绩效工作总结ppt

1 / 43 绩效工作总结 ppt 海安集实验学校会议交流材料 转眼间，实施绩效考核已经三年了，绩效考核社会关注程序高，政策性强，是广大教职工来比较关心的一件大事。我校为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据国家、省、市、 县关于实施学校教师绩效考核工作的有关精神，从指导学校全面工作上台阶的高度和出发点，认真学习研究政策，制订了一系列量化考核体系，为绩效考核工作的顺利推进提供了有力的保障。为了更好的做好今后绩效工资考核发放工作，现对近几年来教师绩效工资发放工作总结如下： 经验与成绩： 一、成立组织，领会精神。 学校成立了以一把手校长为组长，其他校级班子成员为成员的学校绩效考核领导机构，同时还成立绩效考核工作小组，负责考核分配的具体工作，工作小组由学校领导、中层干部和教职工代表组成。工作机构全体人员认真学习县局关于绩2 / 43 效考核相关文件，以及相关会议精神，充分领会文件精神，认真思考与学校工作结合和操作的实施办法。全体考核组成员在考核中都能严格执行考核规定，认真进行考核。 二、加强宣传，确保稳定。 学校将响水县教职工绩效考核指导意见张贴到学校公示栏，利用集体会议学习绩效工资相关文件精神，充分征求广大教师的意见和建议，让每一位教师都能领会文件精神并指导自己的工作。 针对我校在考核中可能出现的现象，学校利用周例会和各年级组会议进行宣传教育，利用宣传栏及时宣传；利用工会人员深入基层年级组做好政策解释工作；广开言路，让广大教师通过学校途径咨询疑问和反映要求，学校很好的化解了一些不稳定因素。在绩效工 资实施期间，我校没有出现负面影响的事件。 同时，针对我校小学、初中并存的实际情况，积极做好广大教师 的思想教育工作，保证绩效考核公平、公正、公开，让他们能安心投入到正常的工作中 。 3 / 43 三、研究校情，制订方案。 我们本着指导实际工作的原则，从实施绩效考核以来，开展多次调研，召开各层次的研讨会议，制订了响水县海安集实验学校教职工绩效考核实施方案。近几年来，每学期开学前都根据学校实际情况对绩效考核方案进行完善，根据考核方案，学校还推行了教师教育教学工作量化细则和 班级管理量化细则，将这两个细则作为绩效考核的主要依据，推行取得了扭转作风和促进工作的目的，更好地我校为教育教学工作服务。 学校绩效考核方案的制定，首先是发放征求意见稿，人手一份，广泛征求各同志的意见和建议，然后再进行修订公示，最终在教代会上通过绩效考核实施方案。 四、公开实施，接受监 督。 我校教师绩效考核的内容主要包括职业道德、工作表现、工作量和工作实绩等方面，其中职业道德、工作表现各 15 分，工作量 30 分，工作实绩 40 分。严格按照绩效考核方案进行实施，重点体现在工作量和工作实绩上。每学期放假前，根据考核实施方案的要求，由各科室对教师一学期来的各项工4 / 43 作进行量化积分，各项量化分数再汇总到办公室，公示无异议后进行汇总上报。到年底，学校再将两学期的考核积分进行汇总，形成一年的考核积 分，公示后上报县局。最终根据县局划分的绩效工资总额，核算出每位教职工的绩效工资，再进行公示无误后，由全体考核领导小组人员签字后上报县局发放。 五、总结及时，指导今后。 每一年的绩效考核后，我们都进行了及时的总结反思，及时修订了绩效考核实施细则，期更能方便操作，更具科学。我们根据总结反 思的体会，完善下一年的绩效工资实施方案及相关的考核细则，以期 更好的指导今后的工作。 存在问题： 1.部分老教师对 30%绩效部分的理解存在疑义。认为老教师年龄大、工龄长、职称高，只要自己能保质保量地完成学校规定的工作量，就应该全额享受自己的 30%部分，而不应该扣除其它的单项津贴；还有个别教师在工作量与绩效工资发5 / 43 放额度上产生了矛盾。 2.发过期的绩效钱多作用小。发过去的奖励性绩效工资似乎对现在工作的推动作用较小，建议能够按照学期或者月及时发放； 今后工作： 实行绩效工资制度，在很大程度上调动了教职工的工作积极性，增强了教师的工作责任感，同时又提高了教师的工资待遇，赢得了广大教师的赞许。但在实际操作中，我们也感觉到要想把这一惠民工程做实做好，必须遵循以人为本、客观公正、优绩优酬等原则，正确处理好干多与干少、干坏与干好的关系，既要体现多劳多得，又要搞好和谐；既要体现公平，又要激励先进。争取以后的方案更加完善、合理。同时也有利于我们在今后的工作中进一 步加强学校规范管理，分析教师在绩效工资逐步规范的新形势下产生的一些新的思想意识。我们要不断调节好教师的工作状态，既鼓励教师之间的竞争，又增强教师之间的信任和团队精神。让绩效工资制度真正促进学校和谐发展。 响水县海安集实验学校 2016 年 3 月 3 日 6 / 43 关于 2016 年工作总结及年度绩效考核工作的通知 2016 年即将结束，在这忙碌的一年中，我们取得了一些进步和收获，可能也有一些 遗憾和不足，现请全体员工结合本年度工作计划和任务目标做好工作总结及 2016 年工作设想，为来年工作打下基础。