人员招聘与面试技巧探讨

1 / 19 人员招聘与面试技巧探讨 河南机电高等专科学校 课程考试试卷 考试科目 考试时间 学生姓名 学生学号院系班级 任课教师 员工招聘与面试技巧探讨 摘 要 在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。 不同招 募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 关键词： 人员招聘； 先人后事； 面试； 胜任 绪论 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节2 / 19 就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ 本文旨在，分析企业中高级人员在公司的重要性与其独特的素质的同时，分 析中高级人员传统的招聘面试错误与误区，并介绍“竞聘答辩会”的开发与运用，以及企业的面试中高级人员时，往往把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于是什么原因能使他们获得成功并不明确。对中高级岗位来说，胜任工作的能力，是符合本领导岗位所必需的相关知识、技能、能力和动力各范畴。 一、招聘的技巧 适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果，一下介绍一些具体的面试技巧。 展示公司的实力和形象 1、在招聘营销人员的过程中，主考官例举出 20 多种，你如何评论此事。这样既能测试应聘者，又能展示公司业绩。 让应聘者说真话 1、请应聘者描述前天下午都做了什么。此问题，一般的应聘者指南书上都没有涉及，应聘者对此也没有充分的3 / 19 准备。这样比较真实的反应应聘者的表到能力、文字组织能力、思路是否清。 2、与应聘者聊与应聘无关的事情。在对本身利益五冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。 审查应聘者的学历 在审查应聘者的学历 是，说你们学校某某老师的课的风趣，到现在仍记忆犹新。若附和，则马脚顿露。 判断应聘者的抗挫心理能力 1、主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，需仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 2、面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很难不利。若应聘者沉着应付，则抗错能力较强；若比较惊慌紧张，则抗错能力较差。 3、请应聘者列举 3 件他认为失败的事情，如果应聘者所说的事 情都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 测试应聘者的创新能力 1、随意指出应聘现场的一件事物尽可能多的说出它4 / 19 的用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。 此技有一石二鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。 2、让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可以看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。 测试应聘者的领导能力如果是招聘部门经理或是企业的高级 管理人员，领导能力是相当重要 1、情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。 2、无持人讨论。将应聘者集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。 二、面试的方法和技巧 俗话说有备无患。在参加面试前进行一些必要的准备，对面试的成功来说是必不可少的。 深思熟虑，充分准备 对应试者来说，流利自如、文雅幽默的谈吐是面试成功的必备条件。在面试之前，准备一个简短的 自我介绍腹稿是必要的，同时也应该为一些典型提问准备好答案。进行模拟面试训练，这样可能效果更好。 知己知彼，百战不殆 主考官提问的出发点，往往与招考单位有关。因此，5 / 19 面试前应尽可能多了解一些招考单位的情况，对单位的性质、业务范围、发展情况等做到心中有数。另外，了解招聘单位具体岗位对知识技能的要求也有利于有针对性地展示自己的特长。 