毕业设计（论文）-中小企业激励方式探析.doc

陕西理工学院毕业论文中小企业激励方式探析 以咸阳市A企业为例（陕理工经济与法学学院经济学专业01班级，陕西 汉中 72300）指导老师：摘要21世纪企业管理的重心由物质资源管理转向人力资源管理，员工的激励对于一个企业至关重要，应该如何激励员工，提高员工的积极性和工作效率是现在企业都在研究的问题。文章首先对A企业激励方式存在的问题进行分析，其次，对A企业激励方式存在问题的原因进行分析，最后，针对A企业在激励方式存在的问题找出解决的对策。关键词物质激励；精神激励；需求层次；个性化需求；情感交流引言： 中小企业的关键取决于“中小”的含义，过去，中小企业是按照企业的规模与本行业大企业相对而言的，即生产规模小的企业。目前，国内对“中小”的含义主要从规模角度去理解的，可以通过企业的生产要素和经营结果来反映，中小企业的划分方法一般以从业人员数、资本金额、销售额、资本额、市场占有率指标作为划分标准，或者是综合使用其中的几个作为划分标准。我国在企业的划分上，通常分为大型、中型、小型企业。2008年2月出台的统计上大中型企业划分办法（暂行），重新规定了中小企业的界定标准，按照规定，由小企业标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点制定，使用于工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。工业领域内中小企业标准为：职工人数2000人以下，或者销售额3亿元人民币以下，或者资产总额在4亿元以下。其中，中型企业必须同时满足职工人数300人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万以上；其余为小型企业。建筑业中型企业须符合标准为：职工人数为3000人以下，或者销售额3亿以下，或者销售额3亿元以下，或者资产总额4亿元以下。其中中型企业须同时满足职工人数600人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上：其余为小企业。此外，零售业、批发业、交通运输、邮政、住宿和餐饮业等行业在新标准中也有相应的规定。截至2014年，我国注册的中小企业已达2930万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业对我国GDP总量的贡献63%以上，对税收的贡献52%以上,提供80%以上的城乡就业机会。大力发展中小企业对于增强我国的经济增长活力、拓宽就业渠道、保持社会和谐稳定以及建设创新型国家,具有十分重要的战略意义。然而,从世界经济发展过程来看,很多国家的中小企业在增长中都暴露出一些深层次的问题,突出的是激励方式存在的问题，给中小企业持续发展带来了障碍1。一、 A企业的相关激励分析1、企业简介A企业是咸阳市的一家专业承揽地源热泵、水源热泵、节能中央空调工程安装与维护的综合性的服务性的企业。企业的规模不大，共有职工158人，2014年年销售额2840万元，资产总额4000万元，本科以上学历占26.6%，是一家典型的中小企业，A企业与一些国内一线的品牌结为合作伙伴，主要依靠专业的经验技术，根据客户的不同需求，为客户提供最佳节能的设计、改造、安装调试、保养维护等等的服务，属于订单专业化经营。企业拥有较高水准的技术设计人员和专业的施工团队，对所提供的服务具有严格的管理程序要求，受到了客户的普遍好评。但是，企业管理层一直困扰于施工团队的人员变动的太快，尤其是一线的员工，有些员工过了一定的培训之后，实践后成为了专业人员，但是工作不久后就辞职不干了，有的员工甚至不辞而别，企业不得不重新招人、培训，企业人员的快速变动，笔者认为与企业薪酬和个人的发展前景有关系，故对此企业有关激励现状做了有关的调查研究分析。