2016 年度工作总结及绩效考核工作具体安排如下： 一、工作总结的形式： 工作总结要 包括二种形式 : 书面总结和 PPT 述职。 二、工作总结的具体要求及注意事项： 1、书面总结的要求： 要结合具体工作进行总结，全面客观、条理清楚、内容详实；就工作中存在的问题 和 不足要进行分析，分析要透彻、探究根源； 2016 年的工作设想要求思路清晰、重点突 7 / 43 出、措施得力。 2、 PPT 述职要求：在书面总结的基础上，提炼形成 PPT 述职报告，不同人 员侧重点 不同。 主任级：要结合公司下达给各部门的年度工作计划和任务目标，做出全室工作总 结分析，内容要简要深刻，突出工作完成度、工作质量和效率，对 2016 年不能按计划完 成的工作要分析原因提出切实可行的改进办法及完成时间。另外，要总结各室的知识产权、论文发表情况、团队建设和人才培养及安全卫生等部门管理工作，填写部门绩效量化表及计划执行情况表，并提交年度相关研究报告。 骨干 /主管 /分项负责人级：主要突出本人保质保量完成部门领导安排的工作和具 体所负责的 工作完成情况，取得的成绩，解决问题能力有哪8 / 43 些提升，需要改进之处的措施。 职员级：主要突出本人是否能认真完成上级领导交给的工作，所承担了哪些工 作，取得的进步和收获，得到哪些专业技能的提升，对未来职业发展的要求或想法。 3、时间要求： 要求各部门员工在 11 月 20 日前将书面工作总结认真填写至 2016 年度考核个 人总结表中，同时将工作总结精炼成电子版 PPT 形式，各室主任将本部门员工个人总结表收集并经审阅签字后与 PPT一起交到办公室。 要求各室主任在 12 月 11 日前将书面总结 2016 年度考核个人总结表、部 门绩效量化表和计划执行情况表，交到办公室，并在述职前准备好 PPT。 9 / 43 注 : 附件 1 考核工作具体安排 附件 2-1 2016 年度考核个人总结表 2-2 2016 年度考核个人总结表 2-3 2016 年度考核个人总结表 附件 3 部门绩效量化表 附件 4 计划执行情况表 办公室 年 11 月 10 日 2016 附件 1： 2016 年度绩效考核工作 具体安排 考核目的 10 / 43 1公开、公正、科学评价员工工作业绩，以激励员工； 2、体现目标管理及绩效优先原则，合理分配、发放年终奖； 3作为确定优秀员工和先进集体的依据。 考核方法 1、全体员工分成 4 个小组，分别述职，并由上级主管综合评估确定 考核结果。 2、中层以上人员对一般人员、分项负责人进行评价；高层人员对中层人员进行 评价，对同级人员按照评价结果进行打分排序。 考核安排 1、述职前各位员工准备述职 PPT，并按照绩效评估表进行自评并填写年度考核个人总结 表，上级主管在评估表上打分并签字确认，然后交到办公室。 11 / 43 2、 11 月 25 日：第一组人员述职，每人 5?10 分钟。 3、 12 月 1?2 日：第二组人员述职，每人 5?10 分钟。 4 12 月 8?9 日：第三组人员述职，每人 10 分钟以内。 5 12 月中下旬：第四组人员述职，每人 15 分钟。 6. 2016 年 1 月 20 日前公司领导对考评工作的综合评估。 7 2016 年 1 月办公室统计考评结果，公司发放年终奖。 8. 2016 年 12?2016 年 1 月各研究室研究报告归档 9 2016 年 2 月办公室将考评资料及研究报告完成归档。 考核公布 公司将组织年终总结会，公司将对 2016 年工作进行总结和表彰。 12 / 43 友情提示： 1. 务请按时上交工作总结和 PPT； 2. 各组述职的具体时间有可能变化，以通知为准，望大家提 前安排好工作准时参 加述职。 附件 2-1 2016 年度考核个人总结表 附件 2-2 2016 年度考核个人总结表 仓埠街 2016 年三季度绩效目标 自 查 报 告 仓埠街道党工委 仓埠街道办事处 13 / 43 在区委、区政府的正确领导下，仓埠街党工委、办事处认真学习领会十 八大精神，深入贯彻落实科学发展观，按照 “ 建设新型工业新街、文化旅游名街、生态农业大街，把仓埠建设成为阳逻新城的产业拓展区和休闲后花园，建成新、红、黄金三角知名重镇 ” 的发展定位，清风提能，抢抓机遇，克难奋进，各项工作稳步推进，全街经济社会快速健康协调发展。 一、三季度主要目标完成情况 2016 年我街共承担职能目标与特色目标 27 项，其中，单设必达值的有 20 项，三季度达到时间或形象进度要求的有 19项，仅特色目标中的工业投资单项未达标。既设必达值又设挑战值的有 7 项，除全社会固定资产投资、限上商贸社零总额外其余 5 项达到必达值要求，除全口径财政收入、全社会固定资产投资、限上商贸社零总额外其余 4 项达到挑战值要求。具体情况如下： 职能目标 1.全口径财政收入完成万元，占必达值 5672 万元的 %，占挑战值 6172 万元的 %，掉欠挑战值个百分点。其中：国税14 / 43 完成万元，占必达值 925 万元的 %；地税完成 3533 万元，占必达值 4640 万元的 %，占挑战值 5140 万元的 %；财政征收完成 156 万元，占必达值 107 万元的 %。 