绩效专员工作总结

1 / 36 绩效专员工作总结 绩效考核工作总结 为解决当下问题 (体现当下优先 )、提高公司全员的主动 性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理 工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结 合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试 行。现将 2016 年度 9 月以来绩效考核工作试行情况汇报如 下： 一、绩效考核工作试行情况 : 2016 年 9 月，结合公司实际情况，在总结 2016 年度上 半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效 2 / 36 管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。 1、 绩效考核的具体工作情况 新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通、横向沟通、向上 沟通来实现，从被考核人的关键职责、上级 建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人 为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成 果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必 须限期完成的为意外绩效指标，这样员工既获得可 能拿到的绩效回报 ，又可获得意外绩效回报，为公司创造显 著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据， 3 / 36 从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分 钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目 标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心 竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问 题的技能。 2、 绩效考核的机构设置 新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门 形成的 KPI 指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理 归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个 小组保证了保证绩效管理工作的 公正、公开、透明、有效。 3、 月度绩效会议 4 / 36 公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议， 公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工 作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改 进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真 正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。 总体来说， 2016 年第四季度的绩效考核工 作取得了令人 满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理 顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的 日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的 责任 感，激发了员工的工作热情 5 / 36 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大 “ 三种沟通 ” 的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务；及时完成绩效调整申请、意 外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。 2、月度关键指标、意外绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的 “ 为自己干 ” 、 “ 人性化管理 ” 、相信凌天人在工作中都会体现 出 “ 我想干、我要干、我能干好 ” 的 6 / 36 “ 自觉行为 ” ，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考 评沟通达不成一致时以上级意见为准。 3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 2016 年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理 体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。 绩效考核专员 2016 年工作汇报 各位领导大家好！ 7 / 36 我是 *，主要负责绩效考核工作。 为了更好的完成 2016 年目标任务，支持、服务公司主流程的高效运行，我把 2016 年的工作简要梳理，分六部分向大家汇报，不到之处请大家给予指正。 一、岗位描述： 在后勤主管的直接领导下：监督制度落实，验证目标任务完成结果，组织绩效考核与分析，客观公正的进行评价。配合各单位工作开展，为主流程运行提供支持与服务。 二、岗位职责 1、负责监督、抽查制度落实。 2、负责完善考核体系，起草考核方案、审核考核细则。 3、负责组织对高层管理人员绩效考评。 4、审核、汇总中层管理人员绩效考核结果，并监督绩效考核结果的应用。 8 / 36 5、负责组织绩效分析，汇总评价结果；根据绩效分析评价结果，对相关单位制定的整改措施跟踪验证，促进工作的持续改进。 6、负责各部门目标任务完成结果验证、考核。 