合同到期怎么办.doc

合同到期怎么办 小编语：为你精心整理的合同到期怎么办,希望对你有帮助! 如果喜欢就请继续关注我们厦门培训考试网（）的后续更新吧！合同到期怎么办篇一：忘记续签劳动合同怎么办？ 张建徽律师收录文集 博客：/lawyerjianhui HR朋友一周问题精选： 劳动法百问第三辑第21问（建议拷贝保存）： 劳动合同到期后，我公司忘记与甲签订新的劳动合同，我公司和甲之间的劳动关系还存在么？ 张建徽律师解答：劳动合同到期后，用人单位未与劳动者续签合同，但是双方继续履行的，视为用人单位和劳动者延续劳动合同。具体条款如无特殊约定参考上一份劳动合同，但是劳动合同期限除双方协商一致的，自重新签订劳动合同之日不得少于一年。且应按照劳动合法、劳动合同法实施条例的规定，自劳动合同到期一月后向劳动者支付双倍工资。 相关法条摘录： 北京市劳动合同规定 第四十五条 劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于年；劳动者在用人单位连续工作满年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。 用人单位经与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金；劳动者要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除，用人单位可以不支付经济补偿金。 劳动合同法 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法实施条例 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。合同到期怎么办篇二：劳动合同到期不续签如何处理 劳动合同到期不续签如何处理？ 我在公司签订的一年期劳动合同就要到了，可是我想在劳动合同到期不续签，请问我会不会要赔偿经济损失给单位? 中顾网律师解答： 根据现在的劳动合同法的规定，劳动合同到期不续签的话只有用人单位给予补偿的可能，劳动者不需要补偿经济损失。 劳动合同期满的，劳动合同终止。终止劳动合同有3 种情形：(劳动合同法第四十六条第五项) 1. 公司维持或者提高劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，没有经济补偿。 2. 公司降低劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，有经济补偿。 3. 公司和劳动者一方或者双方不予续订劳动合同，终止劳动合同的，有经济补偿。所以如果你的劳动合同到期不续签的情形是后面两种情况的话，那单位就要给你补偿。 根据中华人民共和国劳动合同法第四十四条第一款、第四十六条第五款、第四十七条、第九十七条的规定，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿年限自本法施行之日起计算，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算。 劳动合同的相关知识： 根据劳动法第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种： 1、合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备资格等。 2、合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。3、意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。 4、合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。合同到期怎么办篇三：怀孕期间合同到期怎么办 怀孕期间合同到期怎么办 为了保障妇女的劳动权利，法律明文规定了对女性劳动权利的保护，特别是针对女职工生理机能的变化，在女职工孕期、产期和哺乳期间给予特殊的保护。根据劳动合同法第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除非具备严重违反用人单位规章制度;严重失职给用人单位造成重大损害;同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响以及被依法追究刑事责任等自身有重大过错的法定情形，用人单位不得解除劳动合同。此外，为防止用人单位变相损害女职工的合法权益，忽视处于孕期、产期、哺 动者续签，原劳动合同自动续延至哺乳期届满，工资待遇按原劳动合同执行，劳动者照样可以享受到“三期”的特殊待遇。 二、女职工产假期间有何待遇 值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴 第二种，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，怀孕女职工合同到期是否可以终止劳动合同 问：我公司于2004年7月1日与一女职员签订合同期为2004年7月1日至2006年12月30日的劳动合同，现公司因经营发生了重大变化，公司于2006年11月27日发给该女职员终止劳动合同通知书，该女职员也在通知书回执单确认签字，但该女职员于2006年12月18日告知公司她本人怀孕，要求公司延续劳动合同，现本公司是否可以终止劳动合同，且终止后是否需要赔偿该女职员，若需赔偿该如何赔付？ 