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人力资源管理体系构建之基础 工作分析浅析姓 名：周 洋学 号：1092206083班 级：研工商0911班专 业：企业管理人力资源管理体系构建之基础 工作分析浅析摘要：岗位是企业组织的基本元素科学设计岗位和明确岗位职能，能够确保将整个组织企业目标转化为所有员工的个人目标，使企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束，快速提高工作效率，进而提升企业竞争力。企业通过工作分析与职位研究，制定出人力资源管理的基础性文件职位说明书，以此作为人力资源管理体系构建的具体依据和基础，优化企业人力资源的配置，做到人尽其才，从而增强企业竞争力。关键词: 基础；工作分析；职位说明书 1. 概述随着中国加入WTO，中国企业面临的将是激烈的全球化竞争。在以人为本的竞争时代，人力资源管理工作尤为重要而现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点工作及岗位上。岗位是企业组织的基本元素，科学设计岗位和明确岗位职能，能够确保将整个组织企业目标转化为所有员工的个人目标，使企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束，快速提高工作效率，进而提升企业竞争力。2. 工作分析的目的以及在人力资源管理工作中的作用2.1 工作分析的含义职务指对人员所应承担事务的规定职位是指一定的人员所经常担任的工作工作及责任，是职责、任务和权限的统一体工作分析（工作分析）与职位研究是以企业各种工作职位为对象，通过系统的职位调查、职位信息的采集，以及职位分析与评价等工作，制定出人力资源管理的基础性文件职位说明书，为员工的招聘考核、培训、薪酬福利、奖惩等提供客观的依据。2.2 工作分析在人力资源管理工作中的作用工作分析是企业进行人力资源管理的重要手段和工具，是现代企业制度建立的基础性工作，只有科学、准确的工作分析才能真实、客观、全面地描述出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和工作等级制度，只有做好了工作分析，才能据此完成以下工作：使整个组织有了明确的职责和工作范围；使组织招聘、选拔使用所需要的人员；制定职工培训、发展规划；设计合理的工资、奖酬、福利政策和制度；制定人员的考核标准，正确开展绩效评估工作；设计、制定组织结构；制定组织的人力资源配置与开发规划。3.工作分析流程与工作分析操作步骤3.1 工作分析流程工作分析的对象是组织中人的工作因而就必须从以下几个方面来分析：组织的任务、职位的目标；分析所考察工作在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；完成工作的人：即工作的担当者。工作担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是工作分析的核心所在，最后，工作分析的结果，将用于形成工作说明书。3.2 工作分析操作步骤工作分析是对工作给予全面评价的过程，是一项技术性很强的工作。它一般分为工作分析计划、工作分析设计、信息搜集分析、工作结果表达、工作结果分析运用、工作分析的控制六个阶段。3.2.1 工作分析的计划阶段由于工作分析时，分析人员要到工作现场，要同员工接触，所以要协调好同企业管理人员的关系。准备阶段要解决如下几个问题：组建工作分析专家小组，明确每位专家工作分析活动的权限;明确此次工作分析的总任务、总目标;明确工作分析的目标;明确分析对象，选择有代表性、典型性的工作;建立良好的工作关系，同员工建立良好的合作关系;限定搜集资料的类别以及搜集方法，以节约时间、成本及费用;制定工作分析规范。包括语言的使用、时间的规划等。