先口头辞职,然后提交书面辞职报告

1 / 24 先口头辞职 ,然后提交书面辞职报告 企业裁员风险规避及 HR 规章制度、员工手册撰写技巧 时间地点： 7 月11-12 佛山 时间地点： 7 月 18-19 广州 时间地点： 8 月 22-23 深圳 时间地点： 8 月 29-30上海 主办单位：时代培训网 学习费用：￥ 2000 元 /人 学员对象： 总经理、副总经理、营销总监、市场总监、人资总监、销售总监、培训经理等企业营销中高层管理人员。 认证费用：中级￥ 600 元 /人 高级￥ 800 元 /人。 备 注： 1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由 颁发 国际国内中英文版双职业资格证书，； 2凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片； 3课程结束后 15 个工作日内将证书快递寄给学员； 4此证可申请中国国家人才网入库备案。 2 / 24 报名联系方式： 联系电话： 、 联系传真： 联 系 人：李先生、谢小姐 退信请发邮件到谢谢！ 课 程 背 景： 全球金融海啸来势凶猛，引发各行各业纷纷调岗调薪、裁员解雇 ? 但是，调岗调薪、裁员解雇的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来 巨大的经济赔偿与负面影响，甚至连锁反应 ? 基于调岗调薪、裁员解雇而引发的劳动争议，用人单位的败诉率高达 90%！怎样有效调岗调薪、裁员解雇，已成为广大 HR 人士和企业高层心中难言的痛！ 另外劳动合同法规定：企业在制定、修改有关规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。但是 90%以上的企业至今仍没有意识到这一点的重要性，或者根本不懂得如何操作！ 制定程序不合法，规章制度将成为一叠废纸！ 一套完善的规章制度，不但可以规避人为地侵犯劳3 / 24 动者 的合法权益，而且可以有效预防劳动者钻法律空子、钻管理漏洞！但是绝大部分企业的规章制度恰恰相反，不但预防不足，反而侵权有余，甚至成为企业辩驳观点不攻自破的有力反证！ 讲 师 介 绍： 钟永棣律师 ,我国著名劳动法与员工关系管理专家，资深劳动仲裁员、高级讲师，中企培在线首席顾问；兼任 : 深圳外商投资企业协会 ; 广州人力资源管理协会、广州劳动学会等 20 多个机构特邀讲师。钟律师于 XX 年开始在全国各地巡讲 劳动法、劳动合同法相关课程，受益企业达 10000 多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评；众多学员均表示“第一次听到如此实用、有效、精彩的劳动法课程！” 钟律师多年担任企业法律顾问，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，曾审判与代理各类劳动纠纷案件共 1000余件，涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、 重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、4 / 24 江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，先后在人力资源、南方都市报等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章 20 多编。就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被 21CN 等各大网络传媒大量转载。 钟律师曾为以下客户提供服务 : 中铁集团、深圳机场、合生创展、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、广西建设银行、盐业集团、广州纺织集团、沃尔玛连锁、黄振龙凉茶 、广风隆科技、展耀照明、广州电信、国讯通信股份、爱施德股份、益海粮油集团、金川国际贸易、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、大禾寿司连锁、佰搭果餐饮连锁、最佳女主角美容、怡全皮具、恒威集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、新南方集团、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院、金圣斯国际集团、广州电视台、晟铭房地产、东芝医疗系统等千余家企 业 课 程 大 纲： 一、调岗调薪 5 / 24 1、 调薪、调岗属于企业的自主决定权吗？ 2、 在什么情况下调薪、调岗才算合法？ 3、 强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗？ 4、 薪酬必然随着岗位的变化而变化吗？ 5、 违法降薪、调岗的风险及补救方式有哪些？ 6、 如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险？ 7、 员工同意调整 岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？ 8、 调整岗位能否载明：收到本通知后 5 天内不回复的，视为同意？ 9、 合同约定的岗位已经发生变化，且双方已履行一段时间，劳动者能否要求按合同约定的岗位执行？ 10、强制调岗调薪，劳动者能否提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿？ 二、裁员解雇与经济补偿 1、 合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？ 2、 如何化解非法解除劳动合同所带来的支付 2 倍经济补偿的责任？ 3、 4、 6 / 24 5、 6、 如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？ 到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？ 劳动合同的无效给用人单位带来哪些利弊，该如何灵活运用？ 劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？ 7、 劳动者利用业余时间在其他组织兼职，用人单位能否作出解雇处理？ 8、 用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，合法吗？ 9、 什么情况下，用人单位可以解雇“三期”女职工？ 10、 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？ 11、对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？ 12、如何妥善处理违纪违规问题员工？用人部门经理应注意的日常问题有哪些？ 13、如何书写辞退通知书 /处分通知书，以保证合法处分、辞退员工。 14、如何计算劳动合同法生效前后的经济补偿7 / 24 年限？ 15、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？ 三、劳动合同法真空地带 1. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？ 2. 在校学生到企业打工，双方是否建立、存在劳动关系？ 3. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？ 4. 公司、企业高层如何签订劳动合同，跟董事会还是上级主管部门？ 5. 劳动者离职 2 年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？ 6. 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除 劳动合同，是否需要支付经济补偿？ 7. “同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？ 8. 如何约定不符合录用条件的范围，以保证试用期间辞退员工没有任何风险？ 9. 如何约定严重违反规章制度的范围，以保证辞退问题员工没有任何风险？ 10. 如何约定重大损失的范围，以保证辞退过失员8 / 24 工没有任何风险？ 11. 以“严重违纪”辞退劳动者，在新法下需要支付经济补偿，为什么？ 12. 竞业限制的“经济补偿”该如何约定，“违约金”该如何约定？ 13. 劳务派遣方式，能否在异地缴纳社会保险？ 14. 婚假究竟在什么时候安排，企业能否自行说了算？ 15. 医疗期间的工资福利待遇如何支付？ 16. 因第三人侵权而发生工伤事故，如何界定责任及处理？ 四、 HR 规章制度、员工手册撰写技巧 1. 规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用 2. 规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法 3. 新劳动合同法下制定员工手册、规 章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧 4. 非国有企业如何组建“职工代表大会”？ 5. 规章制度能否规定对员工进行经济处罚？ 6. 如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？ 9 / 24 7. 员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免 8. 新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用 9. 新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点 10. 新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工 管理制度制订要点 11. 新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点 12. 新劳动合同法下的奖惩制度制订要点 五、综合、复杂、经典案例分析 1、 试用期辞退员工案例 2、 经济补偿计算 3、 工资、加班费案例 4、 真实办案过程分享与实战技巧点评 企业裁员风险规避及 HR 规章制度、员工手册撰写技巧 报 名 回 执 表 如想参加本次培训请完整填写此表后回传至：培训部收！ 10 / 24 企 业 名 称： _ 参 加 人 数： _ 人 联 系 人： _ 职 位： _ 联 系 电 话： _ 传 真： _ 邮 箱：_ 费 用： _元 参 会 人： _ 职 位： _移动 电 话 ： _ 参 会 人：_ 职 位： _ 移 动 电 话 ：_ 参 会 人： _ 职 位： _移动电话： _ 参 会 人： _ 职 位： _移动电话：_ 参 会 人： _ 职 位： _移动电话： _ 参 会 地 点：口 1、深 圳 口 2、上 海 口 3、广州 口 4、佛山 付 款 方 式：口 1、现 金 口 2、电 汇 口 3、转 帐 简单的辞职报告模板范文 6 篇 辞职报告模板一 尊敬的领导： 从 XX 年初至今，进入公司 工作两年的时间里，得到11 / 24 了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。 在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢 !在经过 XX 年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验 ，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。 由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。 此致 敬礼 申请人： xxx XX 年 2 月 20 日 辞职报告模板二 12 / 24 尊敬的领导： 我想辞去工作的理由有三，望批准： 一、工作的时间长，个人所能利用的自由时间少。计划着去做一些自己喜欢做的事情，可时间总是不够，尤其是工作紧需要加班的时候。 二、对工作的兴趣浓度不高。这是我来杭州的第一份工作，很想把它做好。可是尽管我努力去做了。依然是时而热情，时而懒散。我不能保持长久的积极性。因此表现得也不好。这对公司还是个人都有不利。 三、今年已经 24 岁了。还有许多事没有去经历。我想去经历更多 的人和事。不管是好是坏，是幸福还是艰辛，我都要去尝试。向前走才不会后悔 !偏安一地的心事不平静的。在这里我不仅学会了装机器的基本操作，而且还将公司朴素、严谨的作风深入脑海，感谢领导对我的关心照顾，祝公司兴旺发达 ! 此致 敬礼 申请人： xxx XX 年 2 月 20 日 辞职报告模板三 尊敬的 xx 领导： 您好 ! 13 / 24 我非常感谢 xx 公司给我的机遇和帮助 !但是由于某些个人原因，使我只能离开我热爱的公司，所以在此提出辞职申请。 在过去 x 年的时间里，公司教给了我很多东西，并且给予我很多帮助和锻炼的机会，让我在这个岗位上积累了一定的专业技能和工作经验，同时也学学到了很多工作以外的，为人处事等道理，我很感激公司对我的帮助，我相信这也是我一生中最难得的财富，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。 如今我将离开公司并且已受聘于另一家企业，我已考虑成熟，并且我有信心能够在新的工作岗位上充分发挥自己的专长。 我希望 *公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上。同时再次感谢 *公司让我曾经成为其中一员。 此致 敬礼 申请人： xxx XX 年 2 月 20 日 辞职报告模板四 尊敬的领导： 200x 年 x 月 x 日我来到 xx，正式成为 xx 的一员。对于这一点，真诚的感谢机缘。截止到今天，已然过去了四14 / 24 年多。在这段时间，和很多优秀的人成为同事，让我受益匪浅，并且我相信在将来也一定会深深的影响我，我诚挚的感谢大家，感谢这个企业中的每一位，因为你们让我成长。 我不喜欢夸大事实，也不喜欢太过谦虚，我会尽力去接近事实，惟其如此，才可能客观。在这 四年之中，我付出了劳动，也得到了回报。但我想，我的付出不足以得到如此之多的回报，感谢 xx 和所有同事的慷慨。远的我不敢说，至少在 xx， xx 称得上是慷慨大度，宽容有加。相信同事都了解我，我不会去拍任何人的马屁，何况现在即将离开，更没必要。所以，请相信这句话是我发自肺腑。 有很多优秀的同事，给了我很多帮助，谢谢大家。 虽然我常常自求进步，但因为天性愚钝，无法有力执行领导的工作安排，也不能按期完成销售任务，辜负了领导和同事的期望，对此我自感惭愧。所以我现在提出辞职。 