《KPI相关理论》PPT课件.ppt

KPI相关理论,目录,4.运用KPI应注意的相关事项,3.KPI指标提取方法与程序,2.构建KPI体系的程序,1.KPI概述,1.1KPI的起源1897年，意大利经济学家帕累托在研究中发现一件奇怪的事情：19世纪英国人的财富分配呈现一种不平衡的模式，大部分的社会财富都流向了少数人的手里。后人对他的这项发现有不同的命名，二八法则是其中的一个说法，尽管帕累托首先发现了二八法则，但直到第二次世界大战后，一位罗马尼亚裔的美国工程师朱伦才开始引介它。朱伦将二八法则应用于日本企业实践，受到日本企业的大力欢迎，它对第二次世界大战后日本工业的崛起推动作用很大。美国经济受到威胁后，二八法则才受到重视。,KPI的理论基础是二八法则。二八法则运用到绩效管理中，具体体现在KPI上，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。,1.2、KPI的概念KPI（KeyPerformanceIndicator/KeyProcessIndicator)是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标量化管理指标。,KPI概念的深刻含义：（1）关键绩效指标是用于评估和考核被考核者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。（2）关键绩效指标体系绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。（3）通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层员工都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。,1.3、KPI体系KPI指标是根据公司战略目标的分解，有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数。因此，公司的业务重点与战略目标是KPI指标设计的出发点。公司目标是通过业务重点来体现的，由那些业务重点分解出来的绩效重点就是关键绩效领域，简称KPA.对于一个公司，KPI不是一两个指标，而是由公司目标一层层分解得来的一个体系。,1.4、KPI指标类型KPI指标主要有四类：数量、质量、成本和时限。表1.1列出了常用的关键绩效指标的类型和典型例子，以及从哪里可以获得验证这些指标的证据来源。,在制定具体的绩效评估指标时，一般从两个方面来考虑：对结果的关注和对过程行为的关注。对于高层管理者而言，其KPI数目越少，结果性越强，量化性越高；对于基层管理者，其KPI数目越多，过程性越强，数量与质量皆有，指标一般比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。,表1.1关键指标类型的示例,1.5、KPI指标的特征关键绩效指标（KPI）是对企业实际经营运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，并体现着战略的导向性。因此，关键绩效指标具有如下特征：（1）纵向分解。关键绩效指标将每一岗位的工作、部门职能与企业远景、战略相连接，既有团队指标，也有个人指标。（2）横向联系。保证员工、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，最终保证企业整体价值的实现。（3）整体考虑。关键绩效指标的设计是基于企业的发展战略与业务流程的通盘考虑，而非仅仅从单个岗位的职责出发。（4）简洁精练。与一般绩效指标相比，关键绩效指标可以更加简洁精练地反映实际的业绩，直观性和可控性更强，便于评估和管理，导向性也更强。,2.1KPI设计的基本原则在设计KPI的过程中，应当坚持SMART原则：（1）Specific,“具体的”，绩效考核指标必须是具体和明确的，指标设计应当细化到具体内容，符合企业和团队主导绩效目标。（2）Measurable,”可度量的“，绩效指标考核应当是容易衡量的，工作业绩成果应体现为可以量化的指标。（3）Attainable,”可实现的”，绩效考核指标应当是可以达到的，在保证一定挑战性的基础上，指标应当时员工在现有资源下经过努力可以实现的目标。（4）Realistic,“现实的”，指绩效考核指标应当具有相关性，必须和企业的战略目标、部门的只能及岗位职责紧密联系。（5）Time-based,”有时限的“，绩效考核指标应当是有明确的实际要求，关注工作完成的效率。,2.2KPI设计程序,重点概念：绩效指标&绩效标准,一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或考核；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要考核”什么“的问题，标准解决的是要求被考核者做得”怎样“、完成”多少“问题。表2.1列举了一些绩效标准的实例。,表2.1指标和标准的区别示例,重点概念：基本标准&卓越标准,在设定绩效指标时，通常需要考虑两类标准：基本标准和卓越标准。基本标准是指对某个被考核对象而言期望达到的水平，其作用在于用于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。考核的结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇，如基本的绩效工资等。卓越标准是指对被考核对象未做要求和期望，但是其可以达到的绩效水平，卓越标准主要是为了识别角色榜样，其结果用于一些激励性的人事待遇。例如额外的奖金、分红等,表2.2基本标准和卓越标准示例,KPI指标提取方法与程序,3,KPI指标的提取，可以”十字对焦、职责修正“一句话概况。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程”十“字提取，也不是一件非常容易的事情。一下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。,图3.1KPI指标提取总示意图,3.1分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系,企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。因此，本环节上需要完成以下工作：,1、企业高层确立公司的总体战略目标2、由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标3、将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。,图3.2战略目标分解鱼骨图方式示例,图3.3战略目标与流程分解示例,3.2确定各支持性业务流程目标,在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。,表3.1确认流程目标示意,3.3确定各业务流程与各职能部门的联系,本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。,表3.2确认业务流程与职能部门联系示例,3.4部门级KPI指标的提取,在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。,表3.3部门级KPI指标提取示例,3.5目标、流程、职能、职位目标的统一,根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统