校园宣讲会总结

1 / 29 校园宣讲会总结 校园招聘总结 答：今天周五，大家早上好！今天是 HR 工作自我检讨与改善日。 大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学生培养但流失率高，成材率低。但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。 在我们单位，一年当中，会做两个阶段的校招活动，分为春季与秋季，下面就这两个阶段的校招情形进行总结： 1、相对来说，我们春招做的比较多些。是什么道理呢 ，我觉得，大凡有实力有名气的公司，校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点？我感觉秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生，这时候大多的大学毕业生对于就业都还在观望，优秀的大学生人才都还没有 “ 名花有主 ” ，又因为有实力的企业给予的待遇和薪酬相对中小企业来说，都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人才的绝佳时2 / 29 机；因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较多。 2、当然了，也不是说 春季找工作的学生们不优秀，毕竟好多考研的、还在观望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。 接下来，结合本企业校招工作实况进行检讨，恳请卡友们给出批评指正意见： 1、应聘率高，但面试率低：说 真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前，也会做一些适当的宣传，一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队观望了，所以说 ”应聘率 “ 很高，为何又言之 ” 面试率 低呢，因为工作环境、工作强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的 “ 面试率 ” 又较低。 2、录取率高，但签约率低：因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里 “ 对大学生的 认可程度比较好，恨不得都录取了 “ ，无奈人数有限，譬如说某专业我只有 53 / 29 个人的招聘需求。所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静，所以，实际的 “ 签约率 ” 又不是很高。 3、入职率高，但留任率低：因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约了的大学生，基本上都会如期入职，很少见有大学生 “ 违约 ” 的，于 是我们按时也高效的完成了招聘计划，本以为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了， “X 经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没培训个几天就无精打采的，搞不好有点想法哦 ” ，过了几天某 ” 导师“ 来说， ” 我那个徒弟估计做到年底就会走的，什么？你不知道啊，据说他女朋友在上 海呢，工作不错，要他过去 “ ，就这样，没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。 最后，跟大家浅谈一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该会有些意义： 1、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：嗯，是这样的，我一个从事 HR 管理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以说是有代沟了，年轻4 / 29 人与年轻人之间会有跟多的共同语言。 2、还是细节问题，在昨天某牛人的打卡里就有所提到，校招细节很重要：性格决定命运，细节决定成败。不管是求职者还是招聘者，都要注重细节。 3、打铁方需自身硬，招聘者应该熟知招聘技巧及企业概况：即使要减少 ” 代沟 “ ，但我相信没有哪家企业去招聘学生的时候会安排一个刚入职的菜鸟吧？