纽约、伦敦、巴黎、东京四城市与上海人才管理机制比较研究.doc

纽约、伦敦、巴黎、东京四城市与上海人才管理机制比较研究 本研究报告主要分为以下几个部分：（1）各个城市的人才管理机制现状与特征研究；（2）四城市人才管理机制的总体特征及普适特点分析；（3）上海人才管理机制的战略定位及发展战略与实施建议；（4）上海人才管理机制的理想模式分析。 一、四城市人才管理机制研究 1 纽约市 1.1纽约人才管理机制主要内容 1.1.1 纽约概况 纽约州包括纽约市及其下属各县。2000年纽约州18,976,457，（2003年纽约州19,190,115），,占美国人口的6.7%,总就业人口838万，占地面积122，231平方公里，人口密度155.2人/平方公里。纽约有55个县，除纽约市外，分成9个区。纽约是美国东北部沿海城市化地区的中心。纽约市占地800平方公里，人口2000年为8,008,278，人口密度10，010人/平方公里，总就业人数270.22万。纽约是移民城市，在20世纪90年代市政府批准了越120万的移民。在纽约总人口中19.9%居住在商务区曼哈顿。 纽约市是美国的经济、金融中心，是保险、金融房地产和商务服务业最集中的地方。纽约市的国际化、区域化、专业化的特征非常明显。在国际花方面，纽约是世界经济、贸易和金融中心之一，在世界经济中具有较强的竞争力和影响力。世界500强的11%的跨国公司聚集在纽约，国际金融机构和国际政治、经济组织也在纽约，也是国际资本的集散中心，对世界经济有较强的控制力。 1.1.2 纽约人才培养机制 （1）教育机构人才培养机制 美国的人才主要立足于国内培养。大学是输送人才的主要基地。目前美国有3000多所高校，教学、科研、社会服务是美国高校的主要职能，各个学校有不同的侧重。研究型大学的总数不到100所。 按覆盖专业划分，分为三类，一是综合性大学、如纽约州立大学，二是宗教学校，如神学院，三是独立的专科学院。根据大学的投资方来划分，可以分为公立、私立、教会开办。美国联邦政府办的大学只有军校。其他的公立大学指州一级政府办的学校和县、市地方政府办的学校。学生学费比较低。私立大学学费远比公立大学高。美国政府对公司捐助教育机遇资助，可以减免税收，许多公司乐于向大学捐款。 美国政府对大学教育基本上不直接管理，但支持民间企业对大学进行排名，这对大学管理是很好的促进。影响力大的是学术排名，学术排名高的学校能够得到更多的资金资助，招收更好的学生，学生也因此能够找到更好的工作。除了学术排名以外，还对毕业学生报酬、学校体育、学校住宿条件、教学资源等进行排名。 2年制的社区大学站美国高校总数的40%，主要面向本社区，根据市场需求，自主办学，尽可能为社区民众提供接受高等教育的机会。社区居民只要提供中学毕业证书或相应文件，便可以申请入学。社区学院收费低廉，课程设置灵活，学生毕业后可以得到准学士学位或专业证书，也可转学继续深造，改读学士学位。 除了大学教育以外，职业技术教育也是高等教育的一个重要方面，高中毕业学生如果想领取某一专向职业工作执照，必须参加相应的职业技术教育，如电脑维修、电工、会计助理等，然后参加政府企业的职业考试，领取职业执照。纽约共有25所大学，其中包括纽约大学、纽约州立大学、哥伦比亚大学、西点军校等著名的大学。这些大学既为纽约输送了大批的人才。 （2）企业人才培养机制 企业花费大量金钱在企业内部对人才进行培养，从事各种各样的培训活动。 纽约企业非常重视培训，一般公司员工培训时间一年在10天左右，花费占到全部工资总额的5%左右。高技术公司一般要对新进人员进行3-6个月的培训，然后每年都进行培训。很多公司将培训作为公司的福利。 美国联邦公务员每年工资总额的4%-5%都用于在岗人员的培训。联邦政府设立专门的培训机构，对新录用的人员进行针对工作的培训。 培训好处是是帮助员工学习完成工作所需要的背景知识、技能和最新的信息。也可以用于提高个人的职业发展。职业发展培训的成本会从降低员工的流失率、提高生产率、合作性、忠诚性、吸引更多的求职者得到补偿，至少可以抵消因新招聘的人不适应工作而不得不解雇、重聘所带来的成本。 培训形式包括在岗(on-the-job)培训，情况介绍会，研讨班或者大学中不授予学位的课程。随着信息技术的发展，很多企业也选择将培训材料放在企业内部网或者互联网上，让员工自己选择培训进度和内容，自我培训。 在计算机行业，大多数软件商和硬件商提供培训材料，比如放在手册中的或者放在软件包中的编程的指令。以计算机为基础的培训同传统课堂式培训相比，受训者可以自己决定学习的快慢，把培训安排在自己方便的时间。（有些人缺乏自觉性，就不适合这种培训）。有些卖方会以合理的价格为客户提供培训服务。 企业可以建立一个教育矩阵，找出那些人需要接受那些培训课程，根据矩阵来安排培训课程。另一些企业针对工作设定课程，比如安排一些成为程序员或者经理所需要的课程。还有一些企业为员工提供咨询，为每一个人职业发展培训计划。表就是一个员工的培训情况卡。企业根据员工培训情况卡上的培训需求指定培训计划，安排培训课程。 尽管根据每个人的具体情况来安排培训是比较昂贵的。但是可以解决因IS人才短缺企业招聘不到合格人员所带来的问题。