7、负责监督各项基建工程的过程监督和验收。 8、负责汇总、核对、编制公司生产经营运行总结。 9、负责抽查、审核原始考勤和工资造册清单；审核奖罚和汇总奖 罚数据。 10、负责组织监事工作会并编写监事工作总结。 11、完成集团、公司安排的各项临时性工作并及时回复。 三、完成目标 9 / 36 1、考核覆盖率 100%。 2、效果验证率 100%。 3、流程支持零投诉。 4、数据核对无差错。 四、完成目标任务采取的措施： 一）加强自身学习并应用 首先要透彻领会公司的管理理念，与公司的管理理念保持一致，发挥桥梁的作用，做 好上通下达。其次学习掌握公司的各项规章制度，利用各项管理工具，熟练的开展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于坚持原则、公平、公正、自律，处处做好表率，避免破窗效应的产生。 二）完善支撑措施 完善绩效考核体系，设定考核周期、量化考核细则，分系统，分层次进行考核。各单位依照考核方 案和考核分数造当月工10 / 36 资和奖金，结果由考核办监督，审核率达到 100%。 三）工作务实、坚持原则 重过程，工作过程控制中的细节决定着目标任务完成的最终结果。 根据事前计划、事中控制、事后总结评价的程序，通过数据核对、实地查看、实物验证等方法，对公司购进的原辅料；生产过程的控制；入库产品的保管；各类产品的销售；财务管理工作等进行跟踪验证。发现问题及时向公司高层反馈，并参跟踪整改效果的验证，促进持续改进。盯结果，目标任务完成的结果，是验证一个人工作能力的高与低，每月组织考评组认真考评，考评过程实事求是，坚持客观、公平、公正的原则，精心核对、汇总每一个数据，做到忙而有序，确保数 据无差错。 四）深入实际、高效沟通 无论哪个岗位，工作质量的好与坏完全取决于人的思想认识，用积极地心态和消极的心态去做工作，得出的结果截然不同。要多深入，采取多种形式和各级人员真诚沟通，互换11 / 36 思想。了解推进绩效考核的效果、期望及存在的问题，耐心解答员工的提出的疑问，问题在自己职权范围的 ，及时处理并反馈。换位思考很关键，由于工作岗位不同，所以个人的出发点也不同，有点本位主义是难免的。因此沟通时要站在对方的角度上去思考问题，真诚的和别人沟通交流，统一思想和认识，促进工作的持续改进。 五）学习流程管理，树立客户意识，提供服务与支持。 结合实际参与流程管理，树立以客户为中 心的理念，流程与绩效考核有机的结合，满足流程运行的需要，全力支持、服务运营主流程。 六）善于总结，确保持续改进 按时组织绩效分析与评价，汇总评价结果并及时沟通、反馈。对 存在的问题，跟踪、验证整改结果，促进工作持续改进。 五、绩效考核及结果的运用 12 / 36 绩效考核分为个人考核和组织考核。个人考核分定性和定量四个大指标。 组织考核主要是考核目标任务完成结果。 结果的运用：考核就是促进工作和持续改进的辅助手段。 考核结果不同形式的与当月工资奖金挂钩； 为公司生产运营效果评价提供客观材料； 坚持持续改进：组织月绩效分析，解决流程管理中出现的问题，分析流程运营状况、管理制度的实用性、结果的客观性、确定需改进的内容，固化优点，查找不足，对缺陷部分针对性的制定整改措施，以此促进各项工作持续改进及良性循环。 六、对接内容 1、与集团标准化专员对接：对新出现的问题及时沟通，固化的标准、制度向集团标准化专员汇报。 13 / 36 2、与集团绩效考核专员对接：集团推进的绩效管理方案，对实施的效果及出现的问题及时向集团绩效考核专员汇报。 3、与集团考核法务部监察专员对接：公司发生的重大问题，管理人员受到的处理，奖罚数据向集团法务监察专员汇报。 4、与内部对接：在流程运行中，出现问题与公司各部门及时沟通，并提供优质的服务和支持。 以上是我的工作汇报，完成目标任务还需要领 导的支持、指导和 大家的帮助。 谢谢！ 2016-1-28 绩效考核分析报告 一、 概述 14 / 36 为明确合理评价员工的工 作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于 3 月中旬组织完成了公司 2 月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511 人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。 全公司详细考核成绩见附件。 二、 绩效成绩 总体成绩：行政部另有清洁工、司机 、保安、食堂等 42 人因考核方式与其 成绩分布 1、 行政人员：含总经办、管理中心 、财务、信息、 品牌中心、技 术部、 IE 人员 2、 研发人员：设计部人员 (转 载于 : 海达 范文 网 : 绩 效 专 员 工 作 总 结 ) 3、 营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等 15 / 36 人员 4、 销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员 绩效考核分：最低 85 分，最高 98 分，平均 95 分，其中 96分以上 14 人，占比 56%。 管理评价分：最低 77 分，最高 98 分，平均 92 分，其中 96分以上 8 人，占比 32%。 5、 销售督导 /AD 人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD 主管、 AD，该项 仅对管理评价分进行对比 考核结果分析： 1、 从 以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人 16 / 36 工作之绩效 , 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、 各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、 从销售支持人员考核结果来看， KPI 指标考核得分普遍高于能力态度指标的得 分，这可能说明二个问题：第一， KPI 指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得 91 分以上；第二，各部门考核者对于 KPI 考核表的评分，没有真正按 KPI考核标准进行评分。 