我们能做什么--汇实培训产品系绍.ppt

机密,我们能做什么-基于胜任素质的培训管理体系介绍,北京汇实企业管理顾问有限公司080910,2,GatherExcellence,Thisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofGatherExcellenceCompany.,目录页码,培训体系系统建设8培训需求精准确定35培训课程有效开发43培训讲师能力培养46培训效果高效转化51,3,GatherExcellence,基于胜任素质的人才发展全面解决方案CAD模式,Competency素质建模,Assessment人才评价,Development人才发展,汇实咨询通过长期实践与研究，形成胜任素质建模、人才评价及人才发展（CAD模型）的逐层递进的、系统的人才培养解决方案,4,GatherExcellence,企业培训ADDIE流程,同时，汇实咨询已形成实战性强、实施效果佳的企业培训ADDIE运营流程，通过需求评估、课程开发、讲师开发、培训实施与评估及课程转化完整地运营链条，有效确保培训效果,5,GatherExcellence,我们对项目价值的理解,目前培训主要存在问题：1、过于看重讲师的精彩讲授与风采演示，忽略了课程开发的结构化设计，也不够重视培训需求的精准寻找，或者说在这方面缺少有效方法。2、在培训后环节的管理上，只是着力于培训评估工作的改善，不够重视培训成果的转化，以致于受训学员未能学以致用，企业培训投入与产出不成正比，投资回报与边际效益不高,6,GatherExcellence,基于目前培训存在的普遍问题，汇实咨询重点从以下三个方面搭建企业培训管理体系，真正实现培训效果：从组织绩效目标出发，定义关键成果、识别成功要素、构建胜任素质模型，明确岗位用人标准，分析员工绩效差距并结合员工职业发展规划与人才储备计划精准分析企业培训需求；根据具体要求开发培训课程，并运用最佳教学方法与素材加以演绎；结合知识、技能与行为转化理论，结合成年人学习规律开发课程培训后转化工具与方法，辅导受训学员本人及其主管在实际工作中有效转化、巩固培训所得之知识、技能与行为。真正做到“在学习中行动、在行动中学习”,基于胜任素质的培训管理体系建设,7,GatherExcellence,培训体系范例,8,GatherExcellence,企业教育训练体系,OFF-JT,SelfStudy,9,GatherExcellence,Thisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofGatherExcellenceCompany.,目录页码,培训体系系统建设8培训需求精准确定35培训课程有效开发43培训讲师能力培养46培训效果高效转化51,10,GatherExcellence,构建胜任素质模型，精准定位培训需求,根据绩效评价结果，找出素质差距，识别培训需求,基于岗位任务的要求，明确岗位职能胜任素质的要求,培训需求,根据企业人才梯队建设计划，识别企业未来的培训需求,梳理企业战略，明确核心胜任素质的需求,通过四个方面“精准”确定培训需求，其一是通过战略成功能力要素自上而下梳理，明确企业胜任素质要求，其二是根据岗位职责明确胜任素质要求，其三是基于人才梯队建设需求识别未来培训需求，其四是根据绩效评价结果分析KSA，明确培训需求,11,GatherExcellence,胜任素质模型的设计架构,人员胜任素质,领导力,领导力模型,领导力模型,专业胜任素质,领导力模型,领导力模型,可转移胜任素质,领导力模型,领导力模型,核心胜任素质,可转移1,可转移2,公司文化,专业1,专业n,核心竞争力,公司战略,公司文化,公司战略,价值观,培训需求的“精准”寻找，主要基于胜任素质模型的建设，汇实咨询目前在国内胜任素质模型建设方面处于领先地位，主要通过公司战略、公司文化及核心竞争力分析，构建人员胜任素质模型，形成岗位胜任标准,12,GatherExcellence,按照管理层面与岗位职能建立胜任素质模型,国际化具有全球视野，熟悉国际经济运行规律和国际市场通行的商业规则，具有跨文化、跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力,专家化具备专业的知识和能力，能够运用专业的方法和专业的装备完成国际一流的专门化任务并形成自身的核心专长和竞争力,企业文化认同企业文化和核心价值观，具有企业员工典型的精神风貌、工作作风和行为方式。