有时这种培训是企业可以找到所需要的专门人才的唯一办法，比如专门的计算机辅助设计人员和能用APL一种数字控制语言的人员必须经过专门的培训。 （3）政府在人才培养的作用 美国在人才方面特别强调教育的作用，主张教育机会均等，并从80年代起对教育进行改革，并相应增加了教育经费。同时美国政府也重视企业的员工培训。美国主张教育机会均等。独立伊始,联邦政府就主张教育机会均等,即为儿童提供教师、校舍、反映最新科学成就的教科书、丰富的资料、较长的学制,经费等等。有了这些机会,儿童们就有了平等的机会来表现自己的长处和潜能,达到他们应该或者能够达到的最佳学业水平或者成功程度。较早的普及教育是美国教育的一大特色。美国的教育允许公立和私立学校并存, 尽最大努力满足社会各阶层的实际需要, 教育的宗旨是既要培养训练学生掌握基础文化知识, 又要提高学生的道德情操; 高等教育要兼顾基础知识和专业知识, 使学生毕业后进入社会具有较强的适应能力和应变能力。 美国提出深化教育改革,提高教育教学质量。从20 世纪80 年代起, 美国联邦政府一直致力于教育改革, 明确提出了美国的学校教育目标, 相应的国家报告或者文件相继出台。针对美国高等教育科技成果显赫, 美国科学家获得了各个领域的多数诺贝尔奖, 但在历届国际中学生竞赛中,美国学生的数学、物理、化学和生物成绩却往往排在倒数之列。因而1983 年里根政府发表了国家处在危险之中, 教育改革势在必行的报告, 报告指出了美国教育面临危机的几大标志, 提出了旨在提高教育质量的建议和实施意见, 明确提出“高质量”、“优异”、“杰出”等教育目标。1991 年布什政府发表了美国2000 年教育战略, 提出了美国教育改革的4 项“教育战略”和6 项“国家教育目标”。 1993 年克林顿政府颁布了美国2000 年教育目标法,提出了美国2000 年8 项教育目标: 包括： 所有儿童要接受高质量的和具有适度开放性的学前教育, 做好上学准备、高中学生毕业率至少提高到90 %、全面大幅度地提高中小学生的基础文化水平、所有教师都必须接受师范教育并参与发展专业能力的继续教育活动、美国中学生的数学和自然科学成绩应该处于世界领先地位等。 增加教育投资,提高教师待遇。近20年,转变教育观念、增加对教育的投资是美国近几届政府的一件大事。1989 年时, 美国政府的教育投资为3530 亿美元,到1999 年时增加到6350 亿美元。教育投资已占美国GDP 的7 %。为了迎接21 世纪的挑战, 保持美国在世界上科技和经济的领先地位,美国政府重视加强教育开发力度特别是加强信息高速公路等基础设施建设。据美国专家估计,美国信息高速公路建成后, 通过双方交流或者远程教育, 学生的学习时间将减少40 % , 学到的东西将增加30 % , 与此同时, 经费还将节约30 %。克林顿提出了每个小学教室都要与世界联网, 大学升学率要达到25 % , 以适应新经济的需要,为了提高教育教学质量,吸引优秀的人才从教,美国联邦政府把公立学校教师纳入国家或者地方公务员系列, 提高教师待遇, 其待遇一般要高于国家或者地方公务员。并且美国高校教师还有福利补贴、咨询收益、科研收益、兼课报酬等。 美国政府视教育为国家发展的基础和人才培养的关键，对教育的投入十分巨大。州政府税收有40%左右用在教育，年教育投入达3500亿美元，是世界上教育经费支持最多的国家。高素质人才的培养主要通过大学和继续教育两大途径实现。最富有特色的社区学院和继续教育培训机制。美国政府从法律上限制和保护企业员工的培训权利。联邦政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额的1%用于雇员的教育与培训，并逐年递增，未达标的公司和机构，每年必须上交其工资总额的1%作为国家技能开发资金。同时，联邦政府允许各个公司把教育经费列入成，免予征税。 1.1.3 纽约人才引进与保留机制 （1）企业人才引进机制 企业引进人才由于不需要受到地域、户籍等限制，因此可以从整个美国进行招聘，而且招聘的主要依据是人才的能力、工作经历和受教育程度等。在人才引进过程中美国企业一般不考虑种族、肤色、性别和年龄，美国政府有严格的法律规定不在招聘中种族、性别和年龄歧视。否则企业会遭到重罚。企业引进人才可以从企业外部引进人才，招聘其他企业的员工或者刚毕业的学生，企业也可以从内部招聘人才。 从外部引进人才有多种手段，包括：（1）报纸、杂志、网络和其他各种媒体上做招聘广告；（2）派员工到大学应届毕业生中寻找合适的人；（3）或者到大学演讲，解释公司的经营情况和人员需求；（4）请人员招聘代理机构和猎头公司帮助招聘合格的人，这些代理机构的收费是非常高的。（5）在招聘会上设立展台，有很多人认为招聘会是找工作比较好的一个环境，可以观察和比较多个工作。招聘者则同时可以面对面地会见很多应聘者。 一些企业在内部员工中招聘，起到了很好的效果。一种是员工可以通知招聘者自己愿意担当离任同事工作；另一种是制定一个接班计划，可以简单地直接提拔继任者担当重要职务，也可以详细到为员工制定详细的个人职业发展计划。