2.实现规模以上工业总产值亿元，占必达值亿元的 %，占挑战值亿元的 %，超挑战值个百分点。 3.工业企业 “ 小进规 ” 净增 4 户，占必达值 4 户的 100%，占挑战值 5 户的 80%。 4.农民人均纯收入实现 9508 元，占必达值元的 %，占挑战值元的 %，超挑战值个百分点。 5.全社会固定资产投资方面：申报入库项目总计 14 个，入库总额为亿元，其中工业投资项目 9 个，入库额为亿元；其余类别项目投资 5 项，入库额为亿元。现正在积极协调格林美固定资产投资入库工作。 6.实现招商引资亿元，占必达值亿元的 %，占挑战值亿元的 %，15 / 43 超挑战值个百分点。 7.限上商贸企业零售总额达到亿元，占必达值 5 亿元的 %，掉欠个百分点；占挑战值 6 亿元的 %，掉欠挑战值个百分点。 8.社会保险工作已按进度要求完成区下达的目标任务，就 业工作完成率为 100%。 9.环保工作。主要污染物控制情况良好，完成了环保局下达的环保绩效目标。 10.按计划完成新农村建设和农村产权制度改革年度工作任务。 11.深入推 进依法行政工作，成效显著。 特色目标 1.完成工业投资项目 9 个，入库额为亿元。格林美公司投资12 亿元已于 8 月份开始动工建设，燕卓机械投资亿元也即将动工。现正在积极协调格林美固定 资产投资入库工作，预计16 / 43 10 月 15 日之前可入库成功。 2.格林美城市矿产资源循环产业园项目已经完成一期建设用地范围内的拆迁腾地工作，已动工建设，固定资产投资累计达到 1 亿元。 3.加快赏花游规划建设，松林村以北至花果山 15 公里范围内阳福线两侧 30 米内种植桂花已基本完成，新建苗木花卉基地 2000 余亩；仓埠至黄陂区甘棠沿线的行道树改造工作全部完成， 9 月 18 日成功举办武汉市第三届桂花文化节。 4.对武湖仓埠境内湖区开展湖泊保护工作，杜绝破坏湖泊生态环境等现象。 5.“ 一线串珠 ” 的小集镇集群建设正在全面铺开，靠山店立面整治规划已编制完成，周铺街立面整治工作已全面启动，目前正 在对临街面墙面进行整治。 6.广源路路基已铺设完毕，道路硬化及刷黑已全面完成，下水管网已铺设完毕，正筹建桂花大道。开源街扩宽改造工程业已动工建设。 17 / 43 7.街道成立土地增减挂钩领导小组，目前正在对周铺村增减挂钩工作进行核实。积极开展土地 “ 四清 ” 工作， 2016 年前签约项目开工率为 100%， 2016 年签约的格林美等一批项目已经开工建设。 8.开展城乡环境综合整治，加大公路沿线村湾整治工作力度，形 成松林、周铺等 2 个特色村湾，项目建设形象进度完成率达到 80%。 9.开展计划生育工作大检查，查处典型 “ 两非 ” 案例 2 例，出生人口性别比趋向正常，出生政策符合率为，综合出生人口性别比为 100:。 10.根据区新土地流转管理办法，制定实施方案，对土地流转情况进行排查摸底，积极贯彻落实全区新的土地流转管理办法，规范土地流转行为，未发生因违反流转程序而引发的土 地流转案件。 11.继续加强对小型制砖厂、水泥制管厂的整顿，整治废塑回收点，对已关停废塑造粒企业进行跟踪管理，未出现反弹18 / 43 现象；严格控制各类养殖场， 2016 年三季度无新增养殖场。 12.对境内祠堂、庙宇展开摸底排查，无新增祠堂、庙宇。 13.扶贫开发年度工作任务正稳步推进，乡村休闲游景点之一的小游园已建成并投入使用，花果山桂花旅游门楼已建成投入使用。 14.整合国税所、地税所提供的纳税人信息，建立起重点纳税户管理台帐，同时成立协税护税工作组，协助税务部门加强税收征管。 15.建立了 “17 项制度 ” ，已装订成册印发给各单位，工作运行机制得以更加规范。 16.完善了 “ 两级政府、三级管理 ” 体制，对区、街、村投资、建设、管理责任加以明确，强化属地管理责任。 二、仓埠街三季度绩效目标工作亮点 抓机遇优服务，新型工业化态势迅猛 19 / 43 街道充分利用仓阳产业园纳入阳逻开发区统一规划建设的契机， 积极与阳逻开发区对接 ，全力做好园区建设协调服务工作。一是阳逻开发区仓阳产业园内的格林美项目已动工建设，一期 660 亩用地正在进行土地平整。其他招商项目也在筹备动工。二是充分利用市领导挂点与周铺中心村建设的契机，积极筹建阳逻开发区周铺工业园。两个园区齐头并进的工业发展格局粗现雏形。周铺工业园方面，市国土局已对周铺中心村土地规划进行修编，园区立项正在报批，园区详细性规划正在编制，园区道路建设已完成 1 千米，完成土地平整 228亩，周铺中心村四化同步发展规划已编制成功并获得市局各单位认可。 扬优势彰特色，农业现代化蓬勃发展 充分利用长期积累沉淀而来的生态农业竞争优势，彰显桂花特色，使农业现代化呈现出蓬勃发展的良好势头。一是叫响“ 桂花之乡 ” 品牌。借全市发展赏花经济的契机，重点加强花果山珍品桂花品种展示基地、海帆苑丹桂种植及婚庆基地、香花王桂花幼苗繁育基地和丰乐园林、金坊园林古桩种植基地建设。