,汇实咨询基于企业实际情况，针对不同职位系列及层级建立胜任素质模型，明确用人标准,13,GatherExcellence,胜任素质包含的内容,专业胜任素质专业技术水平专业知识范畴专业经验,符合公司要求的行为符合公司文化符合行业规范符合社会原则,心理胜任素质举例：人际敏感性承受力自我控制自我认知,职业素质举例：廉洁自律文化的认同公平公正工作责任心职业道德遵纪守法,工作能力举例：领导团队学习和创新协调沟通战略规划解决问题团队合作,为挑选合适的员工放在合适的岗位确定对该岗位所要具备的专业知识和技能，以及培训、考核指标,对于心理特征采用标准心理测验进行评估为员工职业发展提供明确的指导,将能力和素质结合，确保员工行为符合社会原则将能力和素质与公司文化，价值观结合，确保员工行为符合公司要求,胜任素质主要包括专业胜任素质、心理胜任素质、工作能力、职业素质及符合公司要求的行为5个方面，全面、系统明确岗位标准,14,GatherExcellence,1、确定主要岗位职责2、分解每项职责应具备的知识要素和技能要素3、制作知识、技能要素汇总表4、明确关键岗位知识能力要求的等级与标准5、评估现有人员的知识技能水平与差距，并明确能力差距重点6、根据员工能力差距重点来编排岗位课程体系与年度培训重点,关键岗位技能制定方法,主要通过以下6个步骤确定关键岗位培训课程安排,15,GatherExcellence,第一步：确定主要岗位职责1、共14项业务（开户、过户、更换SIM卡等）受理2、处理客户业务咨询3、新业务推广（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、信息点播、彩信MMX等）,范例分析1：中国移动营业厅营业员,第二步：各项职责知识技能要素分解,16,GatherExcellence,范例分析1：中国移动营业厅营业员,17,GatherExcellence,第三步：制作知识技能要素汇总表,知识要素：1、公司知识：传统业务知识：（全球通、神州行、本地通等）功能、使用方法、网络、计费等新业务知识：各项新业务（短信、移动秘书、移动梦网、GPRS、彩信MMX等）功能、使用方法、办理方法、收费方式公司相关业务部门职能、负责人、联系办法等2、竞争对手（联通和小灵通）知识：服务项目、网络、功能、收费等3、手机的知识：手机使用、不同类型手机特点、手机使用常用问题和处理方法4、客户知识：客户购买心理、不同类型客户特点和需求、客户满意理念等5、业务受理知识：十四项业务受理流程和标准,范例分析1：中国移动营业厅营业员,18,GatherExcellence,第三步：制作知识技能要素汇总表,技能要素：1、基本技能：计算机和内部网络使用、商务礼仪、基本沟通技能、电话沟通技能、优质服务技巧、验钞等2、受理业务技能：十四项业务受理技能和相应的设备使用技能3、业务推广技能：激发购买欲望技巧、促成交易技巧、处理异议技巧,范例分析1：中国移动营业厅营业员,19,GatherExcellence,第4-6步：岗位技能差距分析结果该岗位所需能力/知识该岗位所需水平被考核人现有水平差距重要性排序1、知识要素公司知识440竞争对手知识321产品知识5231客户知识321业务受理知识4412、技能要素微机技能541商务礼仪23基本沟通技能321电话沟通技巧321优质服务技巧4223受理业务技能5232激发购买技巧422促进成交技巧541处理异议技巧341,范例分析1：中国移动营业厅营业员,20,GatherExcellence,1、现有工作数据的汇总和比较,案例分析2：技术人员胜任素质的构建实例,21,GatherExcellence,2、从现有工作数据得出的技能发展矩阵图,案例分析2：技术人员胜任素质的构建实例,22,GatherExcellence,目标人群：第一类型的技术人员/级别：一级（每一个层次都有独立的表格）SMEs研究小组人员：（我们获取数据的小组名称