AA总部薪酬方案(最新).doc

文件类别：通知、通报 请示、报告 回复 会议纪要 制度 其它AA总部薪酬方案1总则1.1规范公司薪酬分配。通过关注员工行为与企业效益关系，培养团队成就感，提高团队综合管理能力。1.2完善公司薪酬体系，体现晋升机制，形成吸引人才和留住人才的良性循环，最终实现公司总体发展战略。2适用范围2.1本方案适用于杭州AA机电有限公司总部，其他下属子公司和事业部可参考执行。3薪酬管理原则3.1薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。4薪酬体系4.1依据岗位性质和工作特点，对不同岗位实行不同的薪酬制度，包括年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、工资特区及试用期员工工资制，构成总部的薪酬体系。（具体定义见附表1）5年薪制5.1总部总监级（含）以上管理人员、各子公司（事业部）总经理、副总经理实行年薪制。年薪制依照承包合同约定或由董事会依照年度目标、公司战略重点、企业效益讨论后决定（参考标准：总裁1；副总裁0.750.8；总监级0.450.6）。各子公司（事业部）副总经理由其直属上级确定，可享受总监级待遇，报总部审核、备案。5.2薪酬结构与考评办法5.2.1薪酬结构：月度预发工资+年终结算工资+效益嘉奖（每年年初由董事会讨论、公布。）5.2.2考评计发办法：月度预发工资=年薪/12预发比例。年终结算工资=（年薪-月度预发工资12）月度考核平均分年终审计得分。月度与年度考核详见附件2：杭州AA机电有限公司目标绩效管理评价办法。效益嘉奖：年终公司实现利润后由董事会视投资经营状况讨论确定奖励办法。6岗位绩效工资制6.1适用于AA企业总部公司中层管理人员（含助理级）、公司一般员工。6.2薪酬结构与考评办法6.2.1 薪酬结构=岗位工资月度考核分+年终效益嘉奖6.2.2岗位工资视岗位情况，根据职务分析说明，由薪酬小组评定（评定表附件3，附件4）。6.2.3效益嘉奖：年终公司实现利润后由董事会视投资经营状况讨论确定奖励办法。6.2.5考评办法：按目标绩效考评办法执行。7技能绩效工资制7.1适用于AA企业技术中心项目组带头人（含小组成员），以项目提成制核算人员，须事先报立项书批准。7.2薪酬结构与考评办法7.2.1薪酬结构：岗位工资月度考核分+项目提成7.2.2岗位工资评定办法同岗位绩效工资制。7.2.3项目提成：产品开发立项前由技术中心负责人提请方案报总部常务副总裁批准。7.2.4考评办法：按立项书约定审计考核。8工资特区：8.1设立工资特区的目的：为激励和吸引优秀人才，对市场上稀缺的人才资源及企业急需的人才，设立工资特区。适用于企业特聘人才，签订相关合同约定。8.2设立工资特区的原则：谈判原则：特区人才工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。保密原则：为保障特区人员顺利工作，对工资特区的人员及工资严格保密。限额原则：特区工资人员数动态管理，依据企业效益水平及战略重点限制总数（不超过总数10%），宁缺毋滥。8.3特区工资的审批：部门主管申报，主管副总裁审核，报请总裁审批同意。8.4根据合同考核为不合格时，由总裁办公会议决定淘汰。当人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或公司战略调整，不再是公司核心中坚力量时即时自动淘汰。9试用期工资（试用期16个月）学历及相关工作经验试用期基本月薪（元）中专、职高、技校720大专或从事相关工作经验2年880本科或从事相关工作经验3年1200研究生或从事相关工作经验5年以上1500相关工作经验8年以上180010薪酬调整、评定及说明：10.1整体调整：AA企业总部薪酬每年由总裁办召集组成薪酬评价小组进行评定，原则上每年调整、评定一次。