3.2.2 工作分析的设计阶段工作分析的设计阶段主要是解决如何进行工作分析的问题，主要有以下三项工作：（1）选择信息来源。选择信息来源时应注意：信息提供者由于分属不同的层次，提供的信息存在一定的差异；工作分析人员应客观、公正，能够听取来自不同方面的信息，避免偏听偏信；使用各种职业信息文件时要结合实际，实事求是，不能照搬照抄。（2）选择工作分析者。工作分析人员应具备一定的与被分析工作相关的工作经验和一定的学历。在工作分析时要独立工作，免受其他因素干扰。（3）选择搜集有关信息的方法和系统。根据所确定的工作分析的目的，选择不同的信息搜集方法和信息分析系统。3.2.3 信息搜集分析阶段信息搜集分析阶段是整个工作分析过程的核心部分，主要包括如下项目：工作名称的分析。工作名称要明确、标准。力求通过工作名称即可了解工作内容。工作任务分析。工作具体事项分析，如工作的核心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度、完成工作所需要的方法和步骤。工作责任分析。完成该工作所应配置的相应权限，工作的责任和权力要相互对应，应尽量使用定量的方法来确定工作的责任和权利。协作关系分析。了解、明确该项工作的协作关系，包括该项工作受哪些工作制约；相关工作的协调合作关系；哪些工作之间可以进行工作的协调和更换。工作环境分析。工作环境主要包括物理环境，例如，工作场所的温度、湿度、噪音、粉尘、照明度、震度以及工作人员每日与这些因素接触的时间；工作的安全环境，例如工作的危险性、可能发生的事故、从事此项工作易患的职业病及对身体的危害；工作的社会环境，例如工作场所的生活方便程度、工作环境的孤立程度、直接领导的领导风格、同事之间的人际关系等。3.2.4 工作分析结果表达阶段这个阶段主要是解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题，可以通过工作描述和工作规范的方式表达。通过对所获各种信息材料的分析和整理，写出工作说明书。3.2.5工作分析结果运用阶段这个阶段主要是将分析结果具体应用到人力资源管理的各个环节中去，为人力资源管理的各个环节制定可以参照执行的文件，例如甄选录用的条件、考核标准、培训内容的设计等。3.2.6工作分析工作的控制控制活动贯穿工作始终，是一个不断调整的过程。组织的生产经营活动不断变化会引起组织分工协作体制发生变化，从而引起工作的变化。因此，一项工作必须做出相应调整。另外，工作分析的适用性只有通过反馈才能得以确认，并根据反馈修改其中不适应的部分。3.3 职位说明书3.3.1 职位说明书的含义职位说明书是职位分析的书面化结果，也称为“岗位说明书”，也是人力资源管理工作的基础性文件。内容一般包括“岗位鉴定”、“岗位描述”、“关键职能”、“任职资格”、“晋升流动”、“关键事件”等，是表明企业中某项或某类工作应由具备什么资格的员工做（who），期望该员工做些什么（what），该员工应为谁做（whom）、为什么做（why）、在什么时间（when）和地点（where）等情况下做，如何作（how to do），以及做了之后的薪酬待遇是怎么样的（how much）等一系列事项的汇总文件。岗位鉴定包括提供岗位名称、岗位编号、岗位职级、岗位所在部门、工作地点、岗位分析人员和岗位说明书制订时间等有关信息；岗位描述包括对工作关系进行描述，并对工作内容进行简要概述；关键职能包括对岗位职责、工作标准和职权给予说明；任职资格包括对岗位人员的任职条件做出详细说明，包括特定技能、工作知识、能力、个人体质，教育程度以及持有证书等方面的最低要求，还包括工作经历等其它要求；晋升流动包括对岗位员工在组织内的晋升渠道和流动方向给予说明；关键事件包括对本岗位的一些值得注意的关键事件，包括工作时间、环境、薪酬、培训、考核指标等内容予以说明。3.3.2 职位说明书的基础性作用职位说明书是企业的基础管理文件，对于企业的基础、公平、规范和量化管理有着非常重要的作用。