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谁才是真正的高潜质人才 如果你问一百个企业领导人阻碍企业发展的最大障碍得到的答案将惊人的一致：优秀的人才问题是如何来建立你的人才库通常来说企业都会做两手准备一方面从外部引进人才更重要的另一方面是建立一个有效的内部人才筛选机制可惜的是很多企业在人才筛选的第一阶段就遭遇了滑铁卢在关于什么样的人才是高潜质人才的问题上众说纷纭事实上在高潜质人才的鉴别上存在很多误区： 高绩效者并不一定是高潜质者很多企业在甄选高潜质人才时都会以“绩效导向”为依据简单地把高绩效者等同于高潜质人才如果你也像这些企业一样挑选你的高潜质人才你已经在不知不觉中滑入了高潜质人才鉴别中最常见的一个误区 高情商者并不一定是高潜质者事实上情商和能力素质一样关注的是某种特定环境下的状态并不强调可塑性我们当然同意职位越高情商的重要性越是明显因为高的岗位必然需要和更多的人合作、协调并带领更多的人工作；但是这绝非唯一的要求情商是潜质的必要条件却远远不是充分条件仅仅有高情商如果其他方面欠缺仍然不具备高潜质 符合目前能力素质要求的人未必是高潜质者这也是很多企业在鉴别高潜质人才时没有认识到的很多企业认为既然这个人在目前的职位上干得很好能力不错那把他提到更高的岗位上人才还能继续发挥作用但是不同级别的职位需要非常不同的能力体系许多在低层级岗位帮助你获得成功的关键素质到了高层级时反而可能成为你成功的巨大障碍 目前绩效不高的人未必不是高潜质者很多企业在挑选自己的高潜质人才时都把眼光局限在目前的高绩效人群但是正如高绩效者并不一定是高潜质者一样目前绩效不高的人也并不一定就不具备高潜质相反研究表明7%的高潜质者目前并不具备高绩效 既然在甄别企业的高潜质人才时存在那么多误区那么企业应该如何甄别高潜质人才呢光辉国际在全球的大量研究表明：具有高学习敏锐度的领导者更容易在具有挑战性和不确定性的商业环境中脱颖而出所谓学习敏锐度是指从过去的经验中学习、举一反三运用于新的或者变化中的其他情境的能力和意愿从学习敏锐度的定义我们可以看出学习敏锐度有别于通常的能力素质强调的是“敏锐度”也就是对新的、变化环境的反应速度和适应能力它不同于通常所讲的学习能力 大量的研究表明区别成功与不成功管理者的关键是从经验中学习的能力成功的管理者从工作中总结出有效、积极的学习方式他们的学习速度快不是因为他们比别人更聪明而是因为他们更善于总结经验、适应变化或者说他们更具学习敏锐度 引进了学习敏锐度这个重要的变量我们就可以给“高潜质人才”下定义了：智商、情商等基本素质结合人才的过往经验再乘以人才从经验中学习并运用于新的或者变化中环境的能力和意愿即他的学习敏锐度企业可以运用学习敏锐度来鉴别不同的人才并根据不同的人才类型制订个性化的人才培养方案 找到组织中的高潜质人才只
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