职业规划, 为谁做嫁衣.doc

职业规划, 为谁做嫁衣 这是一个职业规划盛行的时代职场人士做个人职业生涯规划不再过瘾一些企业也纷纷开始为员工做职业规划并把它放在发展战略的高度上来北京某高科技企业设立了一百万元人民币的储备基金用于近百号员工职业规划工作的启动；记者在中关村人才市场了解到很多前来求职的高科技人才把“企业会不会对员工提供职业规划服务”放在和薪酬同样重要的位置；但也有一位网络公司的人力资源经理王先生告诉记者曾一度满腔热血为员工做职业生涯发展规划可是在实施过程中误会百出最后只好不了了之企业、员工两边不落好【企业篇】企业究竟有没有必要花费巨大的代价为员工做规划即便企业为员工做了规划其间又能收获什么呢为此记者采访了三位身居不同行业的巨头希望能从他们的体会和看法中得到一些启发企业是最大的受益者如同婚姻一样鞋子合不合适只有脚知道怕是再出色的员工如果其职业发展愿景与企业的发展背道而驰那双方的合作估计也是问题百出为员工做职业发展规划对于企业来说有什么重大意义呢其间最大的受益者是谁何国玉：在招聘时我们就会问应聘者在三年或者五年内的职业生涯设计我们希望他能认同公司的价值观和企业文化他的职业生涯规划和公司所能提供的空间能够尽量吻合试用期过后我们会帮助每一位新员工做职业生涯规划并建立职业生涯发展档案从企业角度来看这是一个共同发展的概念企业要想迅速发展就必须强调员工的发展这也是壮大企业战斗力、可持续性发展力、凝聚力、人性化管理和降低员工流失率的有效途径三年前我刚刚担任CEO手下只有八个人那个时候我非常关注下属的想法他们想成长、他们想收获些什么、我能给他们什么直到现在我仍旧关注这一块丁雪峰：通过给员工做个人职业生涯规划能为企业创造良好的发展氛围、减少人才流动、留住核心员工、实现企业的利益和目的而对于个人来讲他表达出来的东西和实际追求的可能不一样或许他还有一些隐私或许他找这个工作只是为了生存并不是单纯要在这里得到发展所以关键还是个人起主导作用而不是企业另外规划也有很大的风险性IBM、毕马威那样的公司有实力对员工承诺你在我这儿呆三年会怎样十年会怎样而中国企业不具备这种实力统计数据表明中国企业的存活率在23左右“你给我一个规划让我跟着你走但你要让我相信你有这个能力”这来自某员工的经典语录夏勇：对于企业来说为员工进行职业规划有下面三个重要意义：第一有助于提高和有效地开发、利用人力资源第二利润获取的最大化是企业的目标而获取利润除了满足客户之外就是如何让员工感到满足有满足感的员工才有满足的客户所以要把满足员工提到和满足客户同样重要的位置上来对待第三更有效地帮助企业实现战略性的发展选择依据“二八定律”是不是企业里所有的员工都有机会获得职业规划指导呢很多企业中流传着一个“二八定律”企业20的人创造80的利润这个定律对企业的员工职业规划影响有多大何国玉：我们会为我的所有员工做职业规划丁雪峰：我会选择最关键的核心人员去做规划所以我会根据企业不同的生命周期、不同阶段选择给最核心的员工做职业规划夏勇：我个人认为这还是由企业的生命周期来决定的企业和人一样有生老病死有快速发展阶段和发展稳定期不同的阶段对员工提供的服务是不一样的做职业规划也不例外企业可以把这个看做是对于员工的一项投资任何投资都希望对方能带来最大回报所以在资源有限的条件下必要时只能考虑关键人才比如有发展潜力的、出色业绩的员工别的员工心存不满和腻烦心理是正常的关键是看企业的导向正常情况下这反而可以成为一个激励机制起到强有力的激励作用信任无需百分百记者在采访中了解到一小部分员工会有这样的疑惑：你为什么会为我做规划呢是为了让我继续留在这个企业、不图谋另外的发展当遇到这种问题一些人力资源经理采取的最常见的措施就是模糊化躲避、回避员工的这个疑问甚至用强硬的态度制止员工的猜想这种手段显然百弊无一利企业该如何建立员工对自己的信任呢何国玉：中人网目前没有发现员工有类似的疑虑但是我认为组建一个成功的团队最重要的标志就是员工对公司的高度信任我主张一个观点：不要假设你身边的人比你傻我告诫公司所有的高管不要去假设你的下属比你傻不要用技巧去对待他和诚恳的态度最重要丁雪峰：不存在百分之百的信任企业帮助你做规划目的是帮助你成长让你的成长促进企业的成长但是从另一个角度看所有人都无法保证对你做的判断是完全正确的因此企业在和员工沟通交流的时候要建立一个共识：我们花时间来做这些是为了让彼