《人力资源管理概述》PPT课件.ppt

第一章人力资源管理概述,小故事刘邦与项羽,秦朝末年，天下大乱，群雄纷起，逐鹿中原，其中最主要的有两雄，即项羽和刘邦。本来，项羽从哪个方面较之刘邦，都处于绝对优势，结果竟是刘邦战胜了项羽，胜利还乡，高唱大风歌，而项羽则兵败乌江，被围垓下，至死不知自己为什么死？还大吹什么，“力拔山兮气盖世。”更说：“此天亡我也，非战之罪也。”那么，本来是项强刘弱，最后是刘胜项败。究竟最主要的原因是什么？,很简单：刘邦有自知之明，知人之明，而项羽则既无自知之明，更无知人之明。,先说刘邦的高明，有一天刘邦正在军营中洗脚，军士传报：营门外有儒生求见，刘要军士告诉他，“现在是战争时期，不见知识分子。”不料，这位知识分子不经同意，直闯营门，冲着刘邦的面说：“你为什么这样轻视读书人？”刘邦说：“天下可以从马上得之，要读书人干什么？”这位读书人当即反问他：“天下可以从马上得之，天下也能从马上治之吗？”刘邦听后，深受触动，立即和颜悦色，向这位读书人施礼道歉，并请他上座。还有，刘邦胜利之后，有一天问左右臣子：“你们直说，我为什么能打败项羽？”这些臣子只是说些拍马奉承的话，刘邦听后摇头说：“我所以能打败项羽，主要靠三位人才。”接着他又说：“出谋划策，研究正确作战方针，保证打胜仗，我不如张良；制订典章法令，管理政务，筹集军费粮草，我不如萧何；身临第一线带兵打仗，做到战必胜，攻必克，我不如韩信。此三人皆为人中豪杰，均能为我所用，这是我战胜项羽的主要原因，而项羽只有一个范增也不能用，所以他注定要灭亡。”,现在再说范增其人，范增也算得上是一位足智多谋的能人，他七十岁投奔项羽，为项羽出了不少好点子，开始项羽对他还尊重，但在关键问题上他总是不采纳范增意见。一次是鸿门宴上，范增劝项羽除掉刘邦，项羽优柔寡断，下不了决心，结果让刘邦逃脱。又如，项羽打进咸阳以后，大烧大抢，当时范增和其他一些谋士力劝项羽在咸阳建立政治中心，进而统一天下，项羽拒不采纳，并滑稽可笑地说什么，“做官发财之后，不回家乡，好比穿着绸缎衣服黑夜走路，谁看得到？”因而一意孤行回他的老家彭城即现在的徐州，建立西楚王朝，自称西楚霸王，最后落得个洒泪别姬的下场。项羽不仅听不进不同意见，甚至还把讲他缺点的人置于死地，如：有个谋士，由于不满项羽的无能，曾说：楚人“沐猴而冠耳”，意思是楚人如猕猴带帽虚有其表。项羽听到后，竟将此人放在火炉上活活烤死。而范增由于向项羽建议太多，使他感到很烦，从而对范增由信任到冷淡，最后竟怀疑范增里通刘邦，气得范增辞职，中途生病致死。至此项羽离乌江的路程已经不远了。,其实，刘成项败只是一字之差，一个是识人，一个是失人。,一、什么是人力资源?,1人力资源的基本界定“人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得德鲁克(PeterFDrucker)首先提出来。,在论述管理的职能管理员工及其工作时，德鲁克引出人力资源的概念，即人力资源拥有当前其他资源所没有的素质协调能力、融合能力、判断力和想象力。,一、人力资源,广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）,本书定义,人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富，体力劳动者和脑力劳动者。（数量和质量）人口资源人口数量劳动资源劳动力人口人才资源较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）天才某一领域，特殊才华,人口资源、人力资源、人才资源、天才资源,人力资源的构成内容,体质,智质,心理素质,品德,能力素养,情商,二、人力资源对企业而言有多重要?,小故事一只有头脑的兔子,一天，一只兔子在山洞前写文章，一只狼走过来，问：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“写文章。”问：“什么题目？”答曰：“浅谈兔子是怎样吃掉狼的”。狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。过了一会儿，兔子独自走出山洞，继续写文章。一只野猪走了过来，问：“兔子你在写什么？”答：“写文章。”问：“题目是什么？”答：“浅谈兔子是如何把野猪吃掉的。”野猪不信，于是同样的事情发生了。最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的剔着牙读着兔子交给它的文章，题目：一只动物，能力大小关键看你的老板是谁。这只兔子有次不小心告诉了他的一个兔子朋友，这消息逐渐在森林中传播；狮子知道后非常生气，他告诉兔子：“如果这个星期没有食物进洞，我就吃你。”