4、 成绩分布及结构分析 从上表可看出，各中心 /部门在评分中，各部门之间的等级评分比 例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心 /部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。 三、 问题与建议 指标体系 问题： 17 / 36 1、 绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营 目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。 2、 有些岗位的考 核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员 工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。 3、 指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态 度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。 4、 各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导 致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议： 1、 重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以 KPI 为导向的绩效体系，各岗位的指 18 / 36 标充分结合公司的经营发展计划，注重结果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。 2、 对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核 KPI 指标确认的前 提下，再分解到部门各岗位，各岗位 KPI 选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。 3、 加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定 性指标的考核，特别是能力、态度方面的。员工能力和态度的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握 KPI 指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对 “ 能力和态度 ” 进行评分更具有说服力，更具有现实意义。 考核过程 19 / 36 问题： 1、 认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件 “ 麻烦事 ” ，或认为绩效考核是公 司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。 2、 考核成绩平均化。将考核 工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下 属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的 “ 公平 ” 。实际上 “ 平均绩效 ” 会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。 3、 各部门的考核具有 “ 保护性 ” 。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。 其实这种 “ 保护性 ” 考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。 建议： 20 / 36 1、 重新修订绩效管理制度，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要 求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的 培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。 2、 个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观 评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的， 员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上 “ 小修小改 ” 。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。 考核激励 问题： 21 / 36 1、 各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式，考核变成 了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。 2、 营销部门“ 管理评价表 ” 评分的最高系数为 1，然后再乘以员工的业绩考核系 关键绩效指标法 (Key Performance Indicator， KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合 SMART 原则：具体性、衡量性(Measurable)、可达性 (Attainable)、现实性 (Realistic)、时限性 (Time-based)。 BSC： Balanced Score Card，简称 BSC。称做平衡计分卡 ( 其简称 BSC)，是一种全新企业综合测评体系 ,代表了国际上最前沿的管理思想。 2.薪酬福利专员 :办理员工薪资及社会保险，商业保险，公积金，及其他福利的所有事宜。 内部：对财务部，总经办，各住办事负责，对外：社保局，公积金，银行，其他福利处。 22 / 36 工作职责与内容： 1。制度的制定及实施；协助领导负责薪酬福利制度的修订与完善；负责员工薪酬福利的贯彻、宣传、咨询工作； 2。薪酬发放及制作；负责各级员工薪资福利费用的核算、发放，建立各 种薪酬信息台帐；完成公司人力成本分析及月度人事薪酬报表。负责各类奖罚及员工考情的统计与执行； 3。福利发放；申报个人所得税；负责员社会保险及公积金的各项业务办理； 4。