毕竟菜鸟是不会熟知企业概况的，在 大学生咨询企业信息的时候会不可避免的造成尴尬。 4、宣讲会遇到尴尬咋办？这个真的会有的，不知道大家有没有遇到过？情形是这样的，你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会，赶到现场，布置好一切材料。当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候，时间已经过去了十五分钟，现场才来了 7、 8 个学生，别的企业宣讲会是人山人海，你的企业是门庭冷落，此时此刻，您是什么样的心情不打紧，关键是你要怎么处理？要是我遇到此 事，会这样处理，当场感谢能赶到现场的学生，有简历的收简历，没有简历的可以填写一下求职履历表，然后，爽快点振臂高呼，同学们，我们喝茶去，在高校附近的小餐馆里，或者是校园食堂的小5 / 29 包厢里，大家吃着饭，相互聊聊，这样就能促进相互沟通，还能避免尴尬，喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。 我们讨论了将近半个月的校园招聘，具体什么是校园招聘？我们似乎都心知肚明，也能说它出子丑寅卯来，能否简单明了的给予说明呢？ 除去常规的日常招聘都是校园招聘？到人才市场去有没有校园招聘的痕迹？坐在家里招聘有没有校园招聘的影子？网上招聘有没有校园招聘相伴呢？难道只有用人单位拔寨到学校才叫校园招聘？学校主动联系用人单位或学生自己找到用人单位的算不算校园招聘？这些问题你能肯定或否定回答吗？ 其实，我是这样理解校园招聘的，只要是应届毕业生与用人单位见面以试图寻求建立劳动关系的活动都是校园招聘，包括学校找单位、单位找 学校、学生 找单位、单位找学生，既包括单位到学校参加校招，也包括学校组织师生到单位考察，也包括学生自己或通过亲朋好友主动联系单位，也包括单位主动联系学生，只要这位学生属于应届毕业生，也不管应届毕业生是博士、本科、大专、高职、中职、高中、初中、小学，更不管用人单位是国家机关、6 / 29 事业单位、国有企 业、民企、外企、个体等。那些招聘已经离开校园、人事关系不属于学校且不属于寻找第一份工作的人员便是我们平常说的普通社会招聘。 今天花以上口舌说点题外话，不知表达清楚没有。好了，还是剖析下自己单位校招工作的不足之处，并思考改善的方法，供相互学习和经验交流。 1、 目标学校了解不深入。 包括相应专业的师生、招生、专业发展、毕业生在校表现、毕业实际就业地区倾向、对用人单位的要求变化趋势等情况了解不细致，跟踪不连续。与学校的联系没有做到常态化，只是校招前几个月到校招实施这一段时间联系紧密一些，一是派遣等中介机构争相联系并提供透人回扣，二是学校领导经常更换导致联系困难。 我认为，不管情况怎么变化，校招工作必须更加深入的开展，毕竟公司人才的最初引进主要以学生为主，而不太可能依靠空降来实现。就我们公司而言，应当加强与学校师生方面的平常联系，既要加大资金投入，也要开展单位经常走进校园、师生参观单位的活动，相互交流育人经验、师生就业倾向7 / 29 等 。 2、 对竞争对手了解不多。 同行竞争对手或同地区其他单位在校招方面有怎样的变化？校招方案、目标学校、哪些专业、锁定场次、投入经费、展位设置、 PPT 情况、宣讲会组织、招聘效果等情报信息收集不全、了解不细、跟踪不及时，自己单位在参考和修改 校招方案时缺少可供借鉴的资料。 当然，有人会讲，别单位在这方面的情况怎么可能了解到？都是别人的秘密，一般也不会告诉你，即使主动了解或打听，也不会拿出来交流的。 我认为，可以主动将自己单位的校招情况与同行、其他单位进行交流，利用地方 HR 交流、网络平台、平时招聘会场碰面等，主动交流，别的 HR 者也会多少说出一些自己单位的做法，听得多了、看得多了，就容易碰 发出新的想法和办法。 3、 建立长期合作学校少。 8 / 29 不管是想招聘专业技术的储备人才，还是普通基层员工的补充或扩充，不但要坚持常规招聘模式，也要通过中介、派遣公司协助，还应主动出击，积极寻找专业对口、认可公司文化、学习能力强的公司各级人才基础人才，经过一定的时间考查、培训，寻找优秀者朝 着接班人方向培养。 目前，我们公司校招存在着寻找目标学校临时性、突击性的情况，一些联系着的老学校的专业可能被其他单位或中介机构抢走，还有可能学校师生提出的要求或条件公司暂时无法满足，加之，我们平时合作的学校并不多，这可能导致我们选择面受到局限，在今后人才激烈争夺中处于不利位置。 