会计学毕业论文-日照农电工新管理模式思考与实践.doc

山东广播电视大学毕业论文（设计）初稿题 目日照农电工新管理模式思考与实践 姓 名 撒旦萨大苏打撒旦 教育层次 开放教育 本 科学 号 081210301 省级电大 山 东 电 大专 业 工 商 管 理 市级电大 日 照 电 大指导教师苏 金 江 教 学 点 日 照 电 大目 录一、农电体制改革初期出现的主要问题1二、实行新的农电工用工形式3三、对农电工管理模式的全面改革51、岗位设计62、薪酬管理73、制度与考核10四、农电工管理新模式实施后取得的效果11写 作 提 纲一、农电体制改革初期出现的主要问题1、用工方式上出现的问题2、管理模式上出现的问题二、实行新的农电工用工形式1、对成立农电公司的研究2、采用劳务派遣的农电工用工形式三、对农电工管理模式的全面改革1、岗位设计（1）按统一标准定员（2）公开投标，竞争上岗2、薪酬管理（1）实行农电工薪酬总量控制（2）制定新的工资结构（3）定额计酬3、制度与考核四、农电工管理新模式实施后取得的效果日照农电工新管理模式思考与实践内容摘要：农电体制改革的实施，迫切需要一种与之相适应的新型农电工管理办法。为最大程度上保障供电企业和农电工双方的利益，日照供电公司经过探索，结合实际采用了劳务派遣的用工形式，并建立起一套较为完善的农电工管理模式，不断规范农电工管理，建立健全了农电工教育培训、物质激励、动态管理和监督制约机制，增强了农电工风险意识，提高农电工的服务意识、服务水平和工作积极性，提高了农电工队伍整体素质，促进和保证了农电管理水平的提高，收到了很好的效果。新模式的建立对于深化农电改革，提高农电服务质量，开拓电力市场有着十分重要的现实意义。关键词：农电体制改革 用工形式 管理模式农电体制改革以来，如何建立良好的农电工管理模式成为各供电企业亟待解决的一个重要课题。日照供电公司根据国家电网公司和省电力集团的精神，勇于创新，积极探索新的农电工用工形式，并摸索出一套较为完整的农电工管理新模式，收到了很好的效果。一、农电体制改革初期出现的主要问题农电体制改革之前日照市各乡镇用电村的低压电力资产都是由村里自行维护，农村电工由各村自行管理，供电公司只在技术上进行指导。村电工人员成分复杂，服务意识不强，不同程度的存在“人情电、关系电、权力电”现象。村电工工资来源于所收村民电费与村里交供电公司电费的差额，更加加重了用户的电费负担。1999年，农电体制改革拉开了帷幕，将以往的村电工收编为“农电工”，由供电公司统一管理。在改革初期，一些新的问题摆在了我们的面前。（一）用工方式上出现的问题为了不增加公司的在编人员，供电公司以下属多产企业阳光公司为签约主体，与农电工签订劳动合同。供电公司与阳光公司再签订借工协议，以借工方式使用农电工，农电工的人事、劳动、工资、社保等管理工作实际上仍由供电单位的人事部门负责。这种用工方式虽然减少了供电企业的人员负担，但问题在于阳光公司是由供电公司投资成立的法人实体，与农电工签订劳动合同后，表面上用人风险转移到了阳光公司，实际上与供电公司仍有密不可分的关联；其次，阳光公司的业务与农电工工作无关，只是作为农电工的“安置地”，并没有农电工工资的来源，只能是由供电公司从农村电网维护管理费中提出农电工工资付给阳光公司，再由阳光公司向农电工发放。这样给阳光公司带来了额外的管理工作和人员负担。（二）管理模式上出现的问题改革初期的农电工管理模式对各供电所的定员主要按一定的人均户数分配（1999年按人均400户左右，2004年根据上级有关文件改为人均550-600户），同时根据各供电所实际工作难度适当调整人数，但没有明确合理的标准；各供电所对农电工的工作量安排趋于平均，农电工的工资报酬也大致相同。1、这种管理模式给供电公司带来的问题是：（1）各供电所每多一个农电工，公司就会多给一个人的工资，供电所没有工资总额的限制，而人越多，人均工作量也就越小。因此，各供电所长争相向公司要求增加人员，这就导致了公司农电工人员工资成本的上升。（2）农电工工作积极性不高，只能靠所长督促被动工作，管理难度大。（3）在定员上，由于没有建立考虑地形差异的计算标准，难以实现供电所之间的公平。（4）由于公司难以承担过多的人员工资成本，所以人数过多使得农电工的平均工资相对偏低，不少优秀的农电工因此辞职。2、给农电工带来的问题是：（1）没有给能力强的人员创造一个“赛马”的机制。