2、对A企业的激励现状调查（1）员工的年龄构成至2014年为止,A企业共有职工158人, A公司的企业员工构成如下图1-1所示,在企业中，年龄在26-30岁、31-35岁、36-40岁、41-45岁、46-50岁、50岁以上分别占员工总数的34.8%、31.6%、22.8%、7.0%、3.2%、0.6%,张维迎博士可称为国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物之一，在他的著作在企业管理中激励措施的作用和实践手段中提出了在一个企业中，最理想的员工年龄在25-40岁，但是在我国中小型企业中没有绝对的理想，与标准模式相比，A企业的年龄构成比较合理,从图中可以看出,员工主要集中26-40岁,A企业没有重视年龄不同人的需求不同这点。现阶段，A公司对员工的激励主要表现在以下几个方面：颁发奖金，奖金是针对某一值得奖励的事情给予的奖励，但是，奖励的激励效果不具有长期性以及稳定性。A企业主要是通过部门主管的推荐对个人进行奖励为职工提供了福利，给他们提供了物质的生活保障，A企业为员工提供了五险一金其他的物质奖励。除了货币性的工资和奖金外，还有住房、轿车、带薪休假等。图1.1：员工的年龄构成图 （2）员工的学历构成员工的学历构成如图1-2所示,本科以上10人,大专37人,中专74人,高中以下学历3人，员工的受教育水平整体来讲是较高的,A企业没有注重这一方面，简单的认为员工的需求仅仅是薪酬，没有针对不同学历的人群制定相对应的激励措施。A企业除了采用上述的物质激励外，也采用了一定的精神方面的措施，主要表现在以下几方面：目标激励，目标激励是通过树立工作目标来调动人们的积极性榜样激励，为了达到树立榜样的目的，A企业针对不同的群体设置了不同的奖励，例如：先进集体奖、先进工作者、服务奖等考核激励，这种做法主要是给干部职工造成一种压力，迫使其努力的工作，在这一方面公司制定了一些考核措施以月为单位考核实施管理办法，同时建立了考核登记表对考核的情况进行了跟踪和记录。 图1.2：A企业的学历构成图（3）企业员工岗位构成公司员工划分为三大类：管理人员、专业人员、一线员工管理员工：组长-班长-科长-处长-经理-总监-总裁专业人员：初级-中级-副高级-正高级一线员工：一级工-二级工-三级工-四级工-五级工（4）员工的性别构成在高层管理者5人中均为男性，在中层管理者10人中，8名为男性，只有2名女性，在一线员工143人中，103名男性，女性为40人。图1.3：员工的性别构成图3、A企业激励措施的满意度分析笔者对企业做了一个问卷调查,调查结果如表1-3 表1-3：员工需求满意程度调查表满足程度满意一般不满意工资和奖金10%68%22%福利待遇4%9%87%付出与收获的相符度3%97%工作环境14%86%领导的办事程度6%94%权利下放的程度5%2%93%内部沟通8%92%领导对员工的赏识5%14%81%工作中受尊重的情况6%82%12%培训的机会2%98%个人的成长与发展2%5%93%员工的参与管理3%4%93%从发放给企业员工158份满意度调查表中分析看出,员工的满意度普遍不高。从人员构成上看,学历越低对工作的满意度越高,工作职位越高对工作的满意度越低,我们将部门经理、负责人或者高级技术员视为高层管理者，科室、负责人或者中级技术员工视为中层管理者，普通管理、技术人员和一般工人视为一线员工，问卷的结果显示,工作职位从高到低对工作的满意度比例分别为32.5%、40.2%、48.6%;从员工的学历构成上看,本科以上的满意度为34.6%,大专、中专的满意度为42.3%,高中以下的满意度为51.4%。从总体上来看,引起工作不满的原因是福利待遇、付出与收获的相符度、培训的机会等。不同职位、不同学历的人对工作不满的原因有所不同。高层管理者对工作不满的主要原因是领导的办事能力、个人的成长和发展以及员工的参与管理，在此次问卷中，选此三者的比例很高；中层管理者对工作不满的原因主要是福利待遇以及培训机会；从员工的学历角度看，学历高的（本科以上），不满工作现状的原因主要是参与管理、领导对员工的赏识以及工作的坏境；学历低的（高中以下），不满意的原因主要是工资和奖金、付出与收获的相符度；而中等学历人员（大、中专），对工作的不满的原因是福利待遇、工作坏境以及内部沟通。二、A企业激励方式存在的问题及原因分析1.问题分析（1）偏向物质激励根据马斯洛的需要层次论，员工的需求可以划分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求则是员工更高层次的需求，物质激励和精神激励是相辅相成的、相互促进的，缺少了任何一方都是不可以的。