公司团队管理心得

1 / 8 公司团队管理心得 小编语：公司必须加强团队管理，只有目标一致，信念相同的群体，才能拧成一股凝聚力 ,形成战无不胜的核心竞争力。以下是关于公司团队管理心得，供大家参考 ! 听完董事长的讲座，对我来说是醍醐灌顶、豁然开朗，特别是让我看清了自己作为分公司管理者存在的不足之处，也为我管理工作的提升指明了方向。其实，前一段时间我也在思考制度化与人性化管理的 “ 度 ” 怎么把握的问题，今天终于找到答案。这里把我几年来的工作心得和同事们作个交流： 大家都知道，同样的方案不同素质的团 队来执行，结果是不一样的。 一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功，所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要，成败得失这是基矗 我认为团队管理分为二块：分公司团队管理和经销商团队管理。 A、因地制宜建立科学、严格的管理制度 ; B、分工明确、责任到人 ; 要充分评估好每个人的能力模型，进行定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能 “ 人尽其才，物尽其用 ” 。例如：余主任吃苦耐劳，身先垂范，并有多年流通工2 / 8 作经验，他一定是流通部负责 人。叶主任善于沟通、善于思考、处事灵活，他一定是酒店部负责人 ;所以说 ;人无完人但一定是 “ 用人之长，弃人之短 ” 。 C、权力下放 ; “ 用人不疑、疑人不用 ” 。要对委以重任的下属充分信任， “ 是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天 ” ，同时，“ 是懒猪给他皮鞭，是坏狗请他出圈 ” 。 D、目标管理 ; 每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完成不了，他就是个不合格的业务人员，一切考良无从谈起。 E、 建立完善的检查制度： 列宁说： “ 一个没有监督的政党是一个腐 -败的政党，一个没有检核的制度是一个不完善的制度 ” 。我们分公司的检核分为： 例行检查。这主要有部门负责人检查，行成惯例，例如 ;部门负责人每周五天轮流跟车下市场，这就是例行检查，纠正市场问题。 不定期抽查。主要有我来检查，并且制定了严格的处罚规定，例如 ;会议一次迟到处罚50 元，前期分公司有部分人员踊跃贡献，近三个月已没有一分入账，前期分公司个别人违反制度，我们给予了重罚，取消其评优、提拔的机会，虽然严厉些，但是对团队整体成长3 / 8 是有好处的， 但这对于已经有良好职业素养的业务人员是基本素养。 我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队管理者应该做好以下几个方面： A、吃亏是福 这也是董事长教育我们的，与兄弟们在一起一定要有 “ 吃亏在先 ” 的精神，俗话说 “ 吃不了亏，拢不了堆 ”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是展现人格魅力的最佳平台。 B、鼓励、鼓励、再鼓励 一个优秀的学生，一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀 的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的，我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责，用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式，教他们发现问题的方法，同时培养他们解决问题的能力。 C、广纳众意、不搞一言堂 俗话说， “ 三个臭皮匠顶个诸葛亮 ” 。工作中，要广泛听取大家意见，鼓励大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会忽然开朗，也就是 “ 头脑风暴 ” 。 D、责任自己担，荣誉大家享 在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作4 / 8 为管理者一定要积极承担责任，这也是信任与鼓 励的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要一定与大家分享，对那些做了贡献的人一定要给予奖励，并且积极争取总公司对他的肯定，这样大家才会相信你，追随你，帮你分忧解难。 