和人员名字）产出/业绩：（通过访谈收集到的数据，按重点进行了排序，这些数据同样适用于小组分析）,3、胜任素质格式样本,案例分析2：技术人员胜任素质的构建实例,23,GatherExcellence,4、当这些模型完成后，我们就有了详细的分析数据，可以：,确定绩效目标使目标与现行项目相匹配设计项目评估指标弥补现有的不足为具体岗位提供帮助调控绩效，让绩效在现有条件下达到最好通过远景规划、应急计划等来确定员工有可能在哪些方面做出改进，以及我们应该在哪些方面提供培训,案例分析2：技术人员胜任素质的构建实例,24,GatherExcellence,胜任素质模型：新类型技术人员的入门级要求部门：东方区域和菲尼克斯工厂的半导体部门工作成果：安装设备,案例3：新类型技术人员的胜任模型,25,GatherExcellence,案例3：绩效目标的样本,新技术人员的入门绩效目标1.1技术工人能够准确地操作电脑控制系统，迅速满足流程规范和厂商提出的要求。1.1.1技术人员会通过分析决定某一特定设备需要什么类型的调整，并对设备进行适当的维修。1.1.2技术人员理解并能够使用本领域内的基本电脑操作系统。1.1.3技术人员能够解释本领域内电脑控制系统的组织结构和操作规格。1.1.4技术人员能够理解和解释的设计1.1.5技术人员能准确的将数据输入本领域内的电脑控制系统。1.1.6看到电脑屏幕上出现的错误提示后，技术人员会准确的解读数据并进行修正。1.2技术人员能够采用厂家推荐的方法，作出正确的机械调节，这些调整应该是符合流程规范要求，或在保证产量和程序控制并达到统计过程控制的参数要求的前提下有合理范围的误差。1.2.1技术人员能够牢记，理解和应用统计过程控制的概念和工具。1.2.2技术人员明确卖主的设备特点以及操作方式，包括。1.2.3技术人员能够展示对基本的手动设备的使用，包括。1.2.4技术人员能够牢记和解释电气化设备的基本安全守则，包括。1.2.5技术人员能够牢记和描述基本的机械原理，包括。1.3技术人员能够对生产设备进行核查和调整，以确保工厂和部门的质量规格。1.3.1技术人员能够牢记、理解和应用统计过程控制的相关概念和工具。1.3.2技术人员能够理解校准设备的使用目的和使用方法。1.3.3技术人员能够牢记、解释和运用基本的电学理论和电器设备。1.3.4技术人员能够运用设计技能来。1.3.5技术人员能够准确解读厂商或部门的规格标准，并据此对生产设备进行调整。1.4技术人员将会准确的使用装配工具对设备进行校准和维修，达到甚至超过生产商事先设计的水准，并维持设备的完整性。,26,GatherExcellence,同时，我们设计了一个半成形的访谈问卷（或者说是访谈备忘录）。问题的排列采用了“漏斗式方法”，即从普通岗位与职责相关的一般性信息开始，然后越来越具体，包括职责、优秀绩效水平与普通绩效水平、培训方式、关键事件、妨碍绩效提高的因素等各种信息。附录A是一个类似的访谈备忘录，在访谈中还会加入探究性的问题，最终得出的胜任素质模型回答了下列问题：,技术人员做些什么？我们如何衡量和评价他们的工作？技术人员需要哪些知识和技能才能做好本职工作？,案例4：为现有技术人员创建胜任素质模型,挑选这些“专业领域专家”的标准如下：在其所在专业领域内（共5个专业领域），绩效排名前10技术培训科目的指导者受到上司、同事、或下属（如果有下属的话）的好评在公司内有525年的工作经验,27,GatherExcellence,图表类型技术人员的胜任素质模型样本,案例4：为现有技术人员创建胜任素质模型,28,GatherExcellence,图表：类型技术人员绩效目标示例,（从胜任素质模型中产生、与胜任素质模型一致的目标）1.1.0安装和操作技术人员将能够准确地配置、安装、操作整个过程中相关的设备，来达到过程标准、期望产量以及半导体部门内部参数。（T1.0）在设备安装中（1.1.1到1.1.8）常用的技能和知识1.1.0.a分析和解决问题的能力（参见1.3.0，1.3.1，1.3.2，1.3.3故障处理和设备维修工作）1.1.0.b（及1.1.0.c）设备和程序知识1.1.0.b.1技术人员能够画图表示其所在领域内的主要设备是如何运行的，并标出操作人员设置和修改参数的切入点。