咸阳市A企业激励方式比较单一，比较注重工资、奖金等物质激励，忽视了员工在工作坏境、情感关怀、自我价值实现等高层次方面的需求，A企业实行基于岗位的薪酬模式，即薪酬的高低与高层、中层、基层等岗位挂钩，岗位越高，其工资也就越高，反之亦然。经过调查发现，在A企业管理层结构中，高层管理者5人，中层管理者10人，只占企业人数的9.4%，不可否认物质激励一定的激励作用，但是当在一定程度金钱的刺激后，员工对激励的敏感度大大的降低，其他更高层次的需求得不到满足，仍无法提高员工的工作热情。久而久之，对于企业的长远发展会产生负面的影响。A企业在实施物质激励时，一方面，A企业员工绩效考核则是由各部门的主管或者负责人根据员工日常的表现进行推荐，对员工进行物质激励，这种做法在员工看来缺乏公平性，且具有较大的随意性。A企业每到月末，都有员工对考核分数不满，会产生明明我干的比他多，考核结果分数却比他低的想法。另一方面，A企业采用的激励方式欠妥，例如：A企业采用末位淘汰制，容易在员工内心深处形成被淘汰等较大的心理不稳定因素，极有可能会使员工自身压力过大而产生工作效率低下、员工流失等现象。同时A企业发放工资、奖金不及时，发放内容与约定的有较大的偏差，这种物质激励使得员工缺乏安全感和归属感，使得团队缺乏凝聚力与合作精神，不利于企业的发展。因此，A企业应努力改变这种重视物质激励而缺乏必要精神激励的现状，促进员工工作的积极性，进而促进企业的发展。（2）忽视了不同人的需求层次不同中小企业员工的特征比较复杂，每个人的追求不同，对于有些员工来说，物质激励是可行的和有效的，但是对于有些员工来说，特别是公司的高层管理者等，这部分员工自身的经济条件本身就比较好，因此，物质激励对他们的作用收效甚微，这类人群更加注重企业的认同感以及自我价值的实现等精神方面的需求。从前面对A企业的分析可以看出，A企业员工在年龄、性别、工作岗位以及学历上都很较大的差异，所以针对不同的人群应该有不同的激励对策，A企业没有重视这一点，认为员工的需求仅仅为薪酬，忽视了员工真正的需求，采用了“一刀切”的激励方式，遏制了员工的工作积极性和工作的热情。即使是同一员工，在不同的时期需求往往也是不同的，在A企业中，男性所占员工总数的比例高于女性，对于男性来说，他们会比较注重工作的报酬以及发展的空间，而对于女性员工而言，他们因为要顾及家庭，则会偏注重工作的稳定性和子女的教育福利等，对于企业的核心员工来说，他们的薪酬比较高，因此，对物质方面的需求比较低，而对于精神方面的需求比较关注【2】。因此，A企业仅使用较为单一的物质激励是远远不够的，A企业应该充分的考虑员工的特点和企业的实际情况。采取差别的激励方式，这样的激励方式才能真正起到激励的作用。（3）缺少与员工的沟通交流企业要发展壮大起来，肯定要依靠员工的力量，那么员工的力量如何发挥出来，关键还得靠领导。企业的领导在进行企业管理时和员工的沟通时至关重要的环节，这个环节企业领导者一定要处理好，在沟通时要注意方式方法。企业管理者缺少与员工的沟通，员工不知道自己的努力在将来能带来多少直观的收益，不了解自己的价值所在，不清楚自己的发展方向。领导也不了解员工的真正需求是什么，不能够及时的获得员工的信息反馈【3】。对A企业的研究表明：企业的员工对于内部沟通的满意度较低，经调查，主要表现在：A企业内部沟通渠道单一并且不完善，主要是通过上级开会或者以文件的形式下达命令，传向缺乏灵活性，进而使企业内部信息传递缓慢，严重影响了企业的运作和决策效率;信息不畅，上行向下行多，下行向上行少，横向几乎没有；信息过滤，管理者难以获得全面准确信息；员工之间层级分明，管理者缺乏民主思想，使上下级之间的沟通处于不平等的地位，员工的意见和需求难以得到重视；员工为了保持良好的人际关系或者表示对上级的尊重，企业的员工不愿意反对他人的意见。（4）忽视了工作气氛的营造工作环境包括硬件和软件，硬件是指物质报酬和劳动坏境，物质报酬可以激励员工，劳动环境可以保证员工身体安全的同时提高工作效率，软件是指企业文化和工作的氛围，良好企业文化和工作氛围可以提高员工的凝聚力，促进企业的发展【4】。