（1）职位说明书有利于工作职责的界定与切割。通过对工作描述和关键职能的界定，职位说明书不仅对岗位在组织结构中的关系予以定位，同时也明确了的职责与权限的划分，清晰了岗位边界，以此清楚地切割了组织单位内岗位与岗位之间的工作内容，消除了岗位之间工作职责上的相互重叠，厘清了岗位前后左右上下之间的关系，有效控制岗位之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够落实，提高组织的整体工作效率。（2）有利于员工定岗定编的决策。职位说明书是依据组织架构的岗位设置而编订的，其内容中详细规定了岗位人员的工作职责和权限，企业管理者可据此来确定每类岗位的数量和应完成的任务，从而根据岗位来安排人员，合理进行定岗定编，进行劳动定员决策，有效杜绝因人设岗现象的发生。（3）有利于酬薪标准和体系的建立。有了职位说明书，就为岗位价值评估提供了基础。通过对岗位的影响范围、职责大小、任职资格、工作环境等特性进行一系列评估后，确定出每个岗位在组织中的相对价值，从而把岗位划分出不同的等级。组织的管理者就能够以此为依据，按照“按劳分配”、“多劳多得”等原则，做出科学的劳动报酬决策，建立公平合理的薪酬标准、薪酬体系和竞争机制。（4）是有利于关键绩效考核指标的提取。一个完整的企业组织架构，是由众多不同的岗位有机组成，岗位存在的理由就是对企业的目标有直接或间接的贡献，因此对岗位的产出结果必须用绩效考核来衡量。每个岗位的工作性质、内容、职责、权限，以及工作要求都各不相同，这就要求绩效考核必须根据岗位特点，针对每个岗位分别提出考核指标，才能确保考核的有效实施。职位说明书由于为每个岗位设计了不同的内容事项，对工作指标进行了定性或定量的规定，正好满足了绩效考核对关键指标的提取要求，为确定岗位业绩提供了评价标准。（5）有利于确定员工的培训需求。职位说明书中有关职责、权限、任职资格等内容的设定，形成了岗位的基本工作规范和要求，通过这个标尺的衡量，管理者就可以知道哪些员工没有达到任职要求，哪些人需要哪个方面的培训，由此可以有针对性地制订出培训计划，提高培训的实效性。员工通过培训后，不仅达到了岗位任职标准，而且还掌握了岗位应知应会知识和业务技能，不仅为个人职位的晋升打下基础，也实现组织的人才梯队的良性循环。（6）有利于科学合理地选聘员工。未加分析笼统的招聘条件，企业很难招到与岗位相匹配的合适员工，难以做到人与事的最佳结合。职位说明书的制订，可以使这个问题迎刃而解，由于职位说明书对岗位与岗位任职条件进行了详细的描述，使企业对于想招什么岗位的员工，对该岗位人员有什么样的任职条件要求，以及该给什么样的薪酬待遇，都一目了然，招聘工作有了明确科学的依据和合理的招聘范围，企业可以按图索骥，选聘到合适的员工，同样被招聘人也对招聘岗位的工作职责、任职标准和收入待遇心中有数，提高企业的招聘工作质量。（7）有利于指引新入职员工上岗工作。新入职员工到岗开展工作，首先就是要知道自己为谁干、干什么、怎么干，怎样才能干好，尤其关心薪酬待遇和职业生涯，这些内容直接决定了新员工的工作心态和状态。职位说明书各项内容的编订，全方位地为新入职人员介绍了其关心和关注的基本事项，提供了开展工作的指引，使其可以很快进入工作角色，缩短磨合期。4. 工作分析中需注意的几个问题在工作分析过程中，尤其在职务调查和职务价值评价过程中，由于会关系到被调查者和评价者的利益，可能出现各岗位、各部门扩大其工作重要性的本位主义倾向，从而影响结果的可靠性；同时还可能受调查者和评价者的素质、能力所限，比较容易出现信息失真。这就要求慎重选择评价者、并给予适当的培训；另一方面，亦可采用交叉评判的方法，以降低主观误差。在职位说明书中，对工作的描述容易出现两种倾向：第一种倾向就是把各种工作的内容、职责等尽可能地详细描述出来；第二种倾向就是过于简略。第一种情况下，职务工作界定得太清楚则可能使员工有“各扫门前雪”的心理，不利于协作；第二种情况下，过于简