机智应变，从容不迫 主试者往往询问求职者的有关情况作为面试的切入点。这个问题看似简单，其实往往不是所有的人都能应付自如的。有时难免会在主 试者出人意外的询问下手足无措、张口结舌。为了检验考生的实际工作能力，面试中往往设置情景试题，以测试考生的个性特征，办事效率和应变能力。 仪表端庄，举止大方 衣着仪表是一个人内在素养的外在表现，得体的打扮不仅体现求职者朝气蓬勃的精神面貌，表示求职者的诚意还有意无意反映着一个人的修养。仪表往往左右着招聘者的第一印象。因此，面试前应注意自己的着装打扮。衣着不整、蓬头垢面，会被认为是邋遢窝囊；过于超前的服装，也会被认为不可信赖。 不怕失败，锲而不舍 要明白被用人单位拒绝 是最终求职成功的必要组成部分。在面试时，如果感到自己有失败的苗头，也不要轻易放弃，要有不到最后关头誓不罢休的决心。如果真的失败了，也要冷静反思原因。 6 / 19 应试者语言运用的技巧 面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢 ? 1、口齿清晰，语言流利，文雅大方 2、语气平和，语调恰当，音量适中 3、语言要含蓄、机智、幽默 4、注意听者的反应 应试者回答问题的技巧 1、把握重点、简捷明了、条理清楚、有理有据 2、讲清原委，避免抽象 3、确认提问内容，切忌答非所问 4、有个人见解，有个人特色 5、知之为知之，不知为不知 面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键。 1、适度的礼仪必不可少 2、随时保持公正与冷静 3、方法多样的提问技巧 摘要 人是企业发展中重要的资源。如何找到合适的人并且为他们的工作创造各种有利条件是企业 发展过程中必须解决的问题。总得来讲，招聘是企业人力资源管理部门的专门工作，但团队领导参与这个过程中也非常重要。团7 / 19 队领导必须在招聘过程中发挥关键作用，包括：向主管经理建议本部门正常运行所需的员工数目；向主管经理和人力资源部门建议所需人员的类型以及技能、知识、资格和经历的要求，需要很强的工作经验和招聘技巧。面试不但是企业甄选人才的重要方法，也是企业展示自我形象的良好机会。可是，很多企业的面试不得要领，面试功能得不到发挥。本文阐述了在招聘过程中的技巧和面试的“备”、“接”、“听”、“讲”、“问”、“导”、“辨”、 “记”、“送”、“选”等过程中的十个技巧和应该注意的问题。 关键词 招聘 面试 技巧 技能 团队 领导 1 员工招聘 招聘中的法律规定 在招聘过程中，必须保证整个过程符合法律规定且遵循公平公正的原则。无论是草拟职位说明书，还是发布空缺职位的招聘广告，或者在面试时提问以及作出决定，所有的过程都需要非常小心，如果不了解与招聘相关的法律，极有可能在无意中触犯法律。实施和参与招聘的人员并不需要成为一名法律问题方面的专家，但是必须了解某些基本规定。 我国 在 1995 年开始实行的劳动法就招聘过程中的性别歧视、种族歧视和残疾歧视等诸多问题，制定了明确的法规及相应的惩处办法。 XX 年 6 月，第十届全国人民代表8 / 19 大会常务委员会第二十八次会议正式通过了中华人民共和国劳动合同法该法于 XX 年 1 月 1 日起施行。 面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示， 99的企业使用面试作为筛选工具。同时，面试也是企业展示自我形象的良好机会，如果说营销出售产品和服务，那么面试则出售企业的声誉和形象。可是，很多企业的面试不得要领，要么是面试之后感 到一片茫然，最后还是凭感觉下决定，要么面试官留下败笔，令很多优秀人才拂袖而去。可见，这些企业招聘主管的面试技能亟待提高，一些技巧性的问题掌握的还不够。下面提出十条面试技巧，供招聘面试者参考。 1.“备”的技巧 俗话说，“有备无患”，精心的准备是成功面试的开始。首先，选择一个双方都合适的时间和场所，以保证面试过程不会被打断。在具 体时刻的安排上，还要考虑人每天的生物钟周期。通常来讲，面试官和应聘者的反应能力在上午 11 点左右达到高峰，下午 3 点左右出现低谷，下午 5 点时又会出现 另一个高峰，所以面试时刻的安排最好避开低谷阶段，以提高面试的效率。对于面试场所，一般来说，较高职位的面试适宜选择小一点的场所，便于交谈的时间长一些和交流的内容深一些。会场的布置往往被人忽视，通常是面试官坐在宽大老板9 / 19 桌后面的老板椅里，而应聘者坐在小小的折叠椅上，与面试官正对，这种面试可以称之为“审判式”面试，往往会造成应聘者紧张。