新引进 500 亩以上桂花种植企 业 5 家，全街花20 / 43 卉苗木种植面积达到万亩以上，特别是成功引进规划投资亿元的上市公司中捷集团，投资开发花卉苗木产业， 9 月 18 日成功举办武汉市第三届桂花文化节。二是水产养殖板块建设继续加强。充分发挥金岗村成功养殖基围虾、鲈鱼的示范作用，加大了精养鱼池标准化改造力度，完成精养鱼池标准化改造 2000 亩，名优水产品规范化养殖面积进一步扩大，水产养殖效益不断提高。三是深入推进新农村建设。周铺中心村建设被列入武汉市中心村示范点，目前已成功编制周铺中心村建设规划，村湾集并工作正在稳步推进。 出实招重整治，新型城镇化亮点纷呈 积极推进城管工作的科学化、市场化、精细化、规范化，重视城 总经办年度工作总结及 年度工作规划 报告人：吴等波 时间： 2016 年 9 月 1 日 第 一 章 2016 年 工 作 计21 / 43 划 . 1 、 建 立 健 全 合 法 规 范 的 人 力 资 源 管 理 制度 . 2 1 、 建 立 绩 效 导 向 的 薪 酬 体系 . 2 2、建立培训制度及计划。 . 4 3 、明确岗位说明书 . 5 4、初 步 完 成 公 司 主 经 营 流 程 图 及 相 关 表格 . 5 、根据组织结构图为企业配置人才 . 5 1 、人员到岗情况 . 6 2 、招聘情况 . 6 3 、人员分析 . 7 、 建 立 有 凝 聚 力 的 企 业 文化 . 9 第二章 201622 / 43 年工作规划 . 10 、 建 立 开 放 创 新 的 人 力 资 源 管 理 制度 . 10 1 、 在 薪 资 管 理 方 面 ， 分 步 进 行 改革 . 10 2、建立员工招聘渠道 . 10 3、合法用工 . 13 4 、 结 合 企 业 战 略 规 划 的 培训 . 14 、建立持续激励的管理制度 . 15 建立真正 “ 以人为本 ” 的企业文化保证企业持续发展 . 15 第一章 2016 年工作计划 德沃企业目前具有五家下属 公司，分别为德沃电气；德沃电力；德沃进出品；新大陆软件；德源软件；对于我们企业来讲未来几年是发展过程关健的历史时期，公司一直专注事电23 / 43 力产品和电力 应用软件的研究、开发、生产等经营活动；是一家致力于智能变电站领域创新的国际化企业，全力促进中国 智能变电站一体化解决方案的优化发展。企业旗下多个产业事业部形成专业化、集成化的产业格局。涵盖电力系统自动化、高低压成套、高低压无功补偿、过电压保护系统、直流保护系统等多系列全方位的工业电气设备细分领域。 2016 年是企业从创业期向成长期转变的阶段，企业计划在 2016年完成集团公司筹建工作，推进企业社会化进程向新三版市场上市做规划和 准备工作！公司发展需要新成立一家专门生产成套柜架新的组织架构成立公司。为此本人带领目前总经办所有人员在 2016 年底前计划做好工作如下： 、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度、新员工考核管理办法、 员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织24 / 43 结构、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，办公室下属人事部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的 “ 以人为本 ” 的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是： “ 考核 什么，就得到什么 ” 。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实25 / 43 践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度从未执 行，办公室计划在今年只做一些演习性考核，今年的考核只是在年终时给予公司领导作为评价员工的一个则面依据，关键在于提前我公司工作效率和员工素质提前，在前期绩效指标的考核关键可能会出现推行 不畅，但办公室会进一步做好改进。 本年部门的绩效考核指标如下： 各部门月度考核表 系数 100%； 80-89 分为 D 等，考核系数 80%； 70-79 分为 E等，考核系数 50%； 70 分以下为 F 等，考核系数 0%。 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标 准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是26 / 43 员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。我们的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体，是人事部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企 业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业发展需要。 