通过笔者的观察发现：一方面是A企业为了追求高速发展、追求利润最大化，一味的给员工施加压力，制定了较多的任务量，片面的强调竞争，使人情冷漠，同事之间提防，工作气氛紧张，起到适得其反的作用，更有其者，由于竞争压力过大，导致抑郁等。另一方面，A企业由于资金条件的限制，为了所谓的节约成本，增加产量，忽视了为员工提供优越的工作场所和良好的设施设备的重要性。员工在快节奏的工作中，常常会感到紧张的气氛和竞争的压力，即使回到家中，也会感到身心疲惫，这种疲惫直接影响到工作的质量和生活的质量，工作环境使直接影响工作效率高低的主要因素，所以A企业应该加强安全管理，提供优越的工作环境，为员工创造良好的工作气氛，发挥员工的工作积极性与创新能力，提高企业的经济效益和社会效益。2.原因分析（1）外部经济环境影响A企业作为独立的个体置身于国家的宏观的经济环境中，深受其影响，近几年，由于金融危机，我国国内的经济发展也出现的波动，和大型的企业相比，实力较弱的A企业遭受了更大的打击，A企业出现了资金不足、订单不够、入不敷出的现象。因此，A企业选择把更多的时间、精力、资源放在应对外部环境和融资上，而忽视了企业内部的人员管理和激励问题。（2）国内人力资本的上升近年来，受到产业转型和通货膨胀等因素的影响，国内人力资本急剧的上升，特别是企业的核心员工成本。对于A企业而严，受到资金、观念等的限制，核心员工的薪资待遇水平跟不上市场用工成本急剧的变化步伐，难以满足员工物质和精神的员工，导致现有的薪酬制度激励效果差甚至起不到激励的作用。（3）行为短期化，缺乏战略分析缺乏战略眼光，行为短期化是A企业的重大弱点，A企业的管理者急功近利、过多的看重眼前的利益、缺乏对员工的长期激励，主要表现为：政策朝令夕改、用人标准因一时一事而频繁改变、缺乏从战略出发培养核心人力，尤其是管理人员不顾长远考虑，在用人观上只注重员工对企业短期的价值，很少采用员工持股、职业生涯规划等长期性激励措施留住人才，使得员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，留不住人才，更形成不了一支核心的管理团队，最后造成企业的竞争力下降，生存时间短。（4）激励机制不完善目前，A企业规模小、受经验、资金等的局限，对员工的激励依据并不是科学的调查或者是研究得出的结论，而是停留在简单的估计层面。未建立完善的绩效考核制度，考核的办法较为简单，对考核的管理还是不规范，而且分配制度未能与绩效考核完全挂钩。A企业存在以下两个方面存在问题：一方面，A企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成工作，为此，甚至延长工作时间剥夺了员工的休息时间而不计加班的报酬，造成员工的动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的形式，认为只要提高薪酬就可以最大限度的发挥其潜在能力，而没有考虑到物质激励的局限性，员工对精神方面的需求，员工不认可的绩效考核体系，绩效管理的作用未能真正的发挥出来。（5）自身实力不足中小企业面临的首要问题就是生存，要生存就是要有一定的资金做后盾，但是现实中，中小企业与大型企业相比，筹资比较难，2014年A企业获得了一定量的资金可以进行投资，但是经营者把资金用于扩大企业的厂房设备、生产销售等一眼就能看得见的地方，而不愿将过多的资金用在人力资源的开发、激励机制的完善上，从而影响了员工的工作积极性。三、A企业激励方式改进的对策分析 1.重视员工精神需求精神激励是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们工作的绩效认可、提供公平和公正的晋升制度、提供学习和发展进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性的工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业发展道路等等【5】。处于发展阶段的A企业，在重视物质激励的同时，也要重视精神激励，建立规范的激励机制对于留住人才、吸引人才、发挥员工的积极性是至关重要的，因此要改变传统单一的物质激励方式，综合使用多种激励方式，才能激发员工潜在的能力。