1.1.0.b.2能够对技术人员和操作员进行培训（参加1.5.3.1沟通）1.1.0.b.3技术人员能在整个晶片生产过程中的一系列参数中，选择出自己领域内主要参数，从而展示出他们的设备和程序知识。1.1.0.d安全生产知识（能够参加1.9.0遵守安全程序）1.1.0.e技术人员能够查询和应用在配置、调节、故障检修、修理本领域设备时所必须的资料和文档。,案例4：为现有技术人员创建胜任素质模型,29,GatherExcellence,图表：技术员资源指南样本,案例4：为现有技术人员创建胜任素质模型,30,GatherExcellence,建立胜任素质模型的基本流程,2、明确岗位与组织战略和目标之间的关系,3、明确目标岗位的业绩标准,4、采集优秀与一般岗位员工在工作行为方面的数据,5、识别优秀与一般的岗位人员在工作行为方面的差异点,1、确定目标岗位,6、补充模型要素；验证,汇实咨询通过长期的咨询，总结形成胜任素质模型建立的基本流程,31,GatherExcellence,基于素质模型的培训需求确认,人才流动市场化机制,人才信息流动系统支持,人才库,应届生源,实习生源,社会招聘,了解自我1-2年,共性培养,个性培养,员工：了解企业、社会和市场部门：了解员工个性及发展潜力人力资源部：提供系统而普遍的培养通道,员工：寻找合适的岗位部门：资源的整合培养再生人力资源：提供良好的发展环境,评价中心,专业技术管理人员,技术生产工人,技师,管理型,专家型,管理层,专家,技能型,基于素质模型，以及企业为员工开辟多条职业发展通道，通过有效的评价中心，明确员工不足与差距，有针对性提升员工素质,32,GatherExcellence,基于素质模型的培训需求确认,部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制,新任主管管理技能员工职业生涯规划员工激励艺术与技巧业绩考核及面谈技巧,经营者发展,在职经理-在实践中学习-系统性理论知识学习,新上任经理-新经理成长培训,员工-核心能力课程,高效能人士的7个习惯经理人十项管理技能训练职业经理人常范的11种错误非人力资源经理的人力资源管理,全方位战略管理高效领导四角色非财务经理的财务知识,ISO9000ISO140016sigma,危机管理基业常青从优秀到卓越MBA工商管理课程计划性轮岗训练,总裁课程董事课程,总裁,国际经营者人才发展,国际贸易国际商务礼仪国际商务英语,跨文化交流企业品牌创立WTO规则,现代职业人士必备技能训练如何成为一名合格白领,有效沟通社交礼仪,决战商场变革管理战略成本与控制,管理者的法律素养,第五项修炼会议管理,创新意识客户服务,团队建设时间管理,演讲技能对卓越的投资,工作压力与变化管理用户满意,部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制,ISO9000ISO140016sigma,例如：管理类员工在不同阶段建立不同的课程体系,33,GatherExcellence,基于素质模型的培训需求确认,同时,基于胜任素质标准,汇实咨询通过有效的人才测评,明确员工存在的不足,形成员工培训计划,34,GatherExcellence,基于素质模型的培训需求确认,举例:根据中层经理核心能力项目,通过测评结构明确能力状况,35,GatherExcellence,培训需求调查表,同时，针对绩效考核明确员工存在的问题与不足，通过有效地分析，从能力、知识、技能及态度角度进行分析，明确培训需求,36,GatherExcellence,目录页码,培训体系系统建设8培训需求精准确定35培训课程有效开发43培训讲师能力培养46培训效果高效转化51,37,GatherExcellence,如何进行课程设计(1),决定课程名称,订出绩效目标,发展培训目标,分析学员背景及需求,发展课程大纲,课程名称需适切地定义(能反映出课程目的与价值)课程名称要具体课程名称有吸引力必要时可加副标题,思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结分析绩效目标之内涵生产力绩效品质绩效时效目标将绩效目标化成可衡量之数字也可用