员工有时企业可以就应聘者提出的条件与其讨价还价，也可以在招聘时许诺未来在企业内的发展和提升。由于人才招聘的竞争日趋激烈，有的公司会对从竞争对手或其他公司跳槽过来的高级I人才给予一次性奖励或补贴。当然很多公司的管理人员认为这是一种不道德的做法。 （2）政府引进国外人才机制 美国政府为了使用全球的优秀人才，建立引进外国人才的机制，包括技术移民、临时工作签证、留学绿卡、聘请外国专家、国际合作与跨过投资等。 技术移民。美国在移民政策方面向技术移民倾斜，放宽对各国优秀人才的移民限制。从20世纪30年代开始，美国多次修改移民法，规定只要是“精英”可以不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先进入美国。1965年，美国又颁布“优惠制“新移民法。每年专门留出2.9万个移民名额给来自国外的高级专门人才。1990年，布什总统签署新的移民法。重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各类专业人才移居美国。 临时工作签证。从1990年开始，美国实施临时工作签证（H-1B）计划，增加外国技术人员赴美国工作的签证名额，吸收高科技人才到美国工作。这种有效期为6年的临时工作签证，允许有特殊专长的外国人来美国工作，每年签发6.5万个。近年来，随着科学技术的发展，尤其是电子、信息技术的突飞猛进，美国对高科技人才的需求与日俱增。高科技公司不断向国会施压，要求增加H-1B签证数额，以解决高科技产业人才短缺的问题。1998年，美国国会通过一项法案，将1999年和2000年的H-1B签证数额从6.5万增加到11.5万。 留学“绿卡制”。在美国政府、大学及民间机构各类留学计划的推动下，自20世纪60年代以来，留学美国的外国的学生不断增加，1999年49.1万，占全球留学生的近1/3，为了吸引优秀学生留居美国，美国对他们实行“绿卡制”，给予入籍优惠，结果外国留学生学成后约有一半定居美国，如在1991-1992年留美的约60万名外国留学生中，有近50%毕业后滞留美国或加入美国籍。聘请外国专家。美国利用其优越的研究开发创新条件和环境，通过多种形式邀请外国专家学者到美国从事研究工作。1989-1990年，在美国高等教育机构工作的外国访问学者达4.6万人，1997-1998年度达到6.6万人。在美国720多个联邦研发实验室中，不少单位招聘和引进众多国外著名科学家。 此外，美国还通过国际科技合作，进行跨国投资，利用别国的人才资源。虽然国际科技合作依据是“共同承担经费和其他投入，共享合作成果”，但是由于美国在科技合作项目中往往拥有财力、技术和人力上的优势，因而是最大的受益者。跨国公司到劳动力成本较低的地区，尤其是到发展中国家办企业或设立研究机构，以高薪招聘专业人才、运用美国内的报酬方式与所在国展开人才争夺战。这些高技术人才虽未流出国门，但已主要为美国所用。 （3）签定长合约 较长和和约和比较高的违约金，可以限制优秀人才的流动，是企业更长时间地保有人才。 在合约中限制人才为竞争对手服务，也是一种常见的人才保留机制，防止“挖人”情况，和企业的恶性人才竞争，前微软公司的李开复就受到类似和悦的限制，只能为新的企业提供有限服务。 （4）给科研人员提供良好的科研条件及工资环境。 高技术公司为科研人员配备先进的实验设备，提供充足的科研经费及后勤保障，使科研人员无后顾之忧，可以更好地留住科研人才。 （5）提高人才的福利待遇 纽约大型公司一般为正式员工提供良好的福利待遇，对优秀人才的待遇则覆盖了医疗、保险、住房等方面，有些公司的医疗保险甚至覆盖了人才的家属。这些对福利待遇对人才往往具有很大吸引力。 （6）提供相应的劳动保障 政府对不同行业制订了详细的劳动保障法律、法规，企业基本严格遵守这些法律、法规，触犯了法律、法规，企业会被罚款，雇主甚至会被追究刑事责任。 1.1.4纽约人才使用与激励机制 量才使用，竞争择优。美国大力营造“公开、公平、竞争、择优”的用人环境。一是因地制宜，量才使用，美国公司注重根据劳动者的具体情况给予相应的工作，具有博士学位的人才搞研究，具有MBA学位从事管理经营工作，具有职业证书从事相应的职业技术工作。根据个人业绩进行提拔或淘汰。晋升主要以绩效考核为依据，而非工作年限等资历因素。三是提供学习深造机会。对于优秀人才，公司舍得花钱培训，安排参加研讨会，并且在公司内有意识安排他们在重要岗位上轮换，熟悉公司的业务，积累工作经验，为日后走上领导岗位做必要准备。鼓励创新和冒险。美国企业追求创新、冒险竞争，追求不屈不挠的竞争精神，追求技术第一精神。如，美国通用电器公司，提供各种机会让员工从事创新和冒险活动。鼓励员工学习新技术每年经费高达8亿美元。 搭建合理的工资体系，激励人才。企业对合格人员的大量需求和市场上合适的后选人的短缺，造成了本来就已经很高的某类人员的工资仍然不断提高。企业的人力部门一定要注意在这种状况下，一定不能让新来的没有经验的员工得到比已经在企业工作一段时间有经验的员工更高的工资。在去掉通货膨胀的因素之后，如果新雇佣员工的工资比原有员工刚进入企业时的工资更高，也会引起员工的不满。如果员工的职位有所提升，比如从运行维护工作改为程序员，工资应随之同步增长。