此一起走得更好更长久；企业帮助员工认清自己的优劣势那么员工需要做的就是让自己的优点更大限度地发展比如我推荐员工去参加注册国际人力资源师认证的培训为大家提供全球化的人力资源管理体系更新人力资源知识和观念对于企业来讲可以提高人力资源部的管理能力；对个人来讲能够实现他个人的职业生涯规划向人力资源高层经理发展和过渡这是好事难道你能说企业是害你夏勇：顾虑是双向的企业也会担心给员工做职业发展规划以后员工离职所有的投资都白费了所以从招聘的时候开始如果员工的价值观和发展规划和企业的文化、发展一致就可以减少很多不相容问题而公司透明式、开放式、以人为本的文化理念也会减少员工的疑虑最好的局面是员工有意识地主动表达这个需求；然后人力资源部来设计和开发规划并和员工、直线经理来做评估和实施；最后是反馈、绩效考核、评估企业把员工做的职业规划和绩效考核、业绩管理结合起来员工的怀疑就会消失【完美规划离员工有多远】作为职业规划的受众员工最具有发言权对于职业规划员工的感受和想法究竟是怎样的呢什么样的职业规划才是他们所希冀的记者从一份权威调查报告中了解到超过95的员工愿意企业为自己设计职业生涯发展规划只有少数人觉得意义不大可有可无至于对企业为自己量身定做的职业规划是否百分百地信任和支持员工反对的呼声还是比较微弱对企业表示感谢和支持的反馈意见占绝对优势深圳某大型制造型合资企业设计部门刘豪先生：我们单位是采取“二八定律”来给员工做职业规划的就我自己来说去年业绩突出被评为优秀员工于是有幸被“规划”可是今年我因为好几个失误导致了部分业务的流失显然是无法再被评为优秀员工了那么我的那份职业规划是不是也意味着中断了后期的监督、改进了呢感觉这里漏洞很大而且自己的积极性大大受挫郁闷！北京某部委普通工作人员李先生：身边很多朋友都说自己参加了企业的职业规划大家普遍觉得规划本身和规划方式美中不足权威性、科学性不强过于粗糙当然这可能与职业规划是个新事物某些企业在操作过程中不熟练、经验不足有关建议企业考虑采取请外援的方式聘请资深的专家和顾问来协助完成以实现规划的科学性和权威性同时记者发现大多数员工都认为企业为员工提供的职业生涯发展规划应该是个性化、特色化的主要依据有两个方面：一是针对员工个性特点、职业价值观、能力以及专业知识；另一方面是企业所处行业的特点企业未来竞争发展趋势、未来管理的模式以及发展前景而考核员工的职业规划做得是否理想关键之一就是能否有一个考核标准因为如果一份规划做完后没有任何考核依据也不知道带来的效果怎样正确性如何那么对于员工来说意义也不是很大 这是一个职业规划盛行的时代职场人士做个人职业生涯规划不再过瘾一些企业也纷纷开始为员工做职业规划并把它放在发展战略的高度上来北京某高科技企业设立了一百万元人民币的储备基金用于近百号员工职业规划工作的启动；记者在中关村人才市场了解到很多前来求职的高科技人才把“企业会不会对员工提供职业规划服务”放在和薪酬同样重要的位置；但也有一位网络公司的人力资源经理王先生告诉记者曾一度满腔热血为员工做职业生涯发展规划可是在实施过程中误会百出最后只好不了了之企业、员工两边不落好【企业篇】企业究竟有没有必要花费巨大的代价为员工做规划即便企业为员工做了规划其间又能收获什么呢为此记者采访了三位身居不同行业的巨头希望能从他们的体会和看法中得到一些启发企业是最大的受益者如同婚姻一样鞋子合不合适只有脚知道怕是再出色的员工如果其职业发展愿景与企业的发展背道而驰那双方的合作估计也是问题百出为员工做职业发展规划对于企业来说有什么重大意义呢其间最大的受益者是谁何国玉：在招聘时我们就会问应聘者在三年或者五年内的职业生涯设计我们希望他能认同公司的价值观和企业文化他的职业生涯规划和公司所能提供的空间能够尽量吻合试用期过后我们会帮助每一位新员工做职业生涯规划并建立职业生涯发展档案从企业角度来看这是一个共同发展的概念企业要想迅速发展就必须强调员工的发展这也是壮大企业战斗力、可持续性发展力、凝聚力、人性化管理和降低员工流失率的有效途径三年前我刚刚担任CEO手下只有八个人那个时候我非常关注下属的想法他们想成长、他们想收获些什么、我能给他们什么直到现在我仍旧关注这一块丁雪峰：通过给员工做个人职业生涯规划能为企业创造良好的发展氛围、减少人才流动、留住核心员工、实现企业的利益和目的而对于个人来讲他表达出来的东西和实际追求的可能不一样或许他