解决问题来表达绩效目标,针对绩效目标思考训练是否有助于绩效创造利用系统图法来分析达成绩效目标之（知识）、（技能）、（态度），转化成训练目标将培训目标予以定量化表达,分析学员背景工作内容工作关系掌握学员对课程主题的了解曾经上课否对课程内容之看法了解学员需求了解工作上常遇到的问题期望及需求,从训练目标思考,利用系统图法来分析内容模块分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序可再作下一层的展开(运用系统图法),汇实咨询在课程开发领域走在同行业之前列，先后为广东移动、北大青鸟等知名企业完成多门课程的开发工作，得到客户高度认可。在课程开发方面积累了丰富的经验,38,GatherExcellence,决定讲师资格,规划可运用的培训方法,开发教材与教具,讲师应具备之条件主题内容之专长善用教学方法教学表达技巧与热忱能引导学员的应用事先与讲师之有效沟通帮助讲师了解需求帮助讲师了解公司文化及主管观点帮助讲师了解学员背景,小组讨论法系统讲授法个案研讨法角色扮演法游戏竞赛法创意思考法情境模拟法,教案写作表格范例注意事项教学指引格式注意事项教材讲义格式注意事项,如何进行课程设计(2),39,GatherExcellence,如何写作教案,教案内容项目包括：课程名称课程目的时间分配方法与教学活动检讨、演练与修改定案,课程时数参加对象分析内容要点教材、教具,教案（LessonPlan）是讲师教学的依据从课程目标导出教学内容,40,GatherExcellence,如何选聘合适的讲师,如何了解教材的品质,如何设计教学活动,选聘讲师之主要条件对课程主题之专业成熟度教学技巧与口才表达选聘讲师之配合条件经验年资，业界风评人际沟通与敬业态度与讲师沟通的注意事项协助其了解企业文化与主管要求共同合作对培训需求加以掌握,了解教材内容之系统架构对教案(LessonPlan)加以了解确认需求重点已纳入教材注意良好教材的五个要素针对性、多元化、实用性、启发性、系统化,教学活动设计之目的在于促进学员有效的学习教学活动常用的方法团队活动之设计设计教学活动要考量时间的合理分配,41,GatherExcellence,教学活动与技巧类别,同时在课程设计过程中，根据不同类别的培训内容，选择不同的训练技巧,42,GatherExcellence,教学活动与技巧运用（1）,对象,训练技巧,43,GatherExcellence,教学活动与技巧运用（2）,对象,训练技巧,44,GatherExcellence,目录页码,培训体系系统建设8培训需求精准确定35培训课程有效开发43培训讲师能力培养46培训效果高效转化51,45,GatherExcellence,项目总体思路：ATP基于胜任素质的培训师行动学习模式,启动会议,培训师第一阶段训练,行动阶段,培训师第二阶段训练,培训师晋级大赛及进阶辅导,1天培训3天3N周3天2+1天,流程,对象,内容,时间,现任及已选培训师受训培训师内部培训师内部培训师内部培训师外部专家外部专家顾问顾问顾问,支持程序,工具,从高层启动，借助高层领导的参与推动培训项目的开展高层理念培训阐明目的和目标,主题培训课程：培训与企业绩效的关系,项目工作安排表项目小组成立联络表等,初级呈现能力课程开发能力训练对自己感兴趣的课程进行设计和规划开展素质建模演练制定行动计划,试讲开发的课程顾问进行现场点评进行呈现、控场等技巧的高级训练课程体系形成，课件固化,培训师学习资源与设备,课程开发计划销售、客服、新员工课程体系规划,培训师学习资源纲要培训师俱乐部,规范化课程样例课程开发规范与工具包,辅导课程开发开发规范课程样例不少于3次一对一辅导,课程体系规划修正,培训师实用宝典,培训师测评表培训师进阶发展规划,培训师管理制度培训师素质模型培训师测评方法培训师俱乐部,培训师晋级大赛策划培训师现场点评培训师进阶辅导课程,高层催化,启动会高层推动及导入培训,选择性参与培训参与胜任素质建模参与课程体系规划,聆听汇报，给予指导意见,选择性参与培训,参与评选授奖嘉宾,46,GatherExcellence,案例：为某知名银行提供的咨询方案包括以下三个方面的内容,培训师能力建模,培训师能力开发,协助中信卡中心规划、