合同期满用人单位能解除与怀孕女工的劳动合同吗？ 合同期满单位解雇生育女工被判违法 2002年4月24日，女工王若与某食品公司签订了为期4年的劳动合同，合同约定了劳动条件、工作岗位、工资报酬、福利待遇等条款。 2005年6月王若怀孕，2006年4月4日分娩。 某食品公司认为王若分娩以后不能正常上班，会给公司造成经济损失，而且王若与公司签订的劳动合同于 2006年4月24日到期，应该按照双方签订的劳动合同的约定办理。因此，某食品公司以与王若签订的劳动合同已到期，不再续签为由，通知王若双方的劳动合同到期并解除与王若的劳动合同关系。 王若则认为，双方的劳动合同虽然已经到期，但自己在劳动合同有效期限内怀孕，目前正在休产假， 于是，王若向其所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销某食品公司单方解除终止劳动合同的决定，并续签劳动合同。 劳动争议仲裁委员会依法受理了该案，并最终裁决该食品公司违法，支持了女工王若的仲裁请求。 释法 用人单位不能单方解除孕期女工的劳动合同 根据我国劳动法、劳动合同法等劳动法律、法规规定，本案涉及的主要法律问题是：女职工在产期、哺乳期限未满而劳动合同期限已到期时，用人单位单方解除劳动合同是否符合法律规定？本案女工王若的合法权益能否得到法律的保护？ 从案情可知：女工王若正处于法律规定的产假期内，其合法权益应受到法律的保护。某食品公司以双方劳动合同已到期为由，通知解除和王若签订的劳动合同，违背了劳动法、劳动合同法等法律、法规的规定，侵犯了王若的合法权益。 我国劳动法第二十九条第（三）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。劳动合同法第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、 本案中的用人单位某食品公司，出于自身利益的需要，以王若的劳动合同已到期为借口，在王若产期、哺乳期内通知其解除劳动合同的做法，显然违反了上述法律的规定，侵犯了王若的合法权益。因此，劳动争议仲裁委员会对王若要求续签劳动合同的请求予以支持，撤销某食品公司做出的解除和王若的劳动合同的错误决定是正确的。 我国的法律对女职工实行特殊的“解雇保护”。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳期等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同。 1990年原劳动部办公厅在对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函中进一步明确指出：“对实行生育的女职工，在 三期 内劳动合同期虽满，也不能解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满”。也就是说，女职工在孕期、产期和哺乳期内，即使劳动合同期限届满的，用人单位也不能以合同到期为由终止劳动合同，而应当将合同延续到哺乳期满才能终止。 劳动合同法问答 法律对女职工权益进行多方面保护 从我国的法律体系来看，自始至终贯穿着一个基本的原则，即男女平等，保护妇女的合法权益原则。主要体现以下方面： （一）对妇女就业方面的保护 我国法律明确规定了对妇女劳动就业权利的保护。主要内容有： 1妇女享有同男子平等就业的权利。我国就业促进法第二十七条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”这是保障妇女享有同男子平等的就业权，从而实现妇女劳动权利的法律精神。 2禁止用人单位招用未满16周岁的女工。妇女权益保障法在第二十二条特别规定禁止招收未满16周岁的女工。 （二）对女职工利益的保护 1实行男女同工同酬。我国法律规定的男女同工同酬是指不因性别而有差别规定的报酬率。即同等劳动应领取同等报酬。 （三）禁止安排女职工从事一定范围的劳动 劳动法第五十九条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”在女职工禁忌劳动范围的规定中，具体规定了女职工禁忌从事的劳动范围。 （四）对女职工实行“四期”保护 由于女职工的生理特点决定了女职工有经期、孕期、产期和哺乳期的生理变化。劳动法律专门对女职工的四期保护作了规定。 1经期保护。劳动法第六十条规定：不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 2孕期保护。劳动法第六十一条和有关法律法规规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。在正常的劳动时间之内，应当给女职工安排一定的休息时间。所谓“夜间劳动”是指当日22时至次日6时期间内从事劳动或工作。 3 （五）女职工特殊保护设施和保健措施的规定 依女职工劳动保护规定之规定：女职工比较多的单位应当按照国家有关规定以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。在女职工保健方面，要求贯彻预防为主的方针，注意女性生理和职业特点，认真贯彻有关保护女职工的各项政策和法规。 需要强调的是，依劳动法规定，如果女职工在孕、产、哺乳期内，符合劳动合同法规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，但同时女职工又存在该法第三十九条规定的