还有一些隐私或许他找这个工作只是为了生存并不是单纯要在这里得到发展所以关键还是个人起主导作用而不是企业另外规划也有很大的风险性IBM、毕马威那样的公司有实力对员工承诺你在我这儿呆三年会怎样十年会怎样而中国企业不具备这种实力统计数据表明中国企业的存活率在23左右“你给我一个规划让我跟着你走但你要让我相信你有这个能力”这来自某员工的经典语录夏勇：对于企业来说为员工进行职业规划有下面三个重要意义：第一有助于提高和有效地开发、利用人力资源第二利润获取的最大化是企业的目标而获取利润除了满足客户之外就是如何让员工感到满足有满足感的员工才有满足的客户所以要把满足员工提到和满足客户同样重要的位置上来对待第三更有效地帮助企业实现战略性的发展选择依据“二八定律”是不是企业里所有的员工都有机会获得职业规划指导呢很多企业中流传着一个“二八定律”企业20的人创造80的利润这个定律对企业的员工职业规划影响有多大何国玉：我们会为我的所有员工做职业规划丁雪峰：我会选择最关键的核心人员去做规划所以我会根据企业不同的生命周期、不同阶段选择给最核心的员工做职业规划夏勇：我个人认为这还是由企业的生命周期来决定的企业和人一样有生老病死有快速发展阶段和发展稳定期不同的阶段对员工提供的服务是不一样的做职业规划也不例外企业可以把这个看做是对于员工的一项投资任何投资都希望对方能带来最大回报所以在资源有限的条件下必要时只能考虑关键人才比如有发展潜力的、出色业绩的员工别的员工心存不满和腻烦心理是正常的关键是看企业的导向正常情况下这反而可以成为一个激励机制起到强有力的激励作用信任无需百分百记者在采访中了解到一小部分员工会有这样的疑惑：你为什么会为我做规划呢是为了让我继续留在这个企业、不图谋另外的发展当遇到这种问题一些人力资源经理采取的最常见的措施就是模糊化躲避、回避员工的这个疑问甚至用强硬的态度制止员工的猜想这种手段显然百弊无一利企业该如何建立员工对自己的信任呢何国玉：中人网目前没有发现员工有类似的疑虑但是我认为组建一个成功的团队最重要的标志就是员工对公司的高度信任我主张一个观点：不要假设你身边的人比你傻我告诫公司所有的高管不要去假设你的下属比你傻不要用技巧去对待他和诚恳的态度最重要丁雪峰：不存在百分之百的信任企业帮助你做规划目的是帮助你成长让你的成长促进企业的成长但是从另一个角度看所有人都无法保证对你做的判断是完全正确的因此企业在和员工沟通交流的时候要建立一个共识：我们花时间来做这些是为了让彼此一起走得更好更长久；企业帮助员工认清自己的优劣势那么员工需要做的就是让自己的优点更大限度地发展比如我推荐员工去参加注册国际人力资源师认证的培训为大家提供全球化的人力资源管理体系更新人力资源知识和观念对于企业来讲可以提高人力资源部的管理能力；对个人来讲能够实现他个人的职业生涯规划向人力资源高层经理发展和过渡这是好事难道你能说企业是害你夏勇：顾虑是双向的企业也会担心给员工做职业发展规划以后员工离职所有的投资都白费了所以从招聘的时候开始如果员工的价值观和发展规划和企业的文化、发展一致就可以减少很多不相容问题而公司透明式、开放式、以人为本的文化理念也会减少员工的疑虑最好的局面是员工有意识地主动表达这个需求；然后人力资源部来设计和开发规划并和员工、直线经理来做评估和实施；最后是反馈、绩效考核、评估企业把员工做的职业规划和绩效考核、业绩管理结合起来员工的怀疑就会消失【完美规划离员工有多远】作为职业规划的受众员工最具有发言权对于职业规划员工的感受和想法究竟是怎样的呢什么样的职业规划才是他们所希冀的记者从一份权威调查报告中了解到超过95的员工愿意企业为自己设计职业生涯发展规划只有少数人觉得意义不大可有可无至于对企业为自己量身定做的职业规划是否百分百地信任和支持员工反对的呼声还是比较微弱对企业表示感谢和支持的反馈意见占绝对优势深圳某大型制造型合资企业设计部门刘豪先生：我们单位是采取“二八定律”来给员工做职业规划的就我自己来说去年业绩突出被评为优秀员工于是有幸被“规划”可是今年我因为好几个失误导致了部分业务的流失显然是无法再被评为优秀员工了那么我的那份职业规划是不是也意味着中断了后期的监督、改进了呢感觉这里漏洞很大而且自己的积极性大大受挫郁闷！北京某部委普通工作人员李先生：身边很多朋友都说自己参加了企业的职业规划大家普遍觉得规划本身和规划方式美中不足权