2016 年培训计划如下： 四月份行政人事部工作总结与计划 报告主题： 重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！ 27 / 43 大纲目录： 一、 组织存在问题诊断； 二、 四月份工作总结报告； 三、 存在问题及改进建议； 四、 五月份工作计划。 报告正文： 一、 组织存在问题诊断 通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务 后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题。 28 / 43 组织架构不合理，岗位职责不太明确； 工作流程不规范，无具体作业指导书； 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面： 1、组织架构： 现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。 2、部门职能 : 各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 29 / 43 能、管理权限与管理责任等。 3、岗位职责： 各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点 不突出；文件格式 不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。 4、工作流程 : 现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人 员、 相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。 5、目标规划： 未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标 30 / 43 及计划 ；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。 6、招聘配置： 无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。 7、培训开发： 无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。 8、绩效 考核： 无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化指标考31 / 43 核标准；只有单向定性评估，未采取 360 评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。 9、薪酬福利： 没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金 + 浮动工资。 10、劳资关系： 三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳 动合同，存在劳资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。 11、文件管理： 文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或 奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文32 / 43 件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱；过期文件与现有文件混用。 12、人事资料： 人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。 13、行政后勤： 1) 出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。 2) 安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。 3) 保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。 4) 刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤；规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。 33 / 43 5) 奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。 6) 办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。 