,一只有头脑的兔子（续一）,于是兔子继续在洞口写文章。一只小鹿走过来，“兔子，你在干什么啊？”“写文章”“什么题目”“浅谈兔子是怎样吃掉狼的”“哈哈，这件事情全部森林都知道啊，你别胡弄我了，我是不会进洞的。”“我马上就要退休了，狮子说要找个人顶替我，难道你不想这篇文章的兔子变成小鹿么”。小鹿想了想，终于忍不住诱惑，跟随兔子走进洞里。过了一会儿，兔子独自走出山洞，继续写文章。一只小马走过来，同样事情发生了。最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意的地剔着牙读着兔子交给它的文章。题目是：如何发展下线动物为老板提供食物。随着时间的推移，狮子越长越大，兔子的食物已远远不能填饱肚子。一日，他告诉兔子：“我的食物量要加倍，例如：原来4天一只小鹿，现在要2天一只，如果一周之内改变不了局面，我就吃你。”,一只有头脑的兔子（续二）,于是，兔子离开洞口，跑进森林深处，他见到一只狼“你相信兔子能轻松吃掉狼吗？”。狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼领进山洞。过了一会儿，兔子独自走出山洞，继续进入森林深处。这回他碰到一只野猪“你相信兔子能轻松吃掉野猪吗？”野猪不信，于是同样的事情发生了。最后，在山洞里，一只狮子在一堆白骨之间，满意地踢着牙读着兔子交给它的文章。题目是：如何实现由坐商到行商的转型，为老板提供更多的食物。时间过得飞快。转眼间，兔子在森林里的名气越来越大。因为大家都知道它有一个很厉害的老板。这只兔子开始横行霸道，欺上压下，没有动物敢惹。它时时想起和乌龟赛跑的羞辱。它找到乌龟说：“三天之内，见我老板！”然后，扬长而去。,一只有头脑的兔子（续三）,乌龟难过的哭了。这时却碰到了一位猎人。乌龟把这事告诉了他。猎人哈哈大笑。于是森林里发生了一件重大事情。猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅。地下丢了半张纸片歪歪扭扭的写着：山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！在很长一段时间里森林里恢复了往日的宁静，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘记了。不过一只年轻的老虎在听说了这个故事后，被激发了灵感。于是他抓住了一只羚羊，对羚羊说，如果你可以象以前的兔子那样为我带来食物，那我就不吃你。于是，羚羊无奈地答应了老虎，而老虎也悠然自得的进了山洞。可是三天过去了，也没有见羚羊领进一只动物进洞。它实在憋不住了，想出来看看情况。羚羊早已不在了，他它异常愤怒。,一只有头脑的兔子（续四）,正在它暴跳如雷的时候，突然发现了羚羊写的一篇文章。题目是：想要做好老板先要懂得怎样留住员工。,看了这个故事，你有何感想？关键点：人力资源赢得竞争优势！,你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司。IBM公司的创始人沃森带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。美国钢铁大王安德鲁.卡内基,学者、企业家的真知,我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。杰克韦尔奇造物之前造人。松下幸之助办公司就是办人联想集团优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。汤姆彼得斯,绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。人力资源管理每进步1%，企业绩效会提高5%。具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，其利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。,问题？答案！,人力资源的重要性,时代的变迁,70年代靠劳力劳动力80年代靠财力生产力90年代靠智力竞争力,中国人力资源的特点,(1)人力资源数量上非常丰富。(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题:结构上:人口总量过剩与结构性人才短缺配置上:新型的管理体制不系统开发上:适应性培训缺乏激励上:合理的分配制度没有,激烈竞争形成人才开发热潮,经济竞争靠科技、靠人才！