合理的工资体系有助于提高员工的忠诚度。 用高薪留住人才、激励人才。为保住自己的人才不被竞争对手挖走，美国很多公司采用高薪留人的做法。公司给予优秀人才的报酬非常丰厚，可比普通员工高相差几十倍。美国政府也正在改革薪酬机制，政府信息技术的员工工资比其他部门员工的工资高，增高的幅度可达到33%。采用股票期权计划长期激励，将高级管理人才的薪酬与公司业绩及个人的发展紧密结合。近年来，美国公司除薪资外，纷纷采用股票期权及配股等方式，留住人才，激励人才。它们每年给高技术人才每年额外配给股份并规定一定时间内不准专卖。获赠股票期权在三种情况下进行，即受聘、升职和每年一次的业绩评定。股票期权的赠与额度一般没有下限。 利用储蓄股票参与计划吸引和留住高素质人才。这种计划允许员工一年2次以低于市场价格的价格购买本公司的股票，实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放人公司为员工设立的储蓄帐户，一般公司规定的比例是税前工资额的2%10%，少数公司规定最高可达20%，公司向他们提供分享公司潜在收益的机会。 1.1.5 纽约人才跨文化管理机制 美国是移民国家，纽约更是个移民城市，企业在人才管理上充分照顾移民本民族的文化和其他需要。企业制定相应的放假制度，适应不同民族的需要，有些企业开设学习不同文化的培训班，以帮助员工相互了解更好合作。 人权。美国强调人权，企业和政府都尊重人才的择业自由，并且人才的流动不受到地域、户籍、社会保障方面的限制。因此美国人才择业以个人的能力和兴趣为主要出发点。企业招募员工也主要从能力、经验受教育程度出发平等。美国在宪法中规定人人平等。因此在人才管理机制上政府制订了一系列的法律法规不允许企业在招聘中有种族、性别和年龄歧视。否则企业会遭到重罚。保障了就业的平等性。 公平。美国文化上历来提倡公平，因此企业往往通过复杂合理的考察方式来考察员工的工作表现，并据此奖励，体现公平原则。 1.2 纽约人才管理机制的基本特征 企业平等招聘人才，制定了合理的工资体系、福利和研究条件激励和保留人才。招聘以网上招聘为主，超过一半的岗位公布在网上。 政府从法律上保证市民的平等受教育、平等就业、自主流动、培训权利、劳动保障和福利。美国人才管理体制有呈现为：国会立法、政府监督、企业管理、员工自主择业、工会代表员工争取权利。 1.3 纽约人才管理机制形成的动因分析 1.3.1 人才管理机制形成的历史动因 教育政策的历史变革，受教育程度不断提高，大部分美国人受教育时间在12-14年，人才管理机制也从以往重点管理蓝领工人变为管理知识工作者。 移民政策的历史变革，美国的移民政策越来越向技术人才倾斜，企业可以利用更好更多的技术移民。劳动保护等福利法律法规的历史变革，美国政府在不断增加和修改劳动保护和社会福利等法律法规，使人才工作没有后顾之忧。历史变革，重视人才，给予人才更多的报酬。 工会的历史变革：美国工会的历史可以追溯到1792年，美国工会的鼎盛时期是19世纪后期和20世纪中期。但自上世纪80年代以来，美国工会逐渐走下坡路。以往工会的主要职能是维护会员权利，主要的工作方式是谈判。谈判的对象是资方代表或是政府及各级行政代表。工会每隔固定的时间就会向会员广泛征求意见，意见涉及调整工资、休假、裁员、退休、保险、医疗、培训内等方面。谈判通常很艰苦，但是一旦工会和资方达成协议，就有法律来保证其执行而不会落空。工会的最大权利是罢工，在工会和资方无法达成一致意见时，工会有权利企业会员进行罢工。因为罢工资方会产生多种的经济损失，资方将比较工人谈判条件和罢工的损失，决定答应工会的条件还是任工会罢工。从美国历史上看，工会和资方的斗争取得了一定的成果，工人享受到了劳动保障、以及每年增长5%工资的好处。 美国是一个议会制名著国家，涉及人力资源方面的法律都经过议会通过。 在这样的社会环境中，工会加强了对立法的影响。战后50年，美国工会已经成为美国社会一个非常重要的政治力量。他们通过企业控制的一部分选票，选举代表到联邦、州和地方政府担任议院和官员，直接参加立法，还通过院外活动等方式向国会和议会议院施加影响。 20 世纪90 年代以来,美国工会更加热衷于参加政治,甚至不惜耗费千万美元支持民主党人竞选。 通过一系列政治活动,尤其是耗资巨大的游说活动,美国工会成功地说服国会议员抵制了一系列贸易扩张法律。 工会积极介入有关社会保障、退休人员待遇等具体国家法律、法规、政策的制订。借助于宗教企业和地方政治家的力量来推行工会主张；为工人争取本人及家庭应享受的各项权利，致力于增加失业人员的就业机会。 1.3.2 人才管理机制形成的文化动因 移民文化动因，美国本身就是一个移民国家，历来重视通过移民来引进人才。二战以后，大量的科学家从欧洲移居美国，为美国带来了最先进的技术。美国国家更加重视技术移民，现在在基础科学、计算机、生物等方面美国都引进了大量的人才。 美国多元文化动因，各国移民容易融入到美国社会，对各国人才也有特别的吸引力，多元文化也使纽约本身的居民更容易接纳新移民并和不同文化的人才进行合作。文化上才鼓励个人成功，因此企业中员工自主努力工作，获得更好的报酬或者更好的职位。