10.2个别调整：对企业有突出贡献，符合特别晋升要求或者参与承诺加薪晋级项目成功者，即时调整。10.3各类人员的薪酬均包含基本工资，基本工资为企业所在地最低工资标准。10.4每月8日为薪酬发放日，当月发放上月工资。11薪酬扣款标准11.1员工获准婚、丧假的，在规定的期限内，岗位工资免扣。11.2员工因工受伤，在规定的医疗期内，按基本工资发放；构成伤残等级的，按国家相关政策执行。11.3计划生育规定内的产假（假期按国家规定执行）按上年省社会月平均工资的60%发放，员工获准哺乳假的，按基本工资发放（哺乳假需本人申请，领导批准）。 11.4员工获准请病假的，每请假一天，按当月月薪总额的1%扣款，当月工资不得低于企业所在地最低工资标准。11.5员工获准请事假的，每请假一天，按当月月薪总额的3%扣款，当月工资不得低于企业所在地最低工资标准。12本办法由总裁办负责解释，自2006年2月1日起正式执行。起草：总裁办 核准： 审批： 呈报：总裁、常务副总裁 抄送：总部各职能部门、各子公司（事业部）附件1：薪酬体系适用范围具体定义表：薪酬体系薪酬结构适用范围具体定义年薪制年薪制公司总监级以上管理人员各子公司总经理、副总经理、总裁、副总裁、总部职能部门第一负责人岗位绩效工资制岗位工资+年终效益嘉奖公司中层管理人员、总部各职能部门员工总部各职能部门副职、总裁办、战略发展部、物业公司、财务运行部、研发中心除项目工程师、项目主任外的一般员工。技能绩效工资制岗位工资+项目提成 公司技术项目研发小组人员、带头人项目工程师、项目主任（含小组成员）工资特区按协议执行公司特聘人才试用期工资试用期工资试用期员工所有部门未转正的试用期员工附件2：杭州AA机电有限公司目标绩效管理评价办法为有效地推进各项目标的顺利实现，合理集权、有效分权，充分授权，发挥经营者的积极性，特对AA企业目标绩效管理、评价制定办法如下：一、各子公司（事业部）的目标绩效管理1、各子公司（事业部）根据总部签发的经营计划制订年度工作计划，细分、分解月度经营目标，报运管中心核准，总裁室审批后总裁办备案。2、各子公司（事业部）围绕“经营目标”每月30日前制订本单位下月工作计划，报运管中心核准后，总裁办汇编。3、各子公司（事业部）每月5日前对照月度工作计划完成上月工作总结，报运管中心考核，运管中心每月12日前完成考核后报总裁办薪酬执行。4、各子公司（事业部）每月10日前自行组织召开中干例会，提前2天以书面形式通知（注明会议内容、议程等）至总裁办，便于总裁办安排总部领导及相关职能部门人员参加。5、各子公司（事业部）必须制订内部目标绩效考核办法（备查），其中副总及财务负责人月度考评结果必须于每月15日前报总裁办。6、各子公司（事业部）月度考核由运管中心负责，总裁办执行，年终审计由运管中心牵头，财务部主持，总裁办执行。二、总部副总裁的目标绩效管理1、总部副总裁围绕“责任目标”每月30日前制订个人工作计划，由总裁办整理汇编后报总裁审批。2、总部副总裁对照月度工作计划完成上月工作总结，由总裁办整理汇编后6日报总裁考评。3、总裁根据工作量、难易程度、工作完成情况进行考评（详见总部副总裁月度目标绩效考核记录），于每月12日前下发至薪酬备案，并反馈。4、总部副总裁的目标绩效管理由总裁负责，总裁办执行。三、总部各职能部门的目标绩效管理1、总部职能部门负责人围绕“责任目标”每月30日前制订工作计划，报总裁办统一汇编。2、总部职能部门对照月度工作计划，每月5日前完成上月工作总结并报总裁办。总裁办每月12日前完成考核并报常务副总审批，薪酬执行。3、总部职能部门负责人目标绩效管理由总裁办负责，常务副总裁审批。本办法自2006年1月1日起执行。