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绩效考核管理方案 绩效考核管理方案篇一：公司员工绩效考核管理制度及办法 员工绩效考核管理制度及办法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双(转载于:wwW.xmsJoB.coM 厦 门 培训考试 网:绩效考核管理方案)向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图： 考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 约占70 50 40 能力考核 约占15 30 30 态度考核 约占15 20 30 员工考核总得分业绩分能力分+态度分 八、考核表 1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：绩效考核管理方案篇二：绩效考核管理办法(2013)版本：A版（初版发行）文件编号：YHRJ-GL-06-2011 加密文件 制定行政人事部 审批一、目的 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司所有分支机构和全体员工 三、考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况， 避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核 实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整， 对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努 力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与 实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 四、权责 行政人事部门：全面负责绩效考核管理的设计，组织实施督促、检查、指导、培训和修订等工作。 各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化， 确定各岗位的指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。 五、考核类型 月度考核：全体人员按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。 年度考核：每年12月份进行年终考核；是以统计月度考核平均分数为依据。 六、绩效工资的形成 绩效工资由员工实际工资总额的比例组成，按工资级别的不同划分，具体划分和比例如下： 6.0月工资总额6000（不含）元以下者按20%为绩效工资 6.1月工资总额6000（含）10000（不含）元之间者按30%为绩效工资 6.2月工资总额10000（含）元以上者按40%为绩效工资 七、考核权责总经理：对总监、行政人事经理、企划经理、咨询经理、财务部进行评分 研发中心总监：对相对的部门第一负责人（经理、主管）进行评分 商务总监：对商务部的部门第一负责人（经理、主管）进行评分 各部门经理：对本部门下属人员进行评分 行政人事部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事 项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程 八、考核内容（所有参与的考核人员必须有以下全部内容及权重，根据部门和岗位的不同，职能考核指标不 同）8.1员工自评 评价本季度个人工作绩效，内容限500字内，阐述个人在季度工作的成果与成就，季度或年度工作。（最高分值110） 8.2部门职能考核 8.2.1根据各部门各岗位的不同制定工作标准和工作责任，依据工作标准确定各岗位的KPI指标，权 重、绩效目标值，具体考核内容在绩效考核表内体现，由部门第一负责人直接考核，有涉及到客户和其它部门的项目则由所涉及到的部门人或人员考核。 8.2.2各岗位指标分值按工作延伸值给予相应的分值；具体分值请按岗位工作标准和岗位绩效 考核表执行。 8.3行政、人事考核 8.3.1凡参与公司绩效考核人员，行政、人事部根据各人员的季度行为管理进行评估，依据公司OA考 勤系统数据和相关制度，统计各人员的考勤情况进行考核，由行政人事人员根据统计数据对全体人员进行考核。 8.4员工自评、部门职能考核、行政/人事部考核内容均在一张考核表内体现，经上述三项考核后，行政人事 部根据考核总分进行统计和综合评估；并审报总经理做最后考评。 8.4.1具体考核表见附件岗位绩效考核表（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，KPI不同） 九、考核实施考核等级对照表以上加薪幅度按照市场工资价位的上线位为上限，如工资已到上线位则以非货币形式给予相应的酬劳。 9.1绩效工资计算方式 绩效工资工资总额（各职别绩效占总工资额的百分比）%*考核得分 9.2绩效工资发放方式 月度的绩效工资和月工资一起发放；绩效工资属税前工资。 9.3绩效考核时间 每月初对上月工作情况进行绩效考核，每年初统计上年度每月考核分数进行平均；由行政人事 部门负责统计，月度考核各部门必须在每月初的3日前将上月度考核表交行政人事部，否则可按照工作绩效扣分。 9.4考核流程 总监级别由副总经理或总经理考核，各部门负责人由部门直接管理人员考核，各部门员工由部门 第一负责人考核后交部门第二负责人审核；考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。具体流程如下： 绩效考核流程 被考核人部门负责人 行政人事部总经理 十、考核程序 1、总经理每年度12月30日前对公司各部门本年度副总、总监、经理级别人进行绩效考核评分，确定等级。 2、总经理每月3日前对公司各部门本月度副总、总监、经理级别人进行绩效考核评分，确定等级。 3、各部门第一责任人每月3日前对上月度本部门人员本月度工作绩效进行考核评分，确定等级； 4、如有跨部门考核情况，应再附加一份绩效考核附表与绩效考核表同时使用；分值相加。 十一条、考核面谈 员工考核的核心是结合工作和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者 发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作 的期望达成一致； （3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作； （4）被考核者有权了解自己的考核结果，行政部应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部 门负责人将结果反馈给被考核人员。 十二、绩效改进 考核人员和被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配 工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。 十三、培训、转岗、劝退（考核结果运用） 培训： 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。 转岗： 经过考核不合格人员，公司给予培训，根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，给予转岗。 劝退： 经培训和转岗后连续2次考核为60分以下者做劝退处理。 十四、晋升、调薪 年度考核优秀（A等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发 挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级绩效考核管理篇三：管理人员绩效考核方案 绩效考核方案 为进一步激励员工，深化绩效管理工作，根据公司实际情况需要，特制定此考核方案。 一、适用范围 本方案适用于各部门、分子公司的考核工作。 二、考核主要内容与范围三、考核流程四、考核表格和要素、指标的定性定量说明 1、部门工作总结表