心理学研究表明，当应聘者和面试官对坐时，心理距离最大，而应聘者和面试官成 90 度坐时，心理距离最小，这可以为安排会场提供借鉴。当然，如果是采用压力面试，“审判式”面试不乏是一个好的方法 。 其次，确定合适的面试人数，企业界公认的黄金比例是 1 3，即如果要录取 10 人，就要让 30 人来面试；还要确定面试的内容，即面试要考什么。面试的时间有限，不可能在有限的时间里把应聘者考察得面面俱到，只要把需要考察的技能大致分一下类，找出那些必需的技能进行考察就可以了。这些必需的技能面试官必须心中有数，最好是列出来。 再次，提前阅读应聘者的简历，一要看应聘者是否符合岗位的要求，优秀的应聘者未必符合我们的要求；二要看简历有没有空当，即在某一时间段，应聘者没有写他在干什么；三要看有没有职位的 跳槽现象，比如，从销售到技术，又从技术到人力资源，今天又来应聘财务的职位；四要看有没有自相矛盾的地方。这些都是面试时应该弄清楚的问题。最后，细节也不可忽视。面试官也要好好的“梳妆打扮”，在面试时关掉手机，以示对应聘者的尊重；把自己的名片放在随手可拿的地方，以免到时手忙脚乱；把将要应聘者的简历放在桌上，把其他人的简历放在抽屉或其它隐蔽的地方，10 / 19 以免应聘者看到简历很多，感到紧张。 2.“接”的技巧 在正式面试开始之前，有一个面试官和应聘者见面和寒暄的过程，我们可以称之为“接”的过程。在 这个过程中，建议面试官亲自到门口迎接，趁此观察应聘者的行为和表现，如果发现应聘者已经和其他人打成一片，说明他具有很强的亲和力和沟通能力；如果应聘者独坐一人，沉默不语，静静等待，说明他比较内向，持重；如果应聘者比较紧张、急躁，说明他心理承受能力欠佳，承受工作压力的能力让人怀疑。总之，提前与应聘者接触，可以获得额外的信息，面试官不要放过任何一个获取有效信息的机会。寒暄时可以问一些无关紧要的问题，例如“路上还顺利吧？车多吗？”，这样不但可以起到稳定应聘者情绪的作用，还可以和应聘者拉近心理距离。 3.“听”的技巧 优秀的面试官会把面试 85%的时间留给应聘者陈述，可见面试官 学会“听”是很重要的。通过“听”，面试官判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。第一，听应聘者的陈述和简历上的内容是否一致，哪怕是一个时间或地点。第二，听哪些是应聘者的行为表现，哪些是应聘者的期望和想法。行为表现即应聘者过去发生的行为，它往往比期望的行11 / 19 为可以更好的预测应聘者未来的行为。第三，避免打断应聘者的陈述 “噢，我知道了，你不用说了”。如果应聘者陈述的太多了，实在没有必要了，面试官可以采用动作暗示的方 法，比如，频繁的点头，注意是频繁的点头，否则表示赞同；手心向下挥手，也可以表示“你说的够多了，该打住了”。第四，避免显得太忙或不耐烦，一会儿看看手机，一会儿看看表，这是对应聘者的极不尊重。 4.“讲”的技巧 面试是一个双向交流的过程，不但应聘者要讲，面试官也要讲。这里的“讲”主要是指面试官介绍性的语言，不同于下面的“问”。首先，面试官要讲清楚自己的身份和职责，如果还有其他面试官，还要介绍他们的身份和职责。其次，提示应聘者应聘的是什么部门，什么岗位。因为，也许应聘者投的简历太多，忘记 了应聘的部门和岗位。再次，告诉应聘者面试大约需要多少时间和面试有哪些步骤，让应聘者有个心理准备。最后，也是最重要的，介绍一下本单位的情况，岗位的要求，职责和薪酬福利等。要注意两点，第一，把书面的岗位要求发给应聘者，让他读完后签字。因为很多应聘者为了获得工作岗位，虽然明知自己不能满足岗位的要求却故意隐瞒，容易引起劳动纠纷；第二，对公司的介绍尤其是待遇问题要实事求是，千万不可夸大事实。有的用人单位为了吸引人才，夸大事实，造成应聘者期望过高，一12 / 19 旦走马上任，期望与事实的反差必然会造成员工满意度下降，甚至为离职埋下隐 患。 5.“问”的技巧 通常，应聘者在简历上写得都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用 STAR 技术。 SSituation，在什么样的情景下，发生了这件事； T Task，任务是什么； A Action，为了完成任务，采取了那些行动； R Result，结果怎样。通过运用 STAR 技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等 。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。 6.