人才观的落后导致一个社会、国家的落后美国和前苏联的人才观比较苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人才结论：科技发展、经济发展、人才竞争激烈的国际背景，世界各国都在积极研究人力资源开发与管理的对策，才形成了对人事管理学科、人事工作如此大的推动力、影响力。,思考与讨论,团队中有这样三种人，如果你是此团队领导，你应该让他们做什么样的工作？如何管理他们？能力很强，但是经常犯错误。才华横溢，有点幽默，但是好吃懒做。勤勤恳恳，没有远大的理想，每天八小时上班。,？,建议,能力很强，但是经常犯错误。,才华横溢，有点幽默，但是好吃懒做,勤勤恳恳，没有远大的理想，每天八小时上班。,唐僧式的好团队：每个人都有自己的个性，关键是领导者如何让每个人发挥出自身的作用。把合适的人放在合适的位置。没有不好的员工，只有不好的老板。,三、什么是人力资源管理?,人力资源管理各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。,三、人力资源管理概念,概念,人力资源管理功能模块,企业人力资源管理大厦,企业人力资源管理的三个层面,人力资源部门的专业职能管理管理者的人力资源管理员工的自我开发与管理,企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。,人力资源部门与其他部门的关系：人力资源部各部门制订游戏规则做游戏采购（招聘）烹饪（用人）教育、推广学习、沟通辅导、督导实践、反馈整合、调整再实践,人力资源部门是制订规则者和辅导教育服务者。每一个管理者首先都是人力资源经理人！,判断部门是否需要人？需要什么样的人？你到哪里找？如何判断这个人就是合适的？来了之后你怎么让他很快的上手？很快的融入到公司的氛围里？公司要上新的业务，你怎么判断大家都需要什么样的培训，新业务需要的人你是否提前准备好了？你如何来衡量每个同事的工作效果是好是坏？公司规模扩大，需要的干部都从哪里来？老板让你给大家调薪，你能拿出一套既能说服老板，也让大家感觉公平合理的方案吗？公司内部的工作氛围，你如何来建设和维护？你能很好的给大家上好保险吗？如何防止劳动纠纷的产生？,开展人力资源管理首先应回答的几个问题：,案例1白铭的跳槽白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。,去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。,上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。要求：请结合本案例中白铭跳槽的经过，分析该中日合资企业人力资源管理上存在的问题及其原因。,日本式经营的三大法宝(又称“三种神器”),“终身雇用制”“年功序列制”“企业内工会”“以和为贵”,某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：,案例,林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手。希望自己能够早日实现梦想。”李先生：“请问你希望在什么时候实现呢?”林浩：“现在。”李先生：现在是什么概念?3年以后我就退休。”林浩：“现在就是立刻，3个月以内而不是3年。”李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司早期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。,根据以上案例，请回答：(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误?(2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题?,三、人力资源管理与人事管理有何区别?,案例国企人事经理的“人事经”,去国有企业的人事部采访之前,难免让人想起那一张张面沉似水的“人事脸”,尤其那不温不火、滴水不漏的谈话“功夫”，多少令人担心这种采访会取得什么好的素材，但初见隋纯东,瘦高的身材透着干练，祥和的目光显现着成熟、幽默，率直的言谈表露着真诚，似乎和想象中的国企人事科长有着些明显的差异，也许不仅我们国有企业大环境在变，连国企的人事经理的工作风格也在变，但他们是否在人事管理的观念上有所变化呢？所以，我们的话题首先就从“人事部到底是干什么的？”谈起。,人事部是干什么的？我以前在中远集团公司做业务，在外轮代理公司做人事部经理的时间其实只有三年，但通过这三年的工作，我觉得企业人力资源部的工作主要有四块,一是对整个企业人力资源的开发进行规划；二是为企业招募优秀人才；三是想方设法留住人才；四是挖掘现有人员的潜能。