高校人力资源管理的问题与对策.ppt

高校人力资源管理的问题与对策-以广东商学院为例,第八组:马登丰、张秉南、周勤刘金和、张锋,CompanyLogo,主要内容：,CompanyLogo,管理对象的综合性高校人力资源主要包括教师、管理人员、服务人员三类，其中教师是主体，管理人员是关键，服务人员是补充，从而决定了高校人力资源管理是以教师为主体对象的一种团体、社会活动。人力资源结构上的高层次性高校是一个人才高消费的典型，是一个高学历、高职称的人才最为集中的地方，高校人力资源中所蕴含的人力资本几乎比其它任何组织都要丰富得多。他们普遍具有较强的自我意识和主观能对性，希望通过一种创造性和挑战性的工作来体现自己的价值，追求高层次精神需求占据重要地位，他们的劳动成果和价值期望得到社会广泛的承认。劳动的复杂性和劳动价值体现的长期性教师的劳动是一种个性极强的艰辛复杂的脑力劳动，其劳动本身具有丰富的情感因素，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，这与企业那样严格有序地指令来进行管理在高校是很难想象的。且教师的劳动价值转化为经济价值和人的发展价值实现周期很长，且不直接。意识和观念上的矛盾性一方面，高校不是一个以盈利为目的的社会经济组织，学校的人力资源管理是把追求社会效益作为终极目标；另一方面，高校在管理上有具有传统事业单位机制的惯性，在市场意识、管理理念等方面相对滞后，缺乏“能上能下、能进能出”的的用人机制。,一、高校人力资源管理的特征,CompanyLogo,主要内容：,CompanyLogo,二、广东商学院人力资源管理的现状,1.学校概况广东商学院于1983年经国务院批准成立，原名广东财经学院,1985年改名为广东商学院.经过24年的建设,广东商学院已经发展成为一经、管、法为主体，经、管、法、文、理、工协调发展的多学科型省属重点建设院校。学校有广州和三水两个校区，占地总面积2383亩，其中广州校本部毗邻琶洲国际会展中心。现有教职工1363人，专用教师894人，其中正教授135人、副教授228人，博士和在读博士200多人，20多人入选广东省高校“千百十工程”培养对象。在校学生17228人，研究生392人。,CompanyLogo,CompanyLogo,CompanyLogo,2.组织架构,CompanyLogo,3、师资队伍结构与数量,CompanyLogo,3、师资队伍结构与数量,CompanyLogo,主要内容：,CompanyLogo,三、广东商学院人力资源面临的问题,1.组织结构的设计过于繁杂，管理机构和服务机构过于繁,由于近几年持续扩招,一方面,学校处于缺编运行状态,专任教师紧缺;另一方面,管理机构和服务机构人浮于事,效率底下.到2007年,学校共有教职员工1363人,其中专用教师894人,其余469人为服务机构人员.学校组织的各个职能部门之间经常出现沟通不畅.有的地方出现多头管理,有的地方出现无人管理.在学校这样的组织里，能产生高效率吗？,CompanyLogo,CompanyLogo,2.人员招聘,这几年当中,学院可以说在人员招聘上是不惜重金地来招聘人才,成立了所谓高级“人才引进专项基金”.对引进的优秀人才、急需人才，给予安家费、科研启动经费、购房补贴等多方面的资质。对于具有博士学位且科研成果达到我校规定要求的教授，给予资助30万元-50万元每人的引进费。同时，为高层次人才家属安置工作,解决子女上学等问题，重点引进教授和博士及各学科学术带头人.可以说,在意识上,学校还是高度重视师资队伍的建设,采取了“内培外引”相结合,在一定程度上,学校在师资队伍的知识结构、职称结构、学历学位结构、年龄结构上日趋合理，具有良好的发展态势。但是，在如何为这些引进的人才创造事业发展的平台，给他们提供良好的学术氛围，留住这些人才，存在一定的问题。在笔者所在的院系就存在过人才引进后不久又因种种原因离开的教授和博士的情况。原因就是人力资源缺乏科学合理的长远规划，人才培养和使用存在短视行为。如何来留住优秀的人才呢？,CompanyLogo,3.人员配置,很显然，我校的人力资源管理的观念还是相对滞后，其管理模式仍然带有计划经济色彩，从部门的设置名称来看，还是以往的传统的叫法-人事处，而不是人力资源部。人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论缺乏了解，导致管理观念和方式落后，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。从教授结构上来看，仍然存在某门课程教师过剩而新开课程及高层次人才缺乏，科研型教师不足却教学型教师队伍不完整，年轻教师负担过重而专家教授闲置，师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不合理的现象。,CompanyLogo,4.在员工能力发展方面,看似热热闹闹的岗前培训，其实流于形式。没有深入到教师真正需要的培训内容和要求。在利用信息化教学手段的今天，仍然存在一些非计算机专业的老教师不会使用信息化手段来教学，如何来真正提高教学质量和教学效率？学校应该如何来进一步全面提高教师的全方位的能力？,CompanyLogo,CompanyLogo,CompanyLogo,CompanyLogo,5.绩效考核与激励机制,在绩效考核这一块，我校从2005年开始人事分配制度改革。印发了广东商学院校内津贴分配改革方案（修订稿）学校文件。（见打印稿资料）。我对此大致进行了分析，其指导思想是好的：通过人事分配制度改革，逐步建立其具有激励和约束功能的校内分配机制，最大限度地激发全体教职员工的积极性，提高办学质量和办学效益，促进教学、科研和管理水平上新台阶。但该方案实施近三年以来，每年学校教职员工都有很大意见，所以方案每年都在修改。结果是：学校花出去的钱比以前更多了，但员工的满意度反而下降了。这又是为什么呢？,CompanyLogo,主要内容:,CompanyLogo,四、广东商学院校人力资源管理的对策与思考,1.确定战略目标和明确学校定位,发展目标定位：到2010年或稍长时间初步建成高水平、有特色的教学型省属重点院校；到2020年或更长时间基本实现向教学研究型大学的转变。办学类型定位：教学型院校。办学层次定位：以本科教育为主体，积极发展研究生教育，适度发展成人教育。学科定位：以经、管、法为主体，经、管、法、文、理、工等协调发展的多学科性院校。人才培养目标定位：培养适应广东和华南地区经济社会发展需要的专业基础厚、实践能力和创新能力强、综合素质高的应用型高等专门人才。服务面向定位：立足广东，服务华南和港澳，面向全国。,CompanyLogo,2.制定人力资源战略,引进先进的人力资源管理思想，转变传统的人事管理思想，把人力资源要当作学校发展的资本。结合学校管理的特征，根据学校的定位，从组织设计到员工招聘体系设计、人员配置体系设计、能力发展体系设计，特别是绩效管理体系设计与激励与薪酬体系的设计，要体现以人为本的思想，真正提高全体教职工的积极性，提高办学效益，为社会培养更多的有用人才。,CompanyLogo,3.树立“以人为本”的人力资源管理新观念,“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师和学生的质量”-哈佛大学校长南特“要以教师为中心”“要处理好考核指标的定量和定性的关系”“要倾听老师的声音”,CompanyLogo,4.制定好高校人力资源开发与管理的长远规划,从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来：1.根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发管理的长远规划，并以此为依据制定出相应的中、短期实施计划；2.把引进、培养和保持优秀人才放到人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设作好高层次的人才的培养、稳定和吸引的规划工作；3.要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，有必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长远目标，确保学科整体优势不断延续。,CompanyLogo,5.建立健全规范的人力资源管理制度,1.继续进行人事制度改革，