关于现在手头的 工作，我会尽快处理完毕并完成交接，主要是 xx 四月份发的一批货还没收到货款。这个客户和 xx 的客户都很好，付款及时，彬彬有礼，从他们身上，我也学到了东西，在此示谢。 新招聘的四位同事，很不错，尤其突出的是谢 xx，请相信这是我完全出于公心的判断。虽然中国的法制不完善，守法的成本比违法的成本还要高。但我依然很乐意做一个守法的公民。根据我和公司之间的合同，辞职需以书面形15 / 24 式提出。所以写了这封信，正式提出辞职。 此致 敬礼 申请人： xxx XX 年 2 月 20 日 辞职报告模板五 尊敬的 xxx 人事负责人： 首先无可非议的要郑重感谢贵厂提供了近一个月的工作机会。 本人承诺的工期是一个月，因此在迫不得已要走之前必须留下一个条理清晰，言之有理的辞职信，交待提早离开的原因。很简单的一个，意外。 我所经历的意外首先一个是工作分配方面，我是从来没有一个当搬运的心理准备，理所当然的缺乏生理准备 ;无论从多方面考虑，我都不是一个很适当的人。当然具有慧眼的厂长在开始的几天里就断言我的诸多缺陷，比如说不够力。同在搬运的都能一次性的搬 起四个以上的花满月，而我很遗憾的只能是一个 ;这样的失败，在几个所谓的装车高手看来显得很不力，觉得人事部请来的是个垃圾，连搬五箱都不会。当初被众人奚落以及玩弄了一番，觉得特别无奈。不过很快就进步了，现在大嵘华都能提六箱。不过这样的进步让我觉得自己在很附庸和很弱智，唯一的证明就是原来自己16 / 24 原来也不缺乏做搬运的资质，也就是说我也能搬。但我深谙如此的低俗的体力提升长远来说对自己并没有怎样大的好处，加上工作量巨大，与仓管缺乏默契，没有任何的工作经验导致在工作过程当中十分十分的被动，经常莫名其妙的受到仓管的责备。适应工作 27 日来，许多时候不能揣摩管理层的旨意，工作仍然时常碰钉。 当然的，当中很重要的一个原因其实是很显而易见的就是我的身体太不健壮，刚从学校走出来，经过两年高三的备试，正如某同事说的不能胜任消耗大的体力劳动，因此愈做愈碍手碍脚，懵懵懂懂。 另外的一个意外是本人读书方面。由于录取结果不理想，所录取的学校通知书的到来，我必须马上辞工，返校。 我很内疚在工作期间有几次迟上班的表现，由于起居交通等等原因，迫不得已。虽然现象在组内很普遍，我依然深感歉意。另外与小组内的人缺乏交流沟通，不很 合群，工作十分消极。 但是可以肯定一点，那就是我很用心做，我有时候是不会做，而决非不愿意做 ;能搬五箱繁华锦秋月的，我绝对搬，但是我不行 ;所以有时候是一边站着等有能者搬之。无可口非，我是很蠢。 我会承诺倘若再有机会的话，我会义不容辞回来工作。很快我就要回校，专心从事自己的网络工作。 17 / 24 希望批准我的辞请，我衷心感谢，衷心感谢。祝公司蒸蒸日上 !祝各位领导同事工作愉快 ! 此致 敬礼 申请人： xxx XX 年 2 月 20 日 辞职 报告模板六 尊敬的公司领导： 您好 ! 在公司工作一年中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出辞职我想了很 员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢 ?通常 企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付 ? 首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何18 / 24 规定的 ? 员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。根据劳动合同法规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反 了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。 根据劳动合同法第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。 其次，员工不辞而别的，企业该如何应对 ? 1、劳动关系的终结 劳动关系的终结需基于法定事由或一方的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当 然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。 参考最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律19 / 24 若干问题的解释三征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。 劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决 定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。 律师建议 单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。 2、用人单位是否可以扣发工资 ? 根据劳动法规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只 有存在工资支付障碍的前提下，用人单位可以暂缓工资支付。 律师建议 从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。 20 / 24 3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。 根据劳动合同法规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手 续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失 赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。 律师建议 企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。 最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防 ? 1、如何解决通知障碍问题 在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免 除相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途21 / 24 径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。 如果企业能够联系到员工，可以要 求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职年月日”，然后，由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。 如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪，按照劳动合同法的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过 EMS 快递送达员工处，从而免除后顾之忧。 2、如何解决损失赔偿问题 劳动合同法规定了劳动者违 法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义，