企业在人才管理体制上。 1.3.3 人才管理机制形成的社会发展动因 社会发展，受教育程度增加，纽约主要的行业也集中在高附加值的行业，人才也都集中在这些行业。纽约本来是港口城市，以航运和加工业为主，后逐渐发展为美国的金融中心、贸易中心。现在主要发展高科技。人才也集中在这些行业。 美国的移民政策，和其变化，使企业可以从全球招募人才，改变了企业的引进机制。 技术进步，有更复杂合理的激励和保留人才机制。技术进步导致企业更重视技术人才，给予技术人才更高的报酬以及其他激励措施。社会的就业歧视从原来的歧视不同种族、性别到现在全民平等。 2 伦敦市 2.1 伦敦人才管理机制主要内容 2.1.1 伦敦概况 英国首都伦敦是国际金融中心。作为一个世界性城市以及欧洲的主要金融商业服务中心，伦敦对来自全世界各地的高技能人才有很大的需求。同时，作为一个全球交通运输枢纽，教育、文化及娱乐中心，伦敦已成为一个使用多语种的、年轻的流动性城市。作为欧洲最大的城市之一，伦敦还成为来自英国及欧洲其它国家那些受过良好教育及具有适应性的年轻人的重新安置之地。伦敦都市区(London Metropolitan Area)，包括大伦敦区及外伦敦，以中央伦敦区为中心不规则地向外扩展了接近40英里(约65公里)。大伦敦地区的GDP大致占英国GDP的1/5，伦敦金融区的GDP占伦敦GDP的14%。金融业和金融区的发展对大伦敦地区和英国经济发展具有重要的牵引作用。2004年，伦敦就业人口数量达到350万。伦敦在英国经济甚至欧盟经济中的地位、发达的金融服务业、城区地理特征都影响着伦敦人才管理的政策与机制。 2.1.2 伦敦人才培养机制 伦敦的人才培养方式主要包括学校教育及职业培训两种，以及其它的辅助学习与培训方式。下图（略）是伦敦人才学习培训的主要方式。 （1）学校教育 教育投入被视作是一种人才投资战略。目前，伦敦共有大学28所、高教教育学院12个，另外还有继续教育学院54所，总计在校学生约70万。这些大学或学院是伦敦人才学校教育的主要力量。在1996年对研究型大学的评估中，获得较高分数的研究单位的学生三分之二来自于伦敦以外的地方(包括国外及英国其它地区)。这些人毕业后有一部分直接在伦敦就业，成为伦敦发展的一支重要力量。 （2）职业教育 另外，各类职业培训也是人才培养的重要形式。再培训和再教育的目的是扩大和更新员工的知识，以适应不断变化着的工作和生活的需要。其形式以自愿学习团体和民间组织的高校和函授学校为主要形式。培训类型包括学徒式学习、国家执业资格、政府支持的培训、与工作相关的培训、非职业课程、职业课程。 在伦敦的高等教育界，它们在人才培养方面还提供延伸的职业发展支持，如针对任课教师的教学观察及反馈措施，这有利于教师特别是青年教师认识自身的不足。另外，人力资源管理机构还设立专门的培养及发展部门，它们的培训形式包括： (1)提供有关职业学习与业务技能的信息及建议，如每学年开始时向员工提供这一学年内人力资源管理部门开设的培训课。这些信息包括所有课程的大致内容、课程用途、具体的上课时间。员工可以根据需要提前进行选课，并作安排； (2)制订员工学习与发展的政策体系； (3)向各个层次的员工提供职业发展咨询； (4)设计与提供专门的员工发展机会，主要在以下领域：管理、客户服务、个人发展、健康与安全、基本技能及再学习（如英语学习）。如IT技能培训、招聘新员工程序及技巧、如何作学术报告甚至如何写个人简历。这些培训内容很多是正规学位教育中没有涉及到的环节。 在企业中，还普遍实行管理培训和开发，以经理人员为培训和开发对象，内容包括培训、生产劳动锻炼、出国培训、工作轮换和参与计划与生产小组。 尽管如此，象英国其它城市一样，伦敦依然受高技能人才短缺的困扰。这已经不是一个新的现象。 2.1.3 伦敦人才引进与保留机制 伦敦既是一个充满魅力的国际大都市，同时又是一个生活与工作成本很高的城市，人才的去留始终充满变数。伦敦市长预测，伦敦的工作岗位将以每年50,000的速度增长，但新增加岗位中的很大一部分被非伦敦居民占有。实际上，最近几年来，只有低于二分之一的净增加岗位被居位在大伦敦区的居民占有。因此，向其它国家或地区吸引优秀人才，引进与保留人才也是伦敦人才管理的重要环节之一。受市政府委托，伦敦开发署发起成立了650万英镑的技能培训基金，以帮助伦敦用人单位引进与挽留熟练的员工，以及帮助成立一个成效明显的并易于进入的学习市场。 （1）人才招聘形式 伦敦用人单位的招聘工作在很大程度上受到相关法律的影响。一方面，法律对有关招聘的方方面面都有规定，包括政府职业介绍所、临时工作、合同、工作时间、非工作时间、雇佣终止、机会均等与歧视问题等等，用人单位必须严格执行。另一方面，法律的有关规定直接影响雇主在招聘问题上的战略与决策，因为人们总是愿意选择那些有关法律对自己有利的实践方式。雇主招聘的渠道可以分为内部招聘与外部招聘。为了体现公平，在招聘申请表中，申请人需要如实填写招聘类型。若属于内部招聘，申请人还必须写清楚现在的工作部门。这些信息既可以用于人事部门的信息统计，以明确各种招聘类型的比例及数量，还可以在一定程度上避免内部招聘与外部招聘中的不公平对待。 