借董事长的话： “ 我们向客户销售的不仅产品，更是一整套致富发展的方案 ” ，所以经销商思想的统一，对公司理念的认同是关键，在招商时一定要注意， “ 不是越大越好，只要适合就好 ” 。观念认同是第一、能力模型是其次。我认为经销商管理一定要注意以下几个方面： 1、强化合同及方案的严肃性 (体现公司规范，严格 ) 、积极帮助 经销商建立合理科学的制度 (经销商团队激励 ) 公司团队管理心得 辩证唯物主义里有一条很重要的观点：具体事物具体分析。这一条同样适用于团队管理。四五个人的团队和十几二十人的团队管理是不一样的。不同的行业，不同性质的团队，管理方法也是不一样的。举例来说，五人的软件开发团队和五人的软件销售团队，它的管理肯定是不一样的。对于团队领导者而言，过去的成功经验只能做参考，切忌生搬硬套。 团队管理和治国在有些方面是相通的，治国有以5 / 8 法治国，以德治国一说，团队管理也是如此，一种以制度管理，一种以企业文化来管理。 在西式管理中，很重视制度管理企业。但，基于制度的管理在中国做的非常不好，成功的更少。首先，我们要明确的一点是，制度的建立的目标是什么？是让员工怎么做，还是什么不能做？这就是一个上限和下限的问题。但无论是哪种制度，都需要人来执行，中国人讲人情，讲关系，所以，制度管理在中国很难成功就是在于此，必竟铁面无私的只是少数。 那以企业文化为主的管理呢？这里面有一个极端的例子，比如安利，完美，无限极这些直销型团队，这些团队很少有制度，但团队凝聚度极高。根据我的分析来看，这种销售，是一种洗脑式销售，重视改变员工的理念，行为习惯。在这一点上和宗教很相似。 我认为一个比较合适的团队管理应该是这样的，制度是下限，禁止员工做什么，然后用企业文化来告诉员工你应该如何去做。举例来说，迟到，九点正式上班，但九点十分打卡就不算迟到，但连续三天九点之后到就算一次迟到，连续五次迟到算一次旷工。其实，这和治国是一样的，我们中国现在缺少的不是法律，而是人们的普世价值观。有点扯远了。 说起企业文化，很多人都有误解，企业文化不是6 / 8 一个标语，也不是一句口号，更不是团队或企业创业者的理念。企业文化应该是企业行为的习惯，做事的习惯。比如早上到公司每个人都问好，不管熟不熟；办公室里可以聊天，话题也没有过多限制，但不能影响正常工作；习惯在群里通知事情，而不是用 E-mail；每过一段时间，主管会和团队成员一起吃饭等。换句话说，企业文化不是空洞的，也很难写在纸面上，它是企业内部的一种约定俗成的习惯。 再说，激励。对于任何团队而言，激励是必不可少的，与之相对的，惩罚也是必不 可少的，这就是奖惩分明。但是激励很多人都认为是物质的。其实不然，以上面的考勤为例，迟到，不一定扣钱，可以规定，这个星期内所有办公室的重活都由这个人做，比如搬电脑，换水啊，收发多西，跑腿啊，又或者是在群里在备注前面加一个迟到大王的称号，再加以宣传。而奖励呢，比如连续三天早到，可以在群里加一个最勤快的人称号。这点，我们可以像暴雪学习，暴雪的五年员工可以得到一个刻着自己名字的戒指，十年可以得到一把署名的剑。这些东西给人心理上的满足要远高于物质上的所得。 再说工作考核，在西式管理中，提倡量化管理，对员工的每一点工作量都要量化，还要打分，尤其适合流水线式的生产制造型企业，但我认为，这种量化管理并不可取。首先，人并不是机器，长时间的重复性工作，会大大降低效7 / 8 率及产品质量，这也是为什么会出现细胞式生产模式。而这种量化管理对电子商务团队更不适合。我觉得，对于电子商务这种偏向于营销的团队，业绩才是考核标准最好的选择。 还有一个管理中不可回避的矛盾，就是企业所有者与员工之间的矛盾。对于很多企业所有者而言，员工的休息、福利越少越好，效率越高，怨言越少越好，这其实就是资本家的心态。在这方面，富士康、华 为都是如此。但我要说的是，工作时间越长，工作效率越低，制度越严苛，人员流失越严重，单纯强调物质，忽略心里感受，就会出大问题，比如富士康。生存是人重要的基础，但不是全部。除了钱，人还要有爱情，亲情。轻轻松松的挣一千和筋疲力尽的挣一千二，我想很多人都会选择前者吧。而对于企业而言，因人员流动带来损失及附加成本肯定要高于给员工提供的正常休息及福利的成本。 话说，人才流失是所有企业不得不面对的问题。人才流失的原因无非是价值得不到体现无论是心理还是物质上，要么就是和团队的发展目标有了偏差。而减少人才流失 的措施中，提高福利是最不见效的，提升员工对企业的归属感才是最根本。归属感体现在两方面，一是收获丰富，无论是物质上还是精神上，二是，舒适的企业环境，无论是管理上还是工作氛围，又或者是和同事相处上。总结起来就是，以人为本。 8 / 8 我前面所说的有点大，也有点远。我觉得就