农电工的工作能力有差异，但在趋于平均的计酬方式下，能力强的人不会主动地多干，能力弱一些的人可以滥竽充数，结果导致工作质量和工作效率低下，优秀人员离职率高。（2）在计酬方式上不能很好的体现地区差异（比如山区与平原）、用电村管理难度差异、路程远近差异。给客户带来的问题是：农电工工作缺乏积极性，被动工作，报修得过且过，不从根本上解决问题。维修质量不高，降低了对客户的服务水平，使客户的报修率、投诉率较高。这反过来也会影响公司的形象。为了调动全体农电工的工作积极性和主动性，实现多劳多得、减员增效，提高农电工的收入，日照供电公司根据农电工管理的实际情况，对农电体制改革进行了全面积极的探索。二、实行新的农电工用工形式（一）对成立农电公司的研究在对农电工用工形式的探索中，我们发现一些供电企业采用了成立农电公司的方式。农电公司与农电工签订劳动合同后，向供电公司提供劳务服务；供电公司与农电公司签订劳务协议，并按协议约定向农电公司支付借用农电工的费用；由农电公司来发放农电工的工资，同时为农电工解决各种保险、福利待遇方面的问题。 经调查发现，成立农电公司虽然能够解决不少矛盾，但是仍然存在着一些实际争议：一是资产运营问题。供电企业向农电公司支付的农电工工薪依然来源于农村电网维护管理费，若再另外向农电公司支付部分借用管理费用，一方面农电公司必须对收入的管理费缴纳税费，另一方面也增加了供电企业的成本。若不收取额外管理费用，则农电公司的农电工劳务租用业务基本上不盈利，农电公司只能靠发展其他业务来增加资产，这种积累方式较为缓慢，而且亏损自负、盈利纳税，无以丰补欠的调节余地，这给农电公司的运营以及提高农电工的工资福利待遇等方面带来了困难。二是安全风险控制问题。供电企业在有限范围仍要承担相应的责任。重大事故还是要由供电公司出钱出力，但一般会由农电公司出面处理。 （二）采用劳务派遣的农电工用工形式经过比较，我们对农电工用工采取了劳务派遣的形式。供电公司与当地劳动事务代理中心签订劳务派遣协议，面向社会公开招聘农电工。经过调查摸底，对原有农电工在进行严格考试的基础上，将工作认真、成绩突出、群众满意的农电工留用；同时，有一百多名具有高中以上文化程度的青年人经过理论考试和社会调查后被录用，一举实现了新老交替，提高了农电工队伍的知识化、年轻化水平。新应聘的农电工经供电公司考试、考核合格后，由劳动事务代理中心与农电工签订劳动合同书，并由供电公司颁发电工进网作业许可证和上岗证。农电工劳动合同期限为一年，并在劳动合同约定条款中明确派遣关系。劳动事务代理中心负责建立和保管农电工的人事档案，供电公司向劳动事务代理机构交纳管理费。农电工的工资由供电公司承担，社会保险费用由供电公司按季向劳动事务代理中心预缴，再由劳动事务代理中心向社会经办机构交纳。公司给农电工办了五种保险，即养老保险、医疗保险、失业基金、生育保险和工伤保险，既解决了农电工的后顾之忧，又降低了企业的用工风险和安全风险。当劳务派遣期满时，对于履行岗位职责较好，工作业绩突出，需要继续派遣的农电工，由供电公司提供名单给劳动事务代理中心办理劳动合同续签手续；对期满后不需派遣的，供电公司与被派遣农电工办理离岗手续后，返回劳动事务代理中心。对农电工用工实行劳务派遣的优点在于：（1）劳务派遣可以把招聘档案管理、劳动合同管理、劳动争议处理等大量事务性工作“外包”，由劳务派遣机构提供专业化的服务，大大减少了供电企业在农电工管理方面花费的人力、物力、财力等综合成本。（2）劳务派遣协议期满，与劳动事务代理机构的协议终止，是否续签的主动权在供电企业，供电企业可以根据需要增加或减少人员，用人十分机动灵活。（3）劳务派遣用工形式具有“用而不养”的优势，使供电企业的用人观念由“为我所有”向“为我所用”转变，以市场化的思路有效地解决了直接建立劳动关系带来的一系列问题，在当前的现实条件下，不失为一种对电力企业长远发展负责而又现实可行的选择。（4）供电企业不直接和农电工建立法律意义上的劳动关系，而是与劳动事务代理机构签订劳务派遣协议来规范双方的权利和义务，这样就可避免直接与农电工在劳动关系上的纠纷，发生劳动争议时由劳动事务代理机构负责解决。同时因为劳动事务代理机构工作的专业性，对政策法规相对比较熟悉，可以帮助供电企业规避用工风险。