我认 为，我们可以将目标学校再放远点，甚至可以走到省外去，建立能够与公司所提供条件相互适应的长期合作学校，如果有可能，通过校企合作办专业也是可以的，总之，要在这方面多思考、多投入，才可能走出属于本单位的校园招聘特色。 4、校招形式比较单一。 目前，我们采取的校招主要以单位参加目标学校组织的 10月份校园招聘活动，不少场次参加的效果都不太理想，但又9 / 29 不忍放弃，总之，显得比较被动。 我认为，我们应当主动寻找到目标专业的学校，主动提前联系，先于其他单位去做师生交流、企业宣传等，这样不但花销不大，效果还会好一些。另外，可以通过公司内部的员工主动推荐自己的母校，让他们展开先期联系，如果专业、学生意愿等方面与公司的要求比较匹配的话， HR 部门再介入，就可以少走不少弯路。当然，通过 SNS 等也 能建立起让学生与单位见面的机会。 随着校招工作的推进，公司还可能出现其他需要完善的地方，只要坚持实事求是分析校招内外环境、真诚与学校合作、向学生兑现所有承诺，长期坚持下去，一定会打出属于本单位的校招特色或品牌，一定会将公司校招名声深入师生心灵，到那时，校招工作也变得相对完善、不再是那么难的事了！ 今年公司第一次启动校园招聘项目，固然会存在众多问题。雪中去年有幸参加过部分校招工作，下面结合对校招的认识，谈谈目前公司校招存在的问题： 1、高层管理之间存在的问题； 10 / 29 一般而言公司在这方面不会存在这个问题。 之前分管人事的副总裁对于招聘工作没有太多的概念，而另一位分管其他条线的副总裁是管理出身，这位副总裁显然是意识到招聘问题所在，也指出、指导过思路，但他不可能一直跟进 2、前期准备工作过于仓促 雪中 3 月底进入目前公司的，当时给的岗位是人力资源专员，进入公司半个月左右时间后，根据公司行业性质便向当时招聘培训经理提出：未来我们招聘的重点建议放到校园招聘-大中专院校，找专业院校建立合作关系，目前社招这种钓鱼形式满足不了公司的发展，当时经理同意了我的看法，但后期一直未有行动。由于工作职责关系，我也没有进一步跟进。 校园招聘之宣讲会总结 这次的行程安排如下： 除了成都，在其他城市停留的时间都在 3 天左右。成都是因11 / 29 为学校离分公司特别远，开车近 50 分钟，又加上周末，时间多了 2 天。 整个过程下来，真的是很辛苦，工作到晚上 8、 9 点很正常，有几天晚上甚至工作到夜里 1、 2 点。跟我们一起工作的分公司的 同事，有三人都倒下了。所以说，做 HR 还得有健康的身体才行。呵呵。 四所大学走下来，宣讲会效果最好的是西南财经大学、其次是厦门大学，南开大学和武汉大学一般，学生质量最好的感觉是南开大学、西南财经大学和厦门大学其次、武汉大学较一般。也许是我们在武汉大学没有遇上好学生吧。 我们的流程大致分为三个环节：一、公司领导介绍公司、行业概况，公司取得的成绩、未来的发展等；二、 HR 介绍招聘流程和职位；三、互动问答。有的场次增加了校友分享、校方致辞，西南财经大学还有一个奖学金的发放环节。其实我们公司给了好几所高校奖学金，这当中的四所只有厦门大学没有给奖学金，原本是想都设立这个环节，但因为一些原因，其他学校 最后还是取消了。整个宣讲会的时间大概在个小时。宣讲会结束后我们也收简历。有的时候工作到很晚，是因为要筛选现场收到的简历，再通知笔试和面试。宣讲会上12 / 29 收到的简历求知欲望比较强，通知他们来笔试或面试基本上都会来。有些人很早在网上提交了简历，但通知笔试或面试却不一定来了。 宣讲会要办得好，有几点比较重要 ： 1、前期的宣传。这包括线上的宣传如招聘网站、公司网站、学校就业网和 BBS，线下的宣传如海报、展板、专刊等。如果招聘的对象比较集中在哪个学院或系，可以和该学院或系的老师打声招呼，帮忙通知学生。 2、领导的讲话。领导本身很有 “ 派 ” ，就足以镇住学生，再加上领导的演讲很有激情和力量，现场气氛一下就起来了。 3、场地和时间的选择。场地最好是专门办招聘宣讲会的场地，时间上要和本行业的公司分开来，避免撞车。最后是主持人。主持人能起到烘托气氛的作用，不过不起决定作用。 宣讲会结束之后是面试、笔试。面试之前有笔试给人的感觉比较正式。笔试一般侧重于能力测试和情商或性格测试，各个岗位都适用。如果有系统，判起卷来会轻松很多。面试我们采取的是小组面试和一对一面试。最后， HR 层面上该做的就全部做完了。 下面再把各个阶段涉及到的事情列在表中，大家可以参考。 13 / 29 第一届管理培训生项目宣讲会活动总结 一 、活动概况 本次宣讲会经过 20 多天的精心筹备，由会长监督，对外培训小组统筹策划和宣传，各小组相互配合支持完成。