大约三分之一的伦敦雇员在人数少于25人的公司中工作，另外还有21%供职于25人至100人的公司中。这些小公司在招聘员工时通常以非正式的渠道进行，或依赖于职业代理部门寻找合适的人员，或补充一些临时的员工，它们尤其希望这些代理机构充当一定的人力资源管理功能。而大公司及公共管理部门习惯于通过地方性或全国性的报纸来招聘人员，而较少采用公共或私人招聘代理。 伦敦高校针对不同的人才类型采取不同的引进方式，如： (1)学术型员工的引进。考虑的主要因素是优秀的研究能力、教学质量以及吸引学生的程度。引进这类人才时要从全球范围内考虑，不局限于英国本土。对于这类员工，还可以提供更好的工作条件，如周期性休息日、配备研究助理以及工作之外的机会。 (2)学术支撑类员工。采用特定的招募程序，有时还可以辅之以心理测试等方法进行。通常以职业生涯规划为重要条件吸引人才。 英国高等教育基金委员会(Higher Education Funding Council for England，HEFCE)制定了一项引进人才的专项计划。该计划规定高等教育部门的新员工，若其专业在教育学、IT、工商管理、法律及临床医学范围，均可获得Golden Hellos，第一年的标准为4,000英镑，第二年为3,000英镑，第三年为2,000英镑。 （2）伦敦津贴 通常情况下，几种最有效的人才引进及保留方式为：更高的起点招聘工资、提高现有员工的工资以及特别的地区补贴。其它重要性的方法有：灵活的工作方式、培训与发展。但对于伦敦的人才引进与保留机制而言，伦敦津贴具有特殊的地位。 伦敦额外开销制度成立于1974年，主要用于补偿伦敦更高的生活及工作支出。在上世纪90年代，这种补偿逐渐成为伦敦工资的一部分，并在不同行业采用不同的方法。起先发生在警察职业，2000年，伦敦警察的补贴达到6,000英镑一年。后来，医疗卫生系统、监狱服务系统、消防系统、邮政系统等公共系统都实行了不同的补贴体系。位于伦敦的收入数据服务公司(Incomes Data Services Ltd.,IDS)对伦敦65%的组织机构进行了一项调查，结果表明中央伦敦或内伦敦区的伦敦津贴中值为每年3,145英镑，其中公共领域的津贴为3,167英镑,金融服务业的津贴为3,535英镑。 有的伦敦津贴以工资比例方式，而不是按照统一标准来计算。如在伦敦零售业中通常采用城区工资系统。为招聘合适的人才，工资标准可以调到更高一级的城区标准。在卫生医疗系统，有独立的津贴，合适的护士可以获得除了伦敦标准之外的“生活成本补贴”。另外，除医生外的所有卫生医疗系统的员工都被纳入“高成本区域津贴”计划。这将替代当前的“伦敦额外开销”及“生活成本补贴”组成的双轨制方法。在私人企业，它们采用地区工资的方式来体现伦敦津贴，不同的城区有不同的标准。另外，有些单位以“引进与保留人才津贴（RRA）”取代了“伦敦额外开销补贴”及其它的补贴，以满足安置、招聘及保留人才的需要。 表1 伦敦高等教育机构人才引进与保留等调查数据（略） 在伦敦教育界，大多数高教系统在引进与保留人才方面存在着困难，面临着其它行业的竞争冲击。因此希望通过提高员工的工资、福利等方式来解决这些问题。IDS公司受英国高等教育工资联盟的委托，对伦敦高等教育机构的“工资、人才引进与保留”问题进行了调查，获得了其中27所大学或学院的数据（见表1）。 目前，伦敦津贴已被计入伦敦雇员的工资，由于英国政府规定所有雇员的工资每年要按一定的比例增长以抵消通货膨胀的影响。所以，所有在伦敦工作的人员都拥有相对高的工资基数，每年工资增长的绝对值也比其它地区同级别的人员高。尽管伦敦津贴的形式发生了变化，但它依然是伦敦招募与保留人才方面的一项重要条款。 （3） 移民政策 在2002年，英国共有602,700个工作职位虚位以待；在2003年，依然有587,000个空闲岗位。因此，英国政府也希望通过采用合适的移民政策来填补这些空缺。据英国统计部门报告，2002年有108,000份劳工证申请，其中88,622获得通过。这个成功申请的比例说明英国政府已经将外来移民作为解决劳动力不足问题的措施之一。以下是历年由英国政府签发的劳工证数量。 图2 1946-2002年英国政府签发的劳工证（略） 据英国官方统计,自1997年以来，外来移民使英国人口增长了100万，占同时期总人口增长的81%。在2000年至2004年，进入英国并处于工作年龄段的移民中有44.3选择定居在伦敦。相反，同年龄段的英国出生的本地人只有9.4%居住在伦敦。这充分说明，伦敦对外来移民的吸引力非常之大，外来移民对伦敦的经济发展也起到了重要作用。 其中，快速增长的高等教育以及继续教育机构充当着移民磁铁的作用。如帝国理工、UCL及伦敦商学院三分之一的学生来自国外。 2.1.4 伦敦人才使用与激励机制 在人才流动、晋升与工资调整中，伦敦市具有一定的特色。 在工作流动性方面，根据一项对社会经济领域年流动率调查，内伦敦的年工作流动率是整个英国平均值的1.3倍，外伦敦的年工作流动率是整个英国平均值的1.1倍。这一方面来源于伦敦相对多的工作就业机会，另一方面也可能来源于其相对大的工作强度与工作压力。 