（5）采取劳务派遣，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，劳动事务代理机构为农电工提供代管人事档案、代理工资、办理社会保险等各项劳动保障事务性服务，即使更换单位，劳动保障也有了连续性，为他们解除了后顾之忧。三、对农电工管理模式的全面改革找到农电工用工的合理方式后，针对管理存在的问题，我们明确了改革原则：不增加成本，按劳分配，兼顾公平，效率优先。日照供电公司在全市40处供电所实施了“农电工岗位竞争计酬改革”，探索出了一套能够有效地解决现有困难的新的管理模式。改革的主要思路是：先给各供电所按照统一标准定员，根据各供电所的定员和目前的工资水平把每个供电所农电工的工资总额确定，各供电所把所辖范围内的用电村工作量化，采用竞争的方式，用最少、最强的人完成既定的工作量。每个供电所农电工的工资总额扣除没有竞争上岗的人员的基本工资和工龄工资外，其它按工作量分配给上岗的农电工。我们结合具体例子，对本次改革从岗位设计、薪酬管理、制度与考核几个方面加以说明。1、岗位设计（1）按统一标准定员考虑到地区差异，首先对各供电所的农电工定编人数进行合理确定。根据省集团公司的人均550600户的工作量的定员标准，结合当地的情况，确定全市供电所按每个包村电工人均管理600户作为定员标准的基数。为了体现公平，我们考虑了不同乡镇供电所的地形差异，设置了相应的系数：平原及人口密集的地区 1.20平原地区 1.00丘陵及人口密集的地区 0.95丘陵地区 0.90山区及人口密集的地区 0.85山区 0.80以城北供电所为例，2005年初城北供电所共有用电户数为11240户（包括公用台），由于城北供电所属于平原及人口密集的地区，每个农电工平均管理户数应该为6001.20=720户，这样城北供电所的标准定员人数应为11240（6001.20）=15.6人，而按以前的计算方法，城北供电所的人数为11240600=18.719人。做定员调整的目的是因为公司将根据统一标准定员的人数分配给每个供电所固定的农电工工资总额，而不是按实际人数算，所以要尽量做到公平。由于每个供电所的用户数会逐步增加，公司每年都要重新进行一次核算。 （2）公开投标，竞争上岗由农电部牵头，各供电部成立以主任为组长、专责人为成员的岗位竞争上岗领导小组，负责制定本部门实施方案。按照新的薪酬管理模式，每个包村（台区）农电工的工资中，包括按管理户数确定的工资份额、按售电量确定的工资份额两部分，这两部分是与农电工的工作绩效直接相关的，同时也主要是由用电村本身决定的，通过竞争上岗，农电工可以根据自己的能力选择能够胜任的工作量。因此，这种方式使供电所实现了用最强的人、最少的人管理既有的用电村，能力强的人可以自觉充分发挥自己的水平，并且可以得到相应的回报，体现了按劳分配、兼顾公平、效率优先的计酬原则。岗位竞争一年一次，上岗人员不能一劳永逸。对于没有竞争上岗的人员，公司主要采用了人性化管理，对其下岗再培训，或者根据个人的情况，安排到更能胜任的其他工作岗位上去，这主要是基于两点考虑：第一、部分农电工有足够的管理好用电村的潜力，只是由于以前的机制没有调动他们的积极性，经过一段时间的培训，可能会比在岗的人员干的还好，下次竞争就可能上岗，如果简单的采用末位淘汰制辞退他们，就会使这部分人失去机会。同时，这对在岗人员也会造成压力，因为岗位竞争一年一次，因此会督促他们努力干好自己的工作。第二、有的农电工不适合干用电村管理工作，但在公司别的业务上可能是个人才。比如秦楼供电所有个农电工，体格健壮，也能吃苦耐劳，但就是脾气有点暴躁，管理用电村常和用电客户吵架，在这次竞争中没有上岗，公司把他安排到配电工区架线路，结果工作完成的很好。2、薪酬管理（1）实行农电工薪酬总量控制公司每月分配给各供电所的农电工工资总额变为一个固定的量，具体算法为：各供电所按统一标准定员后确定的人数上年度农电工人均月工资。仍以城北供电所举例：在改革前，公司对北关供电所按19人每人每月发668元，即66819=12692元。按统一标准定员以后，公司每月发给北关供电所的工资为66815.6=10420.8元。这里15.6之所以可以有小数，是因为后面通过竞争上岗的实际人数会小于15.6，多出的人员工资会根据工作量合理的分配给相关人员。比如城北供电所，定员15.6人，如果12个人就能把所有的用电村管好，那上岗的12个人就可以多分工资，即扣除没有竞争上岗的人员每月发给的210元基本工资和工龄工资，剩余的部分按工作量分给上岗的12个人。