“导”的技巧 面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。引导的技巧有：第一，可以跳过这个问题 “咱先不谈这个问题，换一个话题”；第二，可以用“揽责任”的方法 “可能是我没把问题讲清楚，我的意思是 .”。这时应该避免的是面试官不要因为应聘者回答不出问题而幸灾乐祸，得意洋洋的看着应聘者，即使这个13 / 19 应聘者你不喜欢或者根本就没 打算录用他。如果不是使用压力面试，也不要穷追猛打。 7.“辨”的技巧 美国新泽西州 ADP 人力资源服务公司 2001 年统计：44的求职者在简历中撒谎； 41的求职者在教育背景中撒谎。在我国，这种现象也屡见不鲜，因此，面试官有必要学会辨别事实与谎言。首先，可以从应聘者的语言上辨别，如果是事实，应聘者一般用第一人称，而且显得信心十足，并且所阐述的内容与简历上的内容完全一致；如果是在说谎，应聘者会经常绕圈子，不敢一针见血，说的内容很宽泛，很含糊，一旦让他说的详细一点或举个例子，他会迟疑， “这个，那个”。另外，如果应聘者答的很流畅，很可能面试的题目与准备的题目正好一样，这时如果被打断，他会接不上来。其次，还可以从应聘者的神情和动作上辨别，如果是事实，应聘者会正视面视官，敢于和面试官对视，而且动作神情与语言表达内容一致；如果是说谎，应聘者的眼神很不稳定，左右乱转，往左上方或者右上方看，动作神情与语言表达内容不一致。手势太夸张，动作与语速不一致，或者明明讲的是高兴的事，却满脸凝重。应聘者动作姿势的突然改变，也可能说明有问题，例如，你问了一个问题，应聘者翘着的二郎腿突然放下了，或者本来应聘者舒 服的靠椅背坐着，突然起来了，这说明你的问题问到了他的“痛”处，下14 / 19 面的讲的话很可能是编造的。 8.“记”的技巧 “好记性不如烂笔头”，可是在面试中很多面试官不作记录，等到面试完了之后大脑一片茫然，只记得应聘者最突出的地方或最差劲的地方，其他内容都想不起来了，如果是连续面试几个人，张冠李戴现象也不稀奇。可见，在面试的过程中，面试官做一下记录还是很有必要的。注意以下几点，第一，在记之前，即面试开始之前，要向应聘者说明 “为了面试的准确性，在面试的过程中，我要不断做记录”。如果不说明，忽 然拿起笔来，可能会引起应聘者的猜疑 “记什么啊？是不是哪里我表现不好啊？”，容易造成应聘者紧张。第二，只记事实，不记评论，也就是说，要记录应聘者所讲的事实，不要记录面试官自己下的结论。在面试的过程中，面试官会对应聘者进行评论，而这时的评论往往存在很多心理误区，造成评论错误，因此面试官不如记下应聘者所讲的事实，等面试全部结束以后再下结论不迟。最后，送走应聘者后，要及时对记录进行整理。 9.“送”的技巧 成人高等教育 毕业设计 题 目 员工招聘与面试技巧探 讨 学 生祁 雪 梅 15 / 19 联系电话指导教师 赵 洁 评 阅 人 教学站点 西安联合学院 专 业 工商企业管理 完成日期 2016 年 5 月 15 日 摘 要 摘 要 在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和 校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐、“走进来”、职业机构、广告。 对不同招募源的员工的工作任期进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期，接下来的是“走进来” 、职业机构和广告。 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 关键词： 人员招聘； 先人后事； 面试； 胜16 / 19 任 目 录 摘 要 . 2 关键字 . 错误！未定义书签。 目 录 . 3 绪论 . 错误！未定义书签。 1 不同招募源的效能定量比较的 研究情况 . 错误！未定义书签。 2 招聘现实情况的应用 . 错误！未定义书签。 招聘中的法律规定 . 错误！未定义书签。 招聘主要渠道 . 错误！未定义书签。 招聘的技巧 . 错误！未定义书签。 影响招聘质量的因素分析 . 错 误 ！ 未 定 义 书 签 。 3 面 试 实 际 情 况 的 应用 . 错误！未定义书签。 面试实际情况的应用 . 错17 / 19 误！未定义书签。 面试的方法和技巧 . 错误！未定义书签。 应试者语言运用的技巧 . 错误！未定义书签。 应试者回答问题的技巧 . 错 误！未定义书签。 面试过程中对细节的把握 . 错误！未定义书签。 面试结束后进行分析和总结 . 错 误 ！ 未 定 义 书 签 。 4 认