高级岗位工作评估（Job Evaluation for Senior Position, JESP）是英国财政部发起的工作评估方法，它可以协助各个部门对工作进行连续性评估。类似地，高级人才工资评估体系(Senior Salaries Review Body，SSRB)也是激励高级人才的重要举措。这两种制度能够吸引与激励高端人才，发挥他们在城市发展中的中流砥柱作用。 在缺乏资源对员工工资进行明显性调整的情况下，用人单位可以根据个人表现、留任情况及市场行情选择性地采用年度晋升评议。在实际操作中，为确保灵活性及反应能力，通常以一个季度为评议周期。如在伦敦Bexley区，每年11月份要进行一次临时性评估，第二年的4月底或5月初要进行最后的评估。在评估过程中，每个人向直接上司汇报自己的工作情况，也存在少数越级汇报的例子，上司根据雇员的表现并对照雇员的工作目标，以决定雇员在本评估期中的工作绩效。这个评估值直接决定雇员的晋升及工资发放比例，因而也允许员工提出异议或向上司的上司提出申诉。严格意义上讲，与其说是一种激励机制，还不如说是检查、监督措施。因为它直接取决于现实表现与雇员自己制定的工作目标。 在企业中，工资政策的变化更加灵活。在劳动力短缺时，可以采用更加机动的浮动工资制，在实践中表现为浮动工资在报酬中的比重上升。另外，企业可以根据利润情况阶段性地给雇员发给资金，利润分享一方面使得雇员对雇主的决策多了一份参与、责任与影响，另一方面将雇员与企业的经济实力拴在一起。 2.1.5 伦敦人才跨文化管理机制 在文化的多元性方面，伦敦较英国任何其它城市都更为明显。在英国的所有外裔人员中，有很大一部分居住在伦敦。其中，45%的黑人与亚裔学生居住在伦敦，伦敦总共有50,000多国际学生。这种情况同样反映在伦敦的劳动力市场上。事实上，伦敦的人才管理机制体现了多元与包容的思想。伦敦市长利文斯通（Ken Livingstone）在2004竞选中就赞扬了伦敦多元化的一面，但同时提倡要减少不平等。 伦敦的用人单位大多主张构建一支具有多样性及有价值的队伍，力求招聘、选择、培养在各个方面具有潜力的优秀人才，并认为组织的实力会因为一个多元化的团体而获得提高。如公司在招聘过程中，都严格申明平等原则。承诺要发展一个多元化的团队、提供一个公正的工作环境，每个员工都会受到平等对待、得到尊重，有机会为企业做出贡献并开发潜力。每个员工都具有的独特的技能、资格、能力及才智是成功应聘的基础，认为这些差异对企业的发展才是重要的。而种族、性别、肤色、宗教、个人关系、国别、年龄、是否残疾、政治信仰、是否爱滋病病毒携带者、婚姻状况、怀孕状况、家庭责任等都不能作为判断的标准。在进行人员招聘时，除了正常的招聘渠道外，还特意在某些少数种族关注的媒体中进行宣传，以体现公正、透明。在某些大学数据统计中，在非教授学术岗位竞争中，进入候选人名单的女性比男性更容易在最后竞争中胜出。另外，还鼓励少数民族人群到公共部门工作。 但作为一个种族多样性明显、拥有大量移民的城市，伦敦在人员招聘、培训指标分配、晋升、保留或解雇中，歧视/不平等对待事件还是不可避免地发生。有关统计表明，同是英国出生的男性求职人员，相对于白人，在获得雇佣的机会中，印度裔人员要低10%，巴基斯坦裔人员要低24%(90年代中期数据)。相对而言，工资低并不是最明显的差别。更明显的是，少数种族人群很少获得终身职位以及大多工作在工资低的行业。目前，还没有明显的证据表明，在伦敦地区，这些不平等现象较英国其它地区有所不同。更为矛盾的是，在接受采访的少数种族人群中，极少有人承认他们是歧视的直接牺牲品，不承认或不愿意谈及他们遭受的不公平经历。 总体看来，伦敦在人才多元化管理方面还有很多问题需要解决。 2.2 伦敦人才管理机制的基本特征 伦敦人才管理机制的基本特征主要体现在以下几个方面：人才分布特征、法律保障特征、科学研究与管理特征。 （1）分布不均、分类管理 伦敦人才的分布特色又体现在专业分布、区域分布及数量分布等几个方面。 首先，伦敦服务业持续增长，它占伦敦经济总量的比例达到80%，占总就业人口的90%。其中，金融商业服务处于统治地位。若按照行业来划分，银行、金融与保险、销售、酒店与餐饮，及公共管理占所有新就业人员的70%。 其次，伦敦新增岗位的2/3都位于三个区域（Central London; Lambeth,Southwark and Wandsworth; 以及City and East)。同时，一半左右的人员都在这些区域就业。这表明这些区域在人员就业方面的重要性正越来越明显。 另外，占伦敦绝大多数比例的用人单位拥有的员工少于50人，而且大多数单位位于中央伦敦区及南部伦敦区。这两个地区的经济占伦敦经济总量42%。表2是伦敦用人单位雇员数量分布统计表。 表2 伦敦用人单位雇员数量分布情况（略） 鉴于这些行业或地理分布特征，因此伦敦的人才管理也具有较强的行业特征或区域特征。 （2） 制度保障、规范详尽 制度保障一方面包括各种法规的约束，另一方面也包括用人单位制定的具有特色的条款。在伦敦各区的人力资源管理机构中，各部门的职责非常明确、详尽。员工工作有非常规范的程序，包括了工作的方方面面。