具体分工是对外关系负责邀请企业高管做宣讲会的嘉宾，会长邀请学院领导莅临指导，对内培训邀请指导老师，设计组负责制作具有统一风格的海报等宣传材料。本次宣讲会规模大，工作量大，不确定因素多，但是在管理层的正确领导，对外培训小组的周密策划和各小组的积极配合下，最终取得了圆满成功。 二、活动基本信息 活动准备时间： 3 月 6 日 3 月 31 日 宣讲会举办时间： 3 月 31 日 19： 00 宣讲会举办地点：文潭四楼报告厅 14 / 29 宣讲会到场嘉宾：工商学院分团委书记孙开帆，工商学院主任曾洁，杜鹏博士， 院学生会主席侯兆星，渣打银行经理陈硕，渣打银行王薇娜 宣讲会主办方：德鲁克管理协会对外培训小组 活动负责人：李启科，刘旺旺，李奔 三、活动意义： 1、为首届管理培训生项目做了很好的宣传工作，吸引了 417名同学参加管理培训生项目。 2、为协会完成在本学期创建一个新的品牌活动，提升校园知名度和协会层次的目标打下良好基础。 3、在校园内宣传了管理学大师彼得 ?德鲁克的管理思想精髓，使更多人了解德鲁克，也增强了大学生德鲁克管理协会的影响力。 4、请到资深管理学教授杜鹏博士做新时代营销变革和团队15 / 29 学习方法的讲解， 分享，以及渣打银行经理分享制作简历和面试技巧，为参加管培项目的同学提供了很好的指导。 5、全协会共同参与，锻炼了大一会员的执行能力，促进了团队的磨合，增强了协会的凝聚力与新会员的归属感。 6、对外培训小组主办，提高了对外培训小组成员的组织与协调能力，增强小组内部凝聚力，也加强了对外培训小组与其他小组人员的交流。 四，活动的实施与进程 详见第一届管理培训生项目宣讲会策划书 五、活动经验及教训分析总结 优点： 小组成员积极工作，全情投入，认真负责，分工明确，每项工作都有固定负责人。小组成员思维活跃，提出许多可行16 / 29 性建议。 策划书及时根据现实情况的变化进行更改变动，此次宣讲会策划书经过四次修改，最终确定。有了详细准确的策划书，及时情况有变化，也不会导致混乱。 部长，项目经理，组员之间交流密切，沟通及时，此次宣讲会的筹备过程我们共开了四次集体会议，每次都解决了不同的问题，对细节考虑得比较周到。出地刺会议之前都会确定一个粗线条的大纲，所以效率较高。 项目经理与其他小组的项目经理联系沟通及时，并及时提醒组员做好与其他小组的联系和交流工作，所以各小组之间配合得非常默契，促进了宣讲会圆满成 功。 用群邮的方式每天汇报进度，让小组所有人都清楚自己做了什么，该做什么，有利于提高工作效率，以这种方式互相监督，基本没有造成任务执行上的搁置。 在会长的指导下，对外培训小组作为活动策划与组织者，进行了适当的换位思考，站在活动参加者的角度思考，做了大量工作使参加者参与这个活动更加方便。 17 / 29 运用 qq 群消息，空间状态转发，群邮件通知各学院各班长，人人主页更新，课间 PPT 宣传，海报，展板等多种宣传方式宣传，收到了非常好的宣传效果。 失误及原因分析 第一次会议效率极其低下。 原因：由于对外培训小组是两个组合并的 ，第一次会议是我们第一次交流合作，所以配合不够默契，两组并没有完全融合，意见分歧的时候分出了两派，所以很影响交流，而且第一次会议，我们之前没有列会议大纲，导致进行了两个小时的争论，却没有解决很多问题。之后我们注意了这个问题，每次会议都制定了大纲，有一个或几个主讲，其余人补充完善，大大提高了会议效率。 第二次失误：过早地发出了不规范的邮件。 原因：与人力组交流有限，信息反馈不畅，在此之前我们自 己对这个活动的了解也不够深入。之后我们及时采取了补救措施。 第三点不足：我们一开始仅仅是站在组织者的角度，没有与参与者换位思考，制作了好多张表，使整个活动过程极其冗杂，而且工作量非常大。还好在会长师姐的引导下，我们18 / 29 及时调整，简化了流程并且达到了我们想要的效果。 由于组织不力使那次主持人培训不够成功。 原因：李启科师兄没有参加管理层的讨论会，所以传达的信息有些不准确。 嘉宾到场情况之前没有完全确定，导致宣讲会当天对外关系杜伟艳师姐临时去学院找领导。 原因：这个请领导莅临指导的不确定性太大了，所幸的是虽然很匆忙，终于还是请到了学院领导。 策划书虽然写得很好，策划得很周密，分工很明确，可是还是有些没有得到执行，比如说：线上宣传与线下宣传之间要有一段时间间隔，还 有在路展现场有抽问题竞答环节，这些都没有执行。 原因：不确定性太高，很多企业没有在预定时间内确定下来，路展时人数太多，场地有限，以及宣传册上没有写宣讲会时间地点，值班人员要补充填写宣传册，没有时间精力让大家以答题的形式来宣传德鲁克的思想。 