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hr如何提升面试技巧【篇一：hr如何提高面试技巧】 在招聘的过程中如何做好面试工作？了解hr面试技巧和注意事项，有助于企业快速匹配 到合适的人选，促进招聘工作的顺利进行。这是一个人力资源的工作，也是一个面试官的考 验，要让好的人才不会流失，也要辨别这个人是不是你们单位所需要的。以下是整理出来的 一些小技巧，与hr共勉。 一、面试技巧 首先，面谈提问方式的技巧 1）终止式 （某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应 聘者开口说话。反而会让一些有想法的应聘者会有些不知所措，要徐循渐进，让应聘者放松。 2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可“你对目前的市场形势看法如何？”。开放式提问是最 正确、应用最多的问话方式。这样的方法是会让应聘者放下紧张，面试者也可以通过在和应 聘者的交谈中获取更多的信息，当一个人放松下来时，是很好知道信息的手段。 3）引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如 何？?不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 4）假想式 采用“如果”的问题方式，比如：“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的 得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 5）单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。比如：“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为 自己太自负？”这种问法未免过分，应该避免。 6）多项式 同时连续提出好几个问题。比如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上 有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。其次，hr提问的技巧面试之前，hr 最好准备相关的提问，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会： 1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？ 3）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ 4）将与该申请人以什么形式合作？ 二、面试注意事项 1、让自己放松 有些hr喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无 言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。这种行 为首先会令hr分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试 人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导hr步入面试的误区作出了错误的招聘决定。 建议hr面试注意令自己平静下来，可将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈 评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。 2、让应聘者放松 hr也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工 作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得 体的反应，令应聘者放松的面试，才能真正看出求职者的水平。hr面试技巧和注意事项是招聘人员需不断提高的职业能力要求，面对面试中随时可发生的新事件，必须与时俱进跟上人才发展观，才能成功的随企业一起前进，为企业招聘优秀人 才。 1篇二：如何提升面试技巧(人事部)提升面试技巧（人事部） 一、基层员工 1请谈你的工作经历？ a、从说话语气方面（叙述工作经历上有没有条理性） b、自信方面 2你的血型？ a、虽然血型和个人的性格息息相关，但很多的时候只是一种外在的体现，因此一般我会 作为一种参考的 3你的爱好？ a、通过个人的爱好可以了解到对某些事物的认识b、能明确的确定下来适合对内（除一线外的工作岗位）还对外的工作（前线） 4请说 出自身存在的两个缺点和优点？a、有助于确立自己的位置 b、改变自己的缺点，发扬自己的优点，对自己有一个正确的评价和认知 5学历重要吗？a、学历是对个人的基出知识的一个评价，并不代表个人没有实践的工作能力b、21世纪的今天文盲是什么？不是没有文凭而是没有找到学习的方法 6您是怎样看待 销售行业的？ a、是当今市场经济不可缺少的重要部分，只有做好了销售才能在各行业中立于不败之地b、空间大，有机会施展自己的才能c、压力大，有压力才有动力，慢慢与自己的人生目标逼近 7您认为怎样才能做一个优秀的营销员？ a对产品要有自信并认可自己经营的实物 b、对产适应人群要撑握推销技术和学会揣测对方心理学c、要了解本企业的战略发展目标与个人的目标是相辅相成的 d、要搞好潜在客户的存在 8一个优秀的营销员应具备哪些素质和技能？ a、明确企业的战发展并认同此发展b、对客户的服务意识要强 9如果你在销售行业中得了奖，你的感想是什么？a、激动 b、感谢企业对自己的信认和鼓励 c、感谢各位领导及同事们的支持和大帮助d、希望下次能获得更高的奖励在这里与大家见面10请给我一个你认为公司必须要聘用你的理由？ a、忠诚b、责任心 c、进取心 d、激情 e、经验丰富 f、适应能力强 11如果我们聘用了你？你会给我们公司带来什么效益？a、管理：团队做风上的提高（工作做风，思想做风，高效率团队做风） b、销售: 陈安之老师说：成功是靠30的文化知识，70的人脉来完成的 12五年后， 你在哪里？ a、对自己的人生态度问题 b、有没有自己的人生定位和规划 13目前你认为你需要提高哪方面的技能？ a、对自己能力的一个认识b、自我考核 c、自我进取 14就业绩竞争而言，你在其他业务员中排列第几？ a、是对他人的业务能力的一个评价(通过他人的叙述就能大概得知他人在某企业的一个 基本的概况，和个人的能力如何)15你的座右铭是什么？a、体现了个人信仰问题 b、是从个人对工作和人生的认识态度方面的看法来谈的16谈一谈你的一次失败经历？a、从对失败的认知以及对事物合理的判断能力方面来考虑的 b、总结失败的原因方面（经验不足，水平不够，考虑不周全，不够细心等）来提升自己17与上级意见不一致进你会怎么办？ a、如果我的意建与实际相符，并正确无误的话，我会建议领导采纳，且会保留意建18你希望与什么样的上级共事？a、具有一定的水平的 b、能够带领公司有长远发展的c、对下属有个人魅力和亲和力的 d、知识面较广的 e、思维敏锐的 19你在上一家公司离职的原因是什么？a、企业原因（企业的破产，倒闭，亏损，停止营业等）b、个人原因（不喜欢此工作，对企业的管理等方面不满，想挑战自我的，或是想换换环 境等） 20你的学历？有什么专业技能在？来北京多长时间了？想得到一个什么样的发展？请 问你有没有兴趣？ a、个人素质和能力方面b、人生奋斗目标 c、企业销售理念认同程度方面 21如果你加入了我们公司，你的生涯规划应该是这样的，你首先要学习的知识有3个方 面1产品知识2销售技巧3培训能力的提高a、在待遇问题认同 b、对内要聘用郊率比较高人c、办公技巧不错的 d、文字功底好的 e、组织能力强的 f、办公礼节到位的 g、且具有一定的组织协调能力22你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？ a、有一定的进取心 b、干于创新 23平面设计人才招聘 a、在以前的企事业单位有哪些成就是自己独自完成的，对该企事业单位有什么重要意 义？ b、当场实操 c、具体的考核点由内部专业人员来考核 二、中层经理 1发展对你意味着什么？a、个人并不是为了更大的权力，而是对公司的发展做出更大的贡献的（公司的利益与自 己的利益息息相关） b、和的企业理念相适应c、一个人的成功，与一个企业和公司的成功一样，都来自于他们追求卓越的精神 和不 断超越自身的努力 2你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？ a、要和企业理念达成一致b、与整体目标相符 c、部门目标达成一致d、具有领组织能力 f且具有一定的管理艺术性（处理问题时得对方的认同和协作）3为了完成任务你发现每周必须要工作几小时？ a、能不能利用自己的业余时间为公司多做贡献 b、能不能高效率工作 c、对企业的工作时间的安排是不是认同 4你认为工作中哪些方面是至关重要的？ a、管理方面（是否能够使团队更团结，并带领大家去做企业达到目标的事情） b、对上级制定的目标是否能够带领大家共同完成（上传下达的作用）c、是一个纽带 5你现在的上司认为你现在对他们最有价值的是什么？ a销售员：对外的社交能力问题（能和陌生人在及短的时间内产生共鸣，能和自己的同 事和协共处） b、忠诚度 c、有活力 d、有激情 e、有追求 f、有思想 g、有主建 6你最富有创造性的结果是什么？ a、应变能力,维护公司荣益b、创造与企业的发展是有关的7你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？a从管理（规章制度要明确，奖罚要分明，及要有较强的执行力，）b、流程（以精干为主，删除不必要的环节）c、人员流失（对人才要重点培，并给予发展空间） d、销售技巧 e置位相适应等方面 8在你最近的工作中，你做了些什么来增加们企业的收入？ a、高郊工作 b、团队协作 c、在发生问题后多总结，来提升自己的个人能力方面的问题，以免造成同样的错误再犯9你最喜欢和最不喜欢的工作是什么。老板在你的工作中起了一个什么样的角色？ a、是不是适合我们所招聘的人b、老板是否启到了一定的指导方针10请描述一下你职位的晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？a、通过业绩 b、从管理 c、工作郊率 d、人员素质 e团队文化精神等方面是否促进了公司的发展 11你目前有何种指导风格的培训？ a、培训针对性要强（能够解决企业实际存在的问题，并能举出实际工作当中发生的问题 和取得的成果的实例） b、要具备务实性 c、对新员工有一定的指导意识12在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”还是反之？a、检查要多于期望 b、人不会做你期望的，但他会做领导要检查的 c、大m就是领导层装扮成旅客，客户来检查下属的工作13你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？ a、对能看重事业发展的人要首先使用 b、当遇到这样的事情时能不能站在工作角度去考虑问题c、要学会正确处理工作和生活矛盾14你是如何评价自己与上层管理，客户和同事进行交流的能力？ a、和下属说明上级这样做的理由 b、对领导所要求的对下级要有一个正确的达到目标的解释（如：企业的目标，利益与个 人的目标，利益息息相关，为了使自己能有一个更好的发展，要与配合好上级的工作） c、对老顾客也合理的沟通，要站在顾客的角度去出发去解释（如：现在对我们来说，健 康是最重要的，不要为了眼前这点小利而造成以后更大的损失等方面来解释）篇三：hr经理 人必备-面试技巧大全 一、面谈提问技巧 1.提问的方式 (1)终止式 个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开 口说话。 (2)开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对ojt(onthejobtraining=工作场所教育)有什【篇二：hr必备面试技巧及如何与面试者谈薪资】 hr必备面试技巧及如何与面试者谈薪资 1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给hr谈薪资带来了难度。 2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。 3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的因聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了。 4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的hr没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。 5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。 6、还有一招叫：“故意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做hr时间长了，基本上对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点”，按照公司的标准给他，但事先不告诉他。但是有的hr拼命的压应聘者的工资，这个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。 7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的hr只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。 面试中，经理谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。 但是当提起薪资问题时，经常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个要害问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。 公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多两种极端状况？应该尽量避免： 一、掀出所有底牌 许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少？”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。 有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司不利。 建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，碰到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 二、询问理想待遇 经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。 当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。 对于hr人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令hr经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 hr人员必备的招聘技巧 招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么？如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么？这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求？这个问题的重要性更是不必多言。 另外，适当掌握和具体运用一些有效的招聘技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。 以下介绍一些具体的面试技巧。