如果从人力资源部为企业创造效益最直接的效果上讲,核心其实就两条，一是看你能否招得进来(企业所需人才),二是看你能否留得住。如果连这两条都没做到,就很难说你人事部有什么开发能力,更谈不上为企业创造了什么价值。,国企该如何留住核心员工外轮代理业目前在我国是一个比较开放的行业，也是一个主要靠人力资本赚钱的行业，几个人就可成立一家公司，承揽代理业务，所以，竞争相当激烈，因此，那些能给公司带来80%收入的核心员工，往往就成为别的公司“猎取”的重点目标。由于，我们人事部“管着”包括下属80余家企业约5000人的职工队伍,而且，现在其中许多骨干已经流向一些外企或民企，所以,我们也感到了一种强烈的危机意识，于是,我们在公司全系统实施“人才工程”，通过采取岗位竞聘的办法,让优秀人才显露出来,发挥出他们的作用,使他们从以前“你要我干这个岗位”到“我很想干”的转变。,具体办法首先是改革收入分配制度,公司高层领导按年薪制,其他职工降低固定收入部分,加大岗位幅度部分和效益提成部分,给予特殊贡献的人才以特殊的待遇等等。另外，以前我们采取的是薪点工资制,但这种工资是一种比较典型的论资排辈的制度,所以,我们把它改为岗位工资,让一些后勤服务部门或其他辅助人员按市场一般价调整,而让为企业效益做出直接贡献的人员的收入,随每年企业效益的提高而提高,甚至关键的岗位都可以由对方报价。,这样做的目的,就是让核心员工感到企业非常看重他们,希望能留住他们的心。当然,我们留人和激励职工还采取了许多其他方法,比如将好的培训机会作为奖励员工的重要手段,让能力越强、贡献越大、工作越离不开的人去参加培训,而不是说让那些有较多空闲、工作中可有可无的人去培训。这是我们留住核心员工的一个很重要手段。当然,企业为此也做了较大的投入,比如现在一个人在MBA研修班进修的费用至少3、4万元,但我相信这种投入是会有可观的回报的。,以上这些做法尽管在外资或民营企业看来，还依然略显传统，但你知道做为一个国有企业,要真能把这些做好,并非易事。上级领导指示我们国有企业,要“事业留人、感情留人、适当待遇留人”,前两条我们既有思路也可以找到具体办法,但什么叫适当待遇留人？要想提高国企竞争力,为什么就不能用一流的待遇留住一流的人才？其实,细算一下,国有企业的人力成本一点都不低,比如住房、养老、医疗保险这三大基金在企业成本中的比例相当大,为什么我们和外资企业的收入一比,就好像少了许多呢？关键是我们没有利用好住房这一优势。,有人开玩笑地说:虽然家家都有本难念的经,但国企人事部的经尤其难念。但我并不这样悲观。尽管国企受国家整个大政策的制约,许多事我们想做却不能做,比如，如果把国企住房补贴与市场房价之差的费用算在他的工资上,或者纳入奖励体系,绝对能吸引一大批业界优秀人才。人事经理如何做人事我刚到人事部的时候,让我讲两句话,我当时就非常犹豫,因为我没来人事部之前,我总觉得人事部的人都是尽琢磨别人的人,不是考核这个人,就是算计那个人(比如工资等),大家的各种利益似乎全都攥在他们手里,所以,我多少有点怵他们。,但我现在自己干了这项工作以后,我觉得必须改变大家对我们这种印象,要让他们觉得我们不仅是其他部门的战略伙伴,更是向他们提供优质资源和良好服务的朋友和贴心人。比如,你知道国有企业的工资总量是有额度的,有的时候即使企业效益很好,员工的工资上涨幅度也是要受限制的,但我们会想方设法解决这些问题,员工就很感谢我们。我虽然在国企人事部干的时间不长,但我感觉在这个部门能接触到各种人,可以让你学到很多东西,知道如何在领导们之间进行协调,就像一位人事老前辈所讲,当好人事经理关键要把握三条：授权有限、守口如瓶、推功揽过。在我们采访即将结束的时候,隋纯东经理意味深长的一句话给我们留下了深刻印象,“做人事经理绝不能干一辈子,有机会还是应做做业务，否则你不会真正理解干人事的意义”。,讨论,1从材料中举例谈谈传统人事管理与现代人力资源管理不同之处？2你如何理解本案例的最后一句话？,我们从人力资源管理职能的演进来谈起。,1、人力资源管理职能的演进,管理的发展趋势,经验管理,科学管理,人本管理,2、传统人事管理与现代人力资源管理的异同,相同,管理对象人某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等,不同,那么，现代人力资源开发与管理呈现什么趋势呢？,小调查,你毕业后A希望有份稳定的工作，朝九晚五安安顿顿B经常换工作,不断接受新的挑战,工作环境的变化-旧日风光不再,过去工作的好时光稳定的工作；稳步上升的工资；可预见的职业生涯。,现在工作的新环境工资没有保障和预见性个人技能要不断地发展,一份职业干到老的时代终结!,世界在变化,归零的时代来临！