附件3AA总部员工基本月薪评定表岗位名称：岗位职责职务说明书岗位月薪评定项目评价标准分值考评分（薪酬评价小组）知识技能因素80%最匹配学历要求高中以下4高中、职业高中或中专6大学专科8大学本科以上10工作经验1年以内813年1235年165年以上20工作复杂性与挑战性简单的、独自的工作，属于常规性工作8需进行专门训练才可完成的工作10需具备专业知识和技能12经常需要分析、判断、发现问题并提出改进措施的工作，属挑战性强的工作15专业技术知识技能需普通专业技术知识6需要专业技术知识，但容易被大家掌握10工作所需专业技术知识要求高，难被大家掌握，且不可替代性强15管理知识技能工作简单5工作需基本的管理知识10需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面的关系15工具应用能力简单工具，基本不需培训5需要培训，但易被大家掌握10需专业培训，且不可替代性强15综合能力工作单一、简单4工作规范化、程序化，仅需某方面的知识和能力6工作多样化，需综合使用多种知识和技能10努力程度因素20%工作压力很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，基本无工作压力15需要及时处理矛盾，突发事件多，有一定的工作压力25经常迅速作决定，任务多样化，工作流动性强30工作紧张程度工作节奏、时限自己掌握15有时工作比较紧张，有紧迫感，但时间持续不长25工作节奏、时限自己难控制，明显感到工作紧张30创新与开拓不需要创新。10工作基本规范化，偶尔需要开拓创新25工作时常需要开拓、创新32工作性质本身即为开拓和创新40合计分岗位类别薪酬小组签字岗位聘任人基本情况（部门负责人与聘任人面谈后确定）岗位聘任人姓名： 年龄： 专业：学历： 常住地址：工作经历：性格特征：岗位聘任人与本岗位匹配程度非常胜任 系数11.2 基本胜任 系数0.91 需要他人协助后可胜任0.80.9评定结论等级薪资 年 月 日 说明：B类：90分（含）100分C类：80分（含）90分D类：70分（含）80分E类：70分以下附件4：AA企业总部各岗位薪酬对应表岗位类别岗位工资年终效益嘉奖对应岗位名称备注等级薪资分配基数分配系数A一级3800年终若公司实现利润后由董事会视投资经营状况讨论确定。年终若公司实现利润后由董事会视投资经营状况讨论确定。总部经理级、助理级管理人员；说明一：1、各岗位名称对应的岗位类别，由薪酬小组按附件3表式进行综合评定。2、岗位类别确定后，由部门主管根据聘任人与岗位的匹配度申报该岗位聘任人的等级，主管副总裁审批，总裁办薪酬备案并执行。3、新增岗位薪酬确定，由部门主管申请，报总裁办核准，总裁室审批同意后，由薪酬小组确定岗位类别，并按规定完成定薪。说明二：各岗位晋（降）级评定标准：1、本岗位工龄满2年，期间绩效考核平均分不低于85分，且无行政处分，可晋升一级。2、年度评价时，绩效考核平均分列本部门前2名，可晋升一级。3、绩效考核平均分连续6个月在本部门列第1名，可即时（第7月开始）晋升一级。4、提合理化建议或参与特别项目实施，由部门主管申请，副总裁审批，总裁召集组成评审小组视贡献程度评价。5、连续6个月绩效考评列本部门最后一名，即时（第7个月开始）下降一级。6、年度评价时，年考核平均分在本部门最后一名，下降一级。7、受公司行政处分的，即时（处罚通报后）下降一级。8、以上晋（降）级可累加计算，部门负责人申请，分管副总裁审批后，由总裁办劳资薪酬主管执行。二级3600三级3400四级3200五级3000六级2800七级2600八级2400B一级2700总裁办信息终端主管；战略发展部企划主管；研发中心质量体系主管、项目工程师、质量工程师；财务运行部主办会计；二级2600三级2500四级2400五级2300六级2200七级2100八级2000C一级2300总裁办招聘与培训主管、劳资薪酬主管；战略发展部战略研究分析员；研发中心项目技师；财务运行部审计员；二级2200三级2100四级2000五级1900六级1800七级1700八级1600D一级1900总裁办行政秘书；战略发展部信息收集员；研发中心计量管理员、一般技术人员；财务运行部对帐员、