可以从以下几个方面入手对员工进行激励：（1）情感激励任何人都有渴望各种情感的需要，这就要求A企业的管理者应给予员工关怀，给予员工生活、工作上的关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们感受到来自企业内部的温暖，提高员工的情绪控制力和心理调节力，以此培养员工的认同感和忠诚感。同时，企业中的工作设计应注重考虑员工的个人意愿和价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，独立自主的完成分配的任务，公司应该给予他们自由，企业的管理人员应该充分信任员工在不需要在监视下也能完成工作，并能很好的平衡其个人的生活和工作。A企业可以采取定期和员工进行情感交流，多多关心员工的生活以及情绪的变化、生日祝福，每天上班的时候领导迎接职工上班的习俗，在员工遇到困难的时候及时的帮助员工渡过难关、送温暖的活动。（2）晋升激励晋升激励就是对员工职位的提升，这是对于员工的鼓励和褒奖，很多的中小企业的主管人员一方面由于缺乏与员工的有效沟通使得晋升的质量难以保证，另一方面，主管人员对于晋升激励没有足够的重视，导致晋升工作不能有效的进行。因此，A企业管理者应提供合适其要求的晋升渠道，让员工随着企业的发展做出贡献，获得晋升的机会，同时，建立有效的个人晋升机制，实行技术和职位分流的“双轨道”让更多的员工通过自身的努力提高技术能力而获得需要的满足，晋升机制使提高员工自身的价值得主要途径，也是管理者对员工的一种肯定。郎讯科技公司的人才制定“职业阶梯”,详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通的员工做起,一级一级的向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”使人才感到个人职业发展的前景光明,从而不会轻易的跳槽,国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批国内著名的经理级人才,其获得成功的方法主要不是高薪和待遇,而是晋升激励的成功。为了确保A企业岗位晋升做到公开、公平、公正,A企业可以成立以总经理为组长的岗位晋升工作领导小组,采用考试和考核相结合的办法,竞争择优录取,岗位晋升考试考核原则上可以每两年进行一次,实行动态的管理。考试考核可以由人力资源部负责组织安排,由其它各个部门协调配合,考试考核的综合分数为100分,理论考试成绩占40%,现场的操作占30%,考核成绩占30%,考试的内容包括专业技术知识,安全知识、现场操作和必须掌握的其它知识,考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面,采用民主评议的方法,从人力资源部、安全生产部以及相关的生产单位中随机产生评议人员进行测评打分,则有录取。A企业可以借鉴郎讯科技公司实施晋升激励。（3）参与激励参与激励就是给员工参与企业管理工作的机会，很多员工都有参与企业管理的愿望，员工参与企业管理可以贡献自己的力量，在某种程度上也是他们自我价值实现的体现【6】。大部分的员工，他们并不喜欢被指导，A企业应尽可能的给员工创造让员工参与企业管理的机会，一方面对员工进行充分的授权，允许其制定他们认为合理的最好的工作方法，另一方面，为员工的创新活动所需要的资金、物质、人力给予支持。让员工有当家作主的感觉，从而体会到自己与组织的发展密不可分，产生对企业的归属感和认同感，进一步满足自尊和自我价值实现的需要。就A企业来说,可以让员工参与管理的方式有:定期举办会议、召开研讨会、设立咨询机构以及顾问委员会、举办座谈会。其中,员工参与管理最重要的一种形式,即合理化建议制度。在企业中推行员工合理化建议运动是非常重要的,因为企业生存发展的过程中随时随地都会出现新的问题,必须群策群力,集思广益,而员工合理化建设制度设计,就是通过这种制度安排,激发员工的全员参与,并使这些措施更加有效。那么如何建立并推行员工合理话建议安排,并激励员工的参与呢?首先,要了解员工的需要,以奖励的方式刺激建议的改进。其次,利用群体或者部门的力量鼓励员工提供意见并分担责任,使其在心里上感到受尊重的满足,鼓励员工创造。