另外，（668-210）（19-15.6）12=18686.4元（没考虑工龄工资）就是北关供电所在本次改革中减少的年人员工资成本。实际上，改革后有部分没有竞争上岗的农电工因自觉不能胜任工作而辞职，这样，公司共减少人员工资成本约25.6万元。但是如果公司本着不增加农电工人员工资成本的目的每月发给供电所固定的工资总额，会带来这样一个问题：随着经济的发展和人民平均收入的提高，农电工的工资必然也要求相应增加，怎样解决这个问题？公司采取开展有偿服务（承揽低压客户工程）不断增加农电工的工资收入的办法。有偿服务的利润，按一定比例作为上岗农电工的奖励基金，从而使农电工工资通过自身开展的新业务实现随经济的发展、用电量的增加而增长，使本模式实现可持续发展。（2）制定新的工资结构，使其与工作量直接相关改革以前，农电工的工资构成如下:农电工工资=基本工资+考核奖励工资+职务工资+技术等级工资+工龄工资+生活补助+交通补助其中考核奖励工资和技术等级工资两项能够对农电工有一定激励作用，比如农电工如果参加理论技术考核合格后就可以增加相应的技术等级工资（2040元），但力度不够，也难以准确反映出农电工的实际工作能力。考核奖励工资与工作量没有直接挂钩，没有很好的实行按劳分配，主要按考核标准扣分，干活少的犯错少，所以罚得少，干活多的犯错多，反而罚得多。农电工之间工资差别不大，总体水平偏低。新的农电工工资结构为：包村（台区）农电工工资总额=基本工资（含工龄工资）+按管理户数确定的工资份额+按售电量确定的工资份额；值班费、节日加班费、线损考核奖惩除外。这里的关键之处在于，按管理户数确定的工资份额+按售电量确定的工资份额是与工作量一致的，所以对调动农电工的工作积极性有很强的激励作用。岗位竞争落选的农电工工资=基本工资+含工龄工资+劳务工资（3）在计酬方式上量化全部工作量，定额计酬按管理户数确定的工资份额=管理户数每户定额=管理户数每户定额基数(0.40.6元)+按照地区差异、用电村管理难度、路程远近不同所分别确定的三个系数。表1对三种系数作了说明。系 数名 称地区差异计算定额系数用电村管理难度计算定额系数路程计算定额系数（三个区段的公里数各所自定）各种系数分类及相应数据平原及人口密集地区 0.01一类村0.014公里以内0.01平原地区 0.02二类村0.0248公里0.02丘陵及人口密集的地区 0.03三类村0.038公里以外0.03丘陵地区 0.04山区及人口密集的地区 0.05山区 0.06举例说明：一农电工通过竞争得到3个村（台区）的用电管理工作，其中一个村（720户）的每户定额为0.41+0.01+0.02+0.01=0.45（元/户）,上式中0.41为北关供电所的每户定额基数，0.01、0.02、0.01依次表示该村的地区差异系数、用电村管理难度系数、路程差异系数。0.45720= 324元 就是他管理该村的按管理户数应得的收入部分；另两个村（台区）的相应部分也可类似求得，三者相加，就得到他工资中按管理户数确定的工资份额部分。按售电量确定的工资份额=管理村（台区）总售电量每kWh份额=管理村（台区）总售电量售电量工资定额/用电村（含公用台）总售电量其中售电量工资定额按包村（台区）电工每人100元提取。城北供电所竞争上岗的包村农电工有12人，每人拿出100元，即1200元，作为售电量工资定额，这样，北关供电所每kWh份额=1200北关供电所当月用电村（含公用台）总售电量。3、制度与考核在改革过程中，供电公司与农电工分别签订了“安全生产、资产经营、党风廉政、精神文明建设和稳定工作、优质服务”五项责任制，在此基础上，又与上岗者签订了岗位经济责任制合同，明确了职责标准，确定了工作目标和技术考核指标，制定了岗位经济责任制考核奖惩规定及考核细则，以不断完善的制度来规范农电工管理。农电工工资由供电所按本人的工作完成情况及相关岗位的计酬份额，依照“责任制考核奖惩规定”进行全方位的检查、考核、测算，考核结果与农电工的奖金挂钩。检查考核实施经济处罚和积分制两者并用的措施，经济处罚用于奖励基金，年终把奖励基金按积分发给农电工。这使农电工在工作上有了压力感和竞争感，把自己所负责管辖的村庄看作“自留地”来精心管理，以避免因工作失误而造成自己经济上的损失。四、农电工管理新模式实施后取得的效果实践是检验真理的唯一标准。经过一年的时间，新的农电工管理模式已经显示出明显的优越性。新的农电工管理模