有时发脾气时也不顾及下属的情面，并且他觉得也应该是这样。平时总经理对公司的大小事情基本上是一个人说了算数，较少考虑和征求其他人的意见。但是近几年来，随着公司业务的逐渐增多，公司的人手也增加了一些。这些新进入公司的员工大部分人总经理以前并不认识，这些员工在进入公司之前也不认识总经理以及以前的老员工。短期内也无法融入公司特有的文化和背景中。于是老员工和新员工之间难免出现交流、沟通的问题。同时，新招聘的员工也是以外地人为主，特别是设计部门。而从事业务工作和制作工作的员工，大都是本地人。文化背景和语言上的差异，又让彼此之间的沟通和交流出现一些问题。所以公司内部出现了一些人际冲突，这对管理者来说，又是一个新的挑战。3.4企业老板的性格影响与员工之间的沟通随着公司的壮大发展，作为公司的总经理，业主在交际应酬方面的事务急剧增加，由于公司的许多业务都是通过他本人的社交活动接到的，所以也不得不将交际应酬作为自己的主要工作。而且，业主也没有时间进行系统的管理基础知识的学习，没有时间为公司进行较长远的设想和规划，现在每天都是被事务推着走。不仅如此，员工们也发现，现在有事情已经越来越难及时找到总经理了，甚至有时候一个星期没回公司，员工们都不知道总经理到哪里去了，而公司的日常事务又没有人敢做主。公司的管理制度以及员工的福利等基本上和前几年保持一样，没有人向公司提出什么建议和意见，也不知道应该向谁提。总经理每次到公司总是匆匆忙忙，作完指示后就离开公司，没有时间和精力像以前一样去与自己的员工进行沟通和了解公司内部所发生的问题。如前所述，现在公司的员工构成发生了很大的变化，总经理还是像以前那样的较为粗放的管理模式和简单粗暴的性格，影响了上下级之间的沟通和交流，不能较好的形成合力，已经不再适应公司的发展。4员工管理存在的问题及对策4.1解决业务量与进度分配不平衡的策略业务量的具体分配和进程控制问题，关键环节在于：一，总经理要管的事情太多，一旦总经理不在公司，则很多事情无人拍板，无人负责，进度就不得不耽误；二是各个部门的沟通和反馈程序太多，太复杂。这个问题，随着公司规模和项目的进一步增多，回越来越严重。所以我认为，有效地办法，应该是建立项目负责人制度。一定额度的业务，比如3万元以下，不需要总经理批准，直接由项目负责人具体决定，通报总经理即可。超过3万元的业务，再由总经理决定，决定后直接指派项目负责人，全程负责到底。总经理需要了解项目进度，困难等，直接与项目负责人沟通即可。这样减少了具体的沟通环节，也培养锻炼了项目负责人的管理能力和沟通能力，一举两得。4.2解决角色模糊与角色冲突上面说的角色模糊和角色冲突问题，不仅在该广告有限公司中发生，在几乎所有的民营企业由小到大的过程中都会发生，这也是民营企业的通病。至于解决的办法，我认为，首先是要进一步完善岗位的明确分工和岗位责任制的建立，并且形成条文，明确下来，形成制度与传统。第二，要建立相应的奖惩制度并严格执行，决不能因为家族成员、亲友关系就奖惩不明，有所维护。须知如果不解决家族式的管理，引入更多的人才，则企业永远不可能强大。同时在以后公司发展壮大后，光靠总经理一个人来化解矛盾和冲突是远远不够的，所以有必要建立一个全局性的协调结构，类似于国营企业中的办公室，或外资企业中的公关部。4.3解决工作中的人际冲突的策略解决工作中人际冲突的关键，仍然在于人的素质和制度。根本方法，要建立一个和谐、互助、互利、双赢的企业文化氛围。要让所有的公司员工明白，不管是老臣子还是新职工，不管是本地人还是外地人， 工作中的无谓的人际冲突不仅影响到公司的团结和利益，更不利于自己的发展。所以在招聘新职工中，要考虑到这个因素，对于性格比较特立独行或孤僻的人要慎重，对于老职工中一贯表现不好的、影响团结的，要敢于清除，不管是不是家族成员、亲朋好友。要建立一种工作面前所有人平等，分工后执行力强的企业文化。4.4老板的性格影响与员工之间的沟通企业老板作为公司的组织者和领导者,毫无疑问自身拥有一定的权力,在一定程度上可以利用权力的影响力来开展各项工作,然而现代管理科学研究认为,管理者仅凭行政手段、权力影响力是远远不够的,还需要不断地自我塑造和自我完善,形成强大的人格魅力,才能产生以理服人的权威效应和模仿效应。所以，我认为，公司老总为了更好的管理公司，应该做到：第一,注重道德修养。管理者应该在现实生活中时刻注意自己的言谈举止和生活方式，因为在公司中，这些都会产生示范作用。第二,完善知识结构。管理者只有勤学、多思、重实践,强化专业知识,并着眼实际工作的特点和需要,不断充 才实、更新知识,完善自己的知识结构,才能适应新形势的客观要求。第三,提高整体能力。社会交际能力、观察分析能力、组织协调能力、宣传鼓动能力、语言、文字表达能力等多种能力都要较强,才能形成较完善的能力体系。第四,培养良好的风度。良好的风度是通过他的胸怀、处理问题的方法以及言谈、举止、神情等所表现出来的,是具有一定修养水平的外在表现。第五,投入真挚的情感。感情是人格影响力的基础,是连接上下级关系的纽带。管理者尊重人、理解人、关心人,就会使部属产生亲切感,就能形成思想感情上的