最后,利用海报的形式将推进成功的员工改善方案给予公布。（4）权利激励从员工的满意度调查表可以看出，员工对于企业下放权利的程度非常的不满意，权利激励就是授予员工一定的权力，例如：自行解决内部矛盾、制定工作计划、选择合作伙伴等权力，允许员工在规定的权限和范围内根据自己的工作方式和原则进行工作，并且要为员工独立自主的完成工作提供充足的物质资源和人力资源，充分的授权，不仅可以满足内心对权利的渴求，而且可以提高员工的工作积极性、主动性、随机应变能力【7】。（5）培训激励培训激励就是对员工的业务素质和职业技能进行培训，据调查，A企业大部分员工没有参加过由企业组织的技术培训活动顶多就是在业务进行时，由资深技术人员进行现场的指导。A企业担心对员工进行大量的资金投入，对其进行培训之后，员工缺乏对公司的忠诚度，在其具备一定的技能之后，离开公司，落得人才两空的结果，故公司一般不愿意在员工培训上花费时间、财力，比起培训，公司更愿意在同行中挖人，但是员工处于对自身的考虑，员工不仅要考虑目前的发展，更是要考虑自己长远的发展，他们有进一步提升的需要，这种自愿提高的动力是自我发展的暗示，其目的是为将来的职业发展打下基础，如果企业不给其增长知识的机会，就不能指望员工对企业永远的忠诚，高素质的员工在一个企业发展，不仅仅是为了基本的生存，更是为了人生价值的提高，培训不仅能够满足员工对知识不断的学习、对新技术的探索追求，而且能够提高员工的综合素质，让员工感受到被企业重视【8】。丰田公司其快速的发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加入丰田公司的员工要经历9个月的培训,管理和技术人员每1-2年要培训一次,在中国的多数外资企业实行“每年送10%-15%关键岗位专业技术人才或者管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才。基于此,A企业不仅要将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段,还要注意在企业培训机会的分配上,本着“公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。每一名新入公司的员工都要进行一段时间的培训,高层管理者每1-2年有外出培训的机会。另外,根据培训的效果还可以对参加培训的员工进行物质、精神或者晋升激励。2.充分考虑员工个性化需求充分考虑员工的个性化需求就要求根据员工千差万别的个体情况，各不相同的需求状况，对激励措施的不同反应，实行激励措施，满足不同人不同时期的不同层次的需要，使激励效果最大化，包括激励手段的灵活性、激励方式的多样化、激励方式的弹性化、激励措施的具体化、激励效果的高效化。（1）激励与需要联系激励的出发点使满足员工的需要，但是员工的需要存在个体化差异性和动态变化性，员工的不同需求得到满足，可产生忠诚、敬业的激励状态，不仅满足员工自身成长的需要，同时也时企业从员工身上获得更大的附加值，激励的有效性在很大程度上取决于人才职业心理需求的定位是否准确，人的需求是千差万别的，有同质的需要也有个性化的需要，任何一套激励方案，除了整体上要系统设计，同时还要有个性化，根据不同员工的不同需要，提供个性化的需要，实现激励的同质化与个性化结合【9】。一定数额的奖金，对于一个经济拮据的人来说，具有很大的激励，但是对于一个家境富裕的人来说，就起不到激励作用，他更需要的是一份具有挑战性的工作、一个持久发展的机会、一个以人为本的体系、一个自我实现的平台。(2) 激励与个性相符员工的个性不同，决定了员工对激励的反应不相同，企业依据员工的个性化差异，寻求更加适合的激励手段，认真的研究、准确的把握激励的时机、场合、频率和程度，员工就不是被动的接受者而会成为主动的接受者【10】。(3）激励与发展一致激励的措施应该与时俱进，首先，人的需要是动态的、不断发展变化的，从生理需要到安全的需要、社交需要、尊重的需要、自我价值实现的需要。针对一个人不同发展阶段的不同需要，采用差异化的激励措施是非常必要的【11】。