宣讲会之后的注册工作有些混乱。 原因：首先之前与对内培训的沟通不够及时，本以为这只是对内培训的工作，我们只用负责辅助实施。所以只是做好了一部分的注 册工19 / 29 作。然后就是分工之后没有及时监督和跟进进度，计划，授权和监督，这管理的三部曲我走了两步。另外是一个客观原因，注册工作复杂而且工作量大，执行起来不是很好协调，执行者也没有及时和分 配任务的人沟通就按照自己的想法注册了，导致一些用户名和密码不是很统一。 综述：以上就是对整个宣讲会的总结，经过一个月的精心筹备，在全协会的共同努力和配合下，宣讲会圆满结束。作为对外培训的项目经理，真的收获了很多，回首这一个月，我们走得并不顺利，事情进展的总是脱离不了计划赶不上变化快的轨道，一次次更改计 划，一次次开会讨论，一次次意见的冲突 又磨合，一次次失误后自我反省与批评，真的没那么简单！当宣讲会结束的那一刻，所有人脸上会心的微笑证明我们付出的一切都值得，过去的失意在此刻的欣慰面前显得那么微不足道。我们在一次次磨合中产生了默契，在一次次合作中收获了友谊，作为项目经理，我学会了授权，学会了计划，组织，控制与领导，学会了沟通与合作，更重要的是学会了换位思考，组织者与参与者的角度不同，感受也固然有 差异，20 / 29 要把活动办好，换位思考真的太重要。 最后衷心感谢会长师姐与副会长师兄，部长师兄对我们对外培训小组工作的支持与指导！会记得师姐的那句忠告： Keep it simple and sweet!会记得师兄的那个建议 ;每次开会前要有会议提纲。会记得师兄的那句指导：作为项目经理，要学会宏观调控，在大家争执不下的时候，在大家过于纠结细节的时候站出来把组员拉回轨道！谢谢你们！ 我们稚嫩但有热情，年轻但不轻狂，我们会在今后的实践活动中吸取教训，积累经验，务实去华，格物致知！ 霸气外露 非你莫属 lenove 营销创意大赛 校园宣讲会总结报告 【活动主题】 “ 霸气外露 非你莫属 “ Lenovo 营销创意大赛校园宣讲会 21 / 29 【活动背景】 面对日益增长的高校市场，需要通过有效的推广活动将 “ 彪悍的小 Y” 的价值主张和产品卖点，与大学生实现有效沟通。 【参与者】 南京邮电大学学生，联想 idea 精英汇成员，联想集团工作人员 【活动时间】 2016 年 4 月 13 日 星期三 ，晚 6： 308:30 【活动目的】 1.以校园营销大赛作为宣讲会的核心主 题，结合 Y470 特点，搭建与大学生的沟通平台，增强大学生对联想的认同感。 2.将营销大赛及其宣讲会作为南邮精英汇一年一度的重点项目，为精英汇建立标志性的品牌活动 22 / 29 3.发掘校园优 秀人才，为 idea 精英汇换届招新储备人才；发掘优秀毕业生，为联想及合作伙伴注入新鲜力量。 【宣讲会流程】 2016 年 *校园招聘总结 一、成果展示 2016 年校园招聘走访 42 所高校；宣讲会 37 次，参加宣讲会3750 人，收集简历 3243 份，集体面试 1405 人，无领导小组474 人， 1 对 1 结构化面试 427 人，推荐终面 222 人，合格172 人。每个环节淘汰率如下： 合格 172 人中，已经收三方协议 80 份，博士 2 人，正与其他公司毁约 4 人，考虑中 26 人，放弃 60 人。具体分析如下： 1. 80 人已经签收三方协议和 2 名博士共 82 人具体分布如下： 2. 4 人与其他公司毁约具体分布如下： 23 / 29 3. 目前还在考虑 26 人具体分布如下： 4. ( 来自 : 海 达 范 文 网 : 校 园 宣 讲 会 总 结 ) 60 人放弃分析如下： 二、 2016 校园招聘各环节存在的问题及其改进方法 1. 前期准备工作 问题： 院校联系时间偏晚，导致进校时间偏晚，优秀的学生所剩无几；临时增加院校 招聘，前期宣传工作无法展开，影响招聘效果和质量； 改进方法： 校园招聘需求、院校、线路须在 8 月份做好计划； 15 年校园招聘前期院校联系提前到 9 月份初； 9 月中下旬、 10 月份进入校园； 24 / 29 问题： 前期物料准备时间太仓促；未与学校联系同时进行，导致后期物料出现数量不 够或者部份物料不匹配，或临时增加物料制作，来不及做前期的校园宣传； 改进方法： 物料准备与院校联系同时进行，常规物料先准 备，学校定制物料根据院校联 系及时准备； 所有的物料准备必须在外出前务必准备齐全； 问题： 前期校园宣传不太理想； 改进办法： 每所院校都有一个