档案管理；负责薪酬及各项福利的档案资料维护和管理。 5。完成上级安排的其他工作。配合总部相关部门、其他项目公司开展相关工作 绩效专员岗位说明书 主要职责与工作任务 23 / 36 职责一：组织实施绩效考核工作，进行过程管理，不断改进工作方法，提升工作效果 任务 1：针对公司不同类型岗位的人员，制定相应的考核方案，选择考核方法，完善考核体系 任务 2：组织公司各部门进行绩效 考核，并考核结果进行汇总统计 任务 3：对公司员工考核效果进行评价与分析总结 任务 4：负责定期对各岗位关键绩效指标的提取与更新 职责二：负责公司的培训计划、组织和评估 任务 1：进行培训需求调查，分析员工对培训的需求情况 任务 2：对各部门员工的职业生涯规划进行评估 任务 3：根据公司战略需要和员工需求拟定培训计划 任务 4：设计培训项目，并组织各部门或员工参与培训 24 / 36 任务 5：建立健全培训档案，包括培训师资档案 任务 6：对培训工作进行评估，并总结上报 职责三：起草公司的绩效管理办法、培训管理办法和员工职业生涯管理办法，并不断修正和完善 绩效专员岗位职责 职责 1 协助绩效主管编制各部门员工绩效考核表，制定各部门绩效考核指标体系 职责 3 随时掌握各 部门考核动态，及时向考核主管汇报 职责 4 协助各部门作好绩效考核执行工作 25 / 36 职责 5 对各部门考核过程进行跟踪并对其中产生的疑问进行解答 职责 6 受理和处理员工考核投诉，对不能给予解决的要及时报告给考核主管 职责 7 保存和管理考核档案，并对考核档案进行分类整理 职责 8 为考核主管制定考核体系提供相关支持 职责 9 协调部门之间的运作关系，提供正确的有关绩效考核信息和建议 26 / 36 职责 10 协助本部门其他同事完成其他工作 职责 11 完成领导临时交办的其他工作。 职责 2 协助考核主管完成各种报告、文件的草拟、印发等工作 人事行政部薪酬绩效专员： 工作职责： 1、根据公司发展情况，建立员工 工作分析，形成工作描述和职位说明书； 2、负责公司的岗位价值分析、建立及维护公司的岗位价值体系； 27 / 36 3、负责公司的绩效管理； 4、建立公司职位轮换及晋升体系； 5、负责建立以 BSC、 KPI 为核心的绩效管理体系； 6、负责公司内外部的薪酬调查，并根据调查结果，及时拟定公司的薪酬调整方案； 7、根据薪酬调查结果，制定公司的薪酬制度、薪酬计划、福 利计划； 8、负责人工成本、人工费用分析； 9、统计、计算员工月薪资，形成月薪资报表 绩效专员这个工作怎样才能很快入手：主要是做好统计工作 , 把每个销售人员的销售额统计做到 EXCEL 表格中 , 另外还要把收款情况一起做好 , 等月底的时候打印出来交给财务就可以了 . 不难 , 就是认真仔细点就行 , 不要把数字弄错了 28 / 36 基础问题： 比如以往的经历，学校专业的选择，为什么选择申请这个职位，以往工作为什么离职之类。 专业问题： 绩效考核比较常用的模式都有哪些，你觉得那一种最适合中国的企业。 1。关键绩效指标 ; 目标管理法 ; 平衡记分卡 ; 360 度反馈 2。很多，不同的部门有不同的指标。 绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准 ,用以绩效评价与业绩改善 . 编辑本段 制定绩效考核指标的方法 29 / 36 现在常用的绩效考核方法有： 量表等级评分法 目标考核法 工作标准法 关键事件法 360 度评估法 评语法 强迫选择法等。 例：行政部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义 /公式 资料来源 1 行政工作 30 / 36 计划完成率 季 /年度 100% 行政部 2 后勤工作 计划完成率 季 /年度 100% 行政部 3 行政费用 预算控制率 季 /年度 100% 财务部 4 行政办公 设备完好率 季 /年度 100% 行政部 31 / 36 5 办公用品采购 按时完成率 季 /年度 100% 行政部 6 后勤服务满意度 季 /年度 企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值 行政部 7 车辆调度合理性 季 /年度 相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数 行政部 8 消防安全事 故发生次数 季 /年度 考核期内消防安全事故发生的次数 行政部 9 部门协作满意度 年度 相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值 人力资源部 薪酬绩效专员工作总结 光阴似箭，时间如梭。转眼间已到 2016 年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮32 / 36 助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺 利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结： 一、 工资核算及发放工作 1. 2016 年 10 月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。 2. 同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计 17 人。 3. 顺利完成 8 月 -12 月工资核算与发放。 8 月份 5 人计发33316元 (应发 );9月份 9人计发元 (应发 );10月份 17人计发元 (应发 );11 月份 18 人计发元 (应发 );12 月份 20 人计发元(应发 );共计 69 人次计发元 (应发 )。 二、 社会保险方面的工作 1. 社会保险开户工作。 33 / 36 在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于 2016 年 10 月顺利完成养老开户， 11 月完 成医疗保险等开户工作。 2. 社会保险核算及缴纳工作 2016 年 11 月养老保险参保共 3 人计元 ;12 月社会保险共 7人计元 ;共计 10 人次元。 3. 社会保险增减及转移工作。 根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动