比如：当一个人年轻时，为了买房成家，可以忍受无休止的加班、上级的严厉批评训斥，但是等他发展到一定的阶段，摆脱生理和安全的需要后，他则会更加的关注个人的发展需求、是否能够得到公司的重视、工作的自主权限等，这就要求企业从单一的激励设计走向全面系统的激励设计，由过去以金钱为主的物质需求为主转向以成长和提升为主的发展性的需求，这种需求的变化由给企业的激励机制建设提出了新的挑战，企业必须根据员工的心理需求定位系统对激励机制做出相应的调整，构建能够满足员工发展性的激励体系，其次，企业内外部坏境的变化也要求激励措施的变化。例如：当市场占有率高、企业实施高责任、高报酬的激励措施能够起到很好的效果，而当市场竞争激烈、企业面临困难时，再使用这种高责任、高报酬的激励措施，容易造成员工的压力过大，而对前途失去信心，激励失去了效果。3.加强与员工之间的沟通交流(1) 建立良好的沟通氛围A企业应该营造一种开放的、学习的、合作的文化气氛，企业管理者应该鼓励员工之间进行相互沟通交流，强化组织成员的团队协作意识，促进相互理解、改善人际关系，注重上下级之间的沟通，倾听并且重视下属的意见、创造轻松的沟通坏境，使员工和管理者都能自由平等的沟通。适度的让员工参与决策，鼓励员工为企业的发展献计献策，使员工敢于沟通、乐于沟通，这些都能促进企业中良好沟通气氛的形成，增强管理沟通的有效性【12】。(2) 运用有效的沟通方式充分运用各种沟通工具与媒介，注重网络技术，例如：电子邮件、视频、网络传真等在沟通中的应用，通过各种交流工具加强与员工之间的沟通交流，同时可以采用定期或者不定期同员工进行面对面的沟通交流、举办一些能够有利于双方进行沟通的活动等【13】。运用有效的沟通方式，一方面，有利于管理者更加了解员工的想法，类似于员工对于工作的真实想法、员工在工作和个人发展上的需求等，另一方面，有利化解管理者与员工之间的分歧。比如：当员工对于管理者下达的某个业务有不同的意见时，情感沟通的解决办法不是忽视员工的意见，强令员工接受管理者的看法，而是通过沟通帮助员工正确的理解，达成共识，促进员工兴致勃勃的完成工作。4.营造和谐的工作氛围在当今竞争激烈的坏境下，工作压力增大，不可否认适当的压力会成为工作的动力，但是超过了一定的限度则会产生一系列的负面影响，企业应该随时关注员工的心理变化及行为表现，做出合适的调整，为员工创造一个良好的工作坏境。在Goole公司，员工如果工作累了，可以进入隔音太空舱好好的休息一会，像幼儿园一样，每层办公楼之间都安装了一个可供娱乐的滑梯，还可方便员工在紧急情况下安全的撤离，每位员工工作至少配置两台大屏幕的显示器；办公楼到处可见白色书写板，方便员工随时记下新的创意，在大部分办公区域，配备台球视频游戏等娱乐措施；在员工的阅览室，摆满了各类书籍，供员工休闲时间补充知识或者调整休息，这样的工作坏境有效的激发了员工的工作积极性和创造性，虽然这种工作坏境并不是A企业都能够实现的，但是A企业可以结合企业自身的实际情况，改善员工的工作环境，定期的对员工进行心理疏导、设置娱乐场所、举办一些趣味娱乐性活动，不仅有利于员工之间的沟通，还有利于缓解员工的压力，调节紧张的工作气氛。参考文献1戈林.中小企业员工激励机制存在问题及对策分析J.中国化工贸易,2014,04:1-3.2杨建华.激励机制在企业管理中的运用分析J.现代商贸工业,2013,13:3-5.3杨文静,杨晓颖.论激励机制在企业人力资源管理中的应用J.东方企业文化,2013,22:8-10.4吕嵘.核心型人才M.北京：机械工业出版社,2012.121-125.5李志,胡静.企业员工的非物质激励研究J.重庆大学学报,2012,12:1-5.6朱瑞珍,蒋晗晖.我国中小企业的现状及对策J.商场现代化,2010,01:3-6.7韩洁,张辛欣.近年来我国小微企业发展状况扫描与对策研究J.新华网,2012.8郑国铎.企业激励论M.北京：经济管理出版社,2012.32-38.9周文霞.管理中的激励M.北京：企业管理出版社,2013.68-72.10黄进凯.中小企业员工激励研究D,吉林大学硕士学年论文，2010.11陈维政.人力资源管理M.北京：高等教育出版社,2011.55-63.12Sharmila,Mahfooz.Muhamzd. 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