7) 食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负 责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。 8) 总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。 14、员工手册： 员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员 工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。 15、企业文化： 34 / 43 企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团 队；企业文化表现形式单一等几个方面。 二、四月份工作总结报告 经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：公司总体组织架构；部门组织架构及岗位配置；部门职能；各部门岗位说明书；紧急的工作流程、管理制度编制与修订；管理人员公共理论培训；管理人员转正述职报告与 360 评估；部门沟通、协调；组织召开每天早会；督导人员招聘、面试，完善人事档案，组织签订劳动合同、五 一文艺晚会及后勤维修工作；进行团队建设与企业文化宣导、培训等。 1、组织架构： 根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合，对现有组织架构作出原因分析，提出 35 / 43 几点意见或建议供参考： 1) 层级较多：现有 67 层，一般采用扁平化模式， 45 层较为合理。 2) 职称不一：职级相同的不同岗位，职称不统一，如：财务、行政人事部、物流等部门负 责人称主管，市场、研发等部门负责人称经理； 建议：所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理，个人按 资历、能力评估分三级：能力较强，能胜任者为经理；能力较次但担当此岗位责任者为副经理；再次者为经理助理；代理职务者职称前加 “ 代 ” 字，薪酬结构不变，可加职务代理奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。 3) 特殊部门归属：如：财务、市场等部门一般归属总经理直管，但结合公司实际，有严格 的保密制度，只要执行到位，可由总经办统一管辖。 36 / 43 4) 因人设岗：品质专员不宜由总经理直管，应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改 进，与生产部平级，接受总经办领导。 5) 组织重叠：车间与生产一车间、二车间属同一组织，车间下属可设班组。 6) 组织不全：如：工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组 织，便于区分与集中管理。 7) 岗位不全：如：研发部无工艺技术岗位，应根据实际需求设置岗位。 8) 职称随意：如：研发部秘书实际为文员，一般只有高层管理才配置秘书。 综上所述：通过几天了解、与各部门探讨，于 4 月 3 日完成公司总体组织架构与 37 / 43 部门组织架构及岗位配置，并于 4 月 9 日进行研讨、培训。以后再根据实际修订、完善。 2、部门职能： 公司应根据职能需要才设置中心或部门；中心下属可设部门，如：市场部、销售部、客服部等；部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位，如：科、室、班组等；再才是工作岗位或工种。 根据公 司组织架构与部门组织架构及岗位配置，于 4 月 3 日编制各部门的部门职能并于 4 月 9 日进行研讨、培训。 3、岗位职责： 对各部门岗位职责存在问题进行原因分析： 1) 部分职责 界定不明确：如部门负责人岗位职责一般包括：战略管理、业务管理、日常 事务管理等方面；管理权限包括：工作权限、人事权限、财38 / 43 务权限等。 2) 职责权限内容不全：物流部对供应商控制管理力度不够；财务部对成本预算、成本控 制和成本核算等功能较弱或不到位。 3) 岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重 点工作，合理分配时间。 4) 文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格： 岗位描述。 任职资格。 5) 新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。 39 / 43 6) 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。 通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、 探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部