如Bexley区的员工招聘程序包括以下这些：制定招聘计划、工作描述、指定负责人、确定选人的方法、准备招聘信息、鼓励内部申请人、吸引外部申请人、招聘广告预算、锁定候选人的目标人群、发布广告、处理申请材料及准备选人、申请材料分类、确定候选人名单、设计面试问题、面试准备、正式面试、面试记录、确定人选、制定offer、通知落选者、确认offer与进人准备。而且，每一个步骤还有更加具体的描述，从这个非常详尽的招聘程序中就可以看出其人事管理工作的制度化程度。但各种工作制度在规范工作程序的同时，也制约着工作的灵活性，甚至非常繁琐的细节降低了工作效率。 （3） 研究管理、科学决策 伦敦发展署是由大伦敦议会与伦敦市长任命的组织机构，它的职责之一是负责伦敦的人力资源管理，并为政府提供人事决策信息。 另外，伦敦人力资源集团（London Human Resource Group，LHRG）是一个独立的组织，它主要由在伦敦经济中占重要地位的金融服务产业部门的人力资源经理及其他负责人组成。集团的主要任务包括人力资源管理与供应研究，为人事部门、行业主管、业务经理提供人力资源规划、技能培训方面的指导。如根据LHRG调查预测，伦敦市包括银行、保险、会计与管理咨询、法律服务、软件服务、信用担保机构、安全服务7个核心行业需要新增从业人员46,000人，其中包括会计师、管理咨询人员、律师、战略与管理专家、金融投资及管理专家、信息技术人才等。而且，除了安全服务外，需求的人员大多属于知识工作者，包括36,000个职位，占总量的78%。这种定量形式的规范研究为掌握整个城市的人力资源状况，了解供需关系、技能需求，指导人才培养提供了可靠的决策信息。 2.3 伦敦人才管理机制动因分析 2.3.1 人才管理机制形成的历史动因 欧洲统一大市场的建立，促进了人才市场规模的扩大、组织结构转变、竞争加剧，在人力资源自由流动的条件下如何有效招聘、管理和留住人才影响着伦敦的人才管理机制。欧洲的各级工会在工商业立法中充当着重要角色，随着工会的角色逐渐演化成“社会伙伴”（即16个大的行业工会和雇主协会）的一个组成部分，国家范围内有关劳资双方物质利益的所有问题都由“社会伙伴”确立和商讨。工会不仅在企业中占据一席之地，同时也承担了更广泛的社会角色。“社会伙伴”观念和渊源已久的立法传统使用人单位更加重视人力资源管理、组织文化和雇员参与管理。因而，人力资源管理部门就会采用更加规范、严格的制度。人才市场的国际化竞争也迫使伦敦管理部门对劳动力市场、人才结构、供需关系进行科学的分析，以制定更加适宜的对策。 2.3.2 人才管理机制形成的文化动因 英国是一个保守、重视传统的民族，伦敦更是其中的代表。这种文化背景在伦敦人力资源管理中的具体表现有：(1)照章办事。工作程序化、制度化是其人事管理的重要特征，这符合英国人办事严谨、稳妥的个性。另外，工作检查与监督措施在一定程度上替代了激励机制，也反映了伦敦人敬业、忠于职守的特点；(2)重视社会平衡与社会公正。在伦敦各区，相同级别雇员的工资水平基本相当，上下浮动在8%10%。另外，政府采取扶持“弱者”的政策，提供各种各样的社会援助与社会保险，以此调节社会各阶级和阶层之间的对立和矛盾所造成的社会紧张关系。这一方面以英国经济为后盾，另一方面也是其文化传统的表现。 2.3.3 人才管理机制形成的社会发展动因 英国的制造业从上世纪80年代开始衰退，就业人口迅速向服务业转移，为服务业发展提供了大量的人才储备。英国金融服务业无论是产值，还是就业人数每年都在增加，伦敦的变化就更显著。在英国共有金融服务业12228家（1997年），其中大伦敦金融区就有5430家，占总数的44.4%。这种特别的行业结构形成了伦敦人才的专业特色。另外，英语作为一门国际语言，它在伦敦吸引人才方面起到了不可低估的作用。这也是伦敦人才国际化的重要原因，同时也促成了其多元化管理的独特性。 3 巴黎市 3.1 巴黎人才管理机制主要内容 3.1.1 巴黎市概况 巴黎，市区面积105平方公里，人口215.2万。巴黎大区包括市区及周围的七个省，面积达到1.2万平方公里，总人口近1,000万。 巴黎集中了法国多数大型集团公司和金融机构。在世界前100家大企业中，排名在前60名内的法国企业总部均设在巴黎。世界上100家最大企业已有五分之一在这里设立了办事处，法国最大企业的办事机构多数也设在这里。每天，世界各地的企业家竞相来此做生意。巴黎大区占全国土地面积的十分之一，人口占全国人口近五分之一，拥有的财富占全国的一半，全国的人才也大多汇聚于此。 3.1.2 人才培养机制 巴黎大学历来重视科学研究，重点在基础理论研究方面，如数学、理论物理学、化学、分子生物学、气象学、应用科学等。目前也强调尖端科学和跨学科以及边缘学科的研究，如核能、信息学、地球物理学、生命科学以及宇宙空间等领域。 巴黎有70多所高等专科学院（占全国一半以上），其中13所综合性大学。这13所大学在学科设置上都具有多科性的特点，各校又根据各自的条件有所侧重。巴黎第1、2、4、8、10等6校以人文科学和社会科学为主，兼设其他学科。巴黎第5、6、7、11、12、13等6校兼有文、理、医、法、经济等学科，其中巴黎第11、第