以在应聘者面前展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 招聘技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。 招聘技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 招聘技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。 招聘技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查 应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。 招聘技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 招聘技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他（她）的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。 招聘技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 招聘技巧八：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯），请应聘者在一定时间内（如两分钟）尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。 招聘技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。 招聘技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。 招聘技巧十一：无主持人讨论。将应聘者（一般5-7人）集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。【篇三：hr面试时需注意的100个面试技巧】 一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。前面讲得都是求职者所需的准备，再了解一下hr又会有什么准备呢? 1. 在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。 2. 寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。 3. 为职位空缺想象一个理想的候选人。 4. 当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。 5. 将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。 6. 确定工作所要求的资格是否已经改变。 7. 提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。 8. 描述工作性质时请不要对困难避重就轻。 9. 与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。 10. 尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。 11. 试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。 12. 知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。 13. 广告力求准确无误。 14. 请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。 15. 考虑录用经同事推荐的亲友。 16. 将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。 17. 设定基本要求为标准以筛选应征者。 18. 安排专人负责接听应聘电话。 19. 要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。 20. 找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。 21. 不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。 22. 发现履历中有没有与事实不一致的地方。 23. 履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象? 24. 应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。 25. 对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。 26. 响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。 27. 面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。 28. 决定是否需要为应征者安排笔试。 29. 面试不一定都安排在上班时间。 30. 为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。 31. 面试时杜绝一切外来的干扰。 32. 面试前要充分休息。 33. 在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。 34. 示意应征者就坐。 35. 清楚说明面试地点的位置。 36. 在面试前留些时间供众主试者达成共识。 37. 为每一位主试者准备好应征者的详细资料。 38. 如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。 39. 调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。 40. 面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。 41. 针对不同的应征者应不断修改你的问题。42. 问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。 43. 只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。 44. 使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。 45. 建议你多听少说。 46. 归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。 47. 不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。 48. 准备好回答和提出相关问题。 49. 将面试所需的工具列一个清单。 50. 面试录音前，先征求应征者的同意。 51. 开始面试前，端正z着装，理顺头 f如何进行面试无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。 52. 对于早到的应征者应告知面试开始的时间。 53. 面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。 54. 要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。 55. 穿著大方，切忌奇装异服。 56. 面试时力求表现自然。 57. 在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。 58. 不要问与工作无关的私人问题。 59. 快速记录应征者相关的能力价值。 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