,崭新的工作天地,工作的改变-由简单任务转变为多层面多角度的工作；角色的改变-由接受管理的人转变为拥有授权的人；工作准备的改变-由上岗培训转变为终身教育；绩效评估与薪酬体系的改变-由注重行为转变为注重结果价值转变-由被动保护到主动创新；经理角色的改变-由监督者转变为指导者；组织结构的改变-由等级式转变为扁平式；,价值观的改变,老板支付我工资-老板是上帝；我只是机器上的一颗小螺丝钉-把头低下，踏踏实实工作；只要参与就会得到回报；汇报的直接上级越多就显得我越重要；回避问题，并找到替罪羊；明天还会跟今天一样。,客户支付我工资；-客户是上帝；每一项工作都是重要而关键的-承受一定的风险，做到与众不同；只有创造价值才会得到回报；创造的价值越多，与其他人相比越具有竞争力，我就越重要；勇于面对困难和问题并予以解决；明天将会不一样。不断学习，勇于迎接挑战是非常重要的。,旧,新,1.买东西喜欢讨价还价吗？2.曾在某些集会中担任过主持人吗？3.在就餐或买东西时是否曾指责过服务员服务不佳？4.曾经率先发动组织集会或团体活动吗？5.曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？6.在大众面前讲话感到困难吗？7.与陌生人说话感到困难吗？8.第一次做某件事时会觉得很紧张吗？9.常常因犹豫不决而坐失良机吗？10.参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？,测试：你是否具有人力资源管理潜能？指导语：请你如实回答下列60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是”或“否”来回答。,11.热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持也能独立进行吗？12.让你在跳舞和演戏中选择，你会更喜欢选择跳舞吗？13.与其共同负责，还不如个人负责更好吗？14.受到打击时，宁愿自己个人承受吗？15.做事时更喜欢一个人去完成吗？16.写信时需要再重新誊写过吗？17.和多数人相比一个人独处更愉快吗？18.虽是正当的事但遭到嘲笑会觉得没趣吗？19.遇到令人烦恼的事物，希望有他人在你身边吗？20.更喜欢运动而不太喜欢看书吗？,21.很少注意他人的脸色吗？22.你已买下的东西过后常会去退换吗？23.是否很少担心将来的事？24.你充满自信吗？25.做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓励吗？26.事事都有决断力吗？27.被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？28.虽然受他人反对，还会坚持己见吗？29.发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？30.你非常喜欢与众人交往吗？,31.有过羞愧到无地自容的经历吗？32.是否经常在积蓄财产？33.经常反思自己的过错吗？34.因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？35.与上司相处会觉得拘束吗？36.事情受到挫折会很快泄气吗？37.你是一个十分敏感的人吗？38.工作时有旁观者会觉得不安吗？39.在开会时常会言不达意，言不由衷或有言不发吗？40.会因为小事受挫而意志消沉吗？,41.大家聚集一堂你会感到快乐吗？42.你讲话时别人会用心听吗？43.你愿意承认自己的错误吗？44.朋友们会来征求你的意见吗？45.是否常常不原谅他人的过错？46.常常设法提起他人感兴趣的话题吗？47.对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？48.大家讨论问题时，是否站在团体的立场上，听取各人的意见吗？49.在决策家庭事物或工作问题之前，是否先设法了解大家的意见50.你认为所谓意见主要是由经验造成的吗？,51.假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？52.受到别人批评时会感到不自在吗？53.与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？54.他人不同意你的意见，你会不高兴吗？55.你是否限制交朋友的圈子？56.寄出信后常会后悔吗？57.常常说一些不便让相关人知道的话吗？58.对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？59.在商量时，常常与人争论，或发出命令式口气吗？60.你能承认你的辩论对手也有道理吗？,【答案】1.第1-5，11-15，21-30，41-50题，各题答“是”者得2分，答“否”者得0分。2.第6-10，16-20，31-