劳动关系承揽合同

1 / 13 劳动关系承揽合同 怎么样区分劳动关系与承揽合同关系 广州某酒店与水泥工张某口头约定，由张某完成酒店员工宿舍的内墙粉刷工作，工具、材料由张某提供，酒店支付张某墙面每平方米 10 元的报酬。张某在粉刷天花板过程中，一脚踩空从木架上摔下来，脚被弄伤。张某认为自己在酒店做事，应当认定为工伤，支付相应的工伤待遇。酒店认为双方是承揽合同关系，不具有劳动关系，不应当承担责任。请问怎么样区分劳动关系与承揽关系？ 律师说法 广东华誉律师事务所郑贤春律师分析认为，劳动关系是指用人单位与 劳动者依法签订书面劳动合同，或者虽未签订书面劳动合同，但劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的一员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。承揽关系，是指当事人一方按他方的要求完成一定工作，并将工作成果交付他方，他方接受工作成果并给付酬金的法律关系。劳动关系与承揽关系之间存在比较紧密的联系，两者之间的差别较难区分。根据 XX 年劳动部发布的 XX12 号关于确立劳动关系有关事项的通知第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单2 / 13 位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组 成部分”。在本案中，首先，酒店的各项劳动规章制度没有适用于张某，张某不需按酒店的规章制度做事，只需按自己的方法进行作业；其次，酒店只是与张某约定由张某完成粉刷内墙工作，并没有管理张某工作过程，酒店与张某之间不存在管理与被管理关系；再次，粉刷内墙完成后由酒店向张某支付每平方 10 元的报酬，并没有关于张某劳动报酬的约 定；最后，酒店是经营饮食、住宿业务的，而张某从事的墙壁粉刷工作，墙壁粉刷工作不是酒店的业务组成部分。因此，酒店与张某不存在劳动关系。 根据合同法第二百五十一条规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同”。本案中酒店与张某约定，由张某提供工具、材料，利用自己的技术和能力完成酒店员工宿舍的内墙粉刷任务，由酒店支付张某墙面每平方米 10 元的报酬。酒店不对张某工作过程进行管理，张某只需把完成的工作成果交给酒店即可。因此，酒店与张某之间是承揽关系，而不是劳动关系 。 郑律师分析说，根据前面案例对劳动关系和承揽关系的分析可知，劳动关系和承揽关系主要区别如下： 1.在劳3 / 13 动关系中的劳动者应当接受用人单位的管理，遵守其制定的规章制度，而在承揽关系中的承揽人不用接受定作人的管理，只需利用自己的技术和能力完成任务； 2.在劳动关系中的用人单位根据劳动者的工作内容、过程、结果支付其劳动报酬，而在承揽关系中的定作人只根据承揽的工作成果支付承揽人报酬； 3.在劳动关系中的劳动者工作内容属于用人单位的所 经营的业务范围，而在承揽关系中的承揽人完成的任务一般不属于定作人的 所经营的业务范围； 4.在劳动关系中的劳动者因工作发生人身伤害由用人单位或者社保机构承担，而在承揽关系中的承揽人因工作发生人身伤害则由自己承担。 一则案例微观承揽合同关系与劳动关系的区别 作者：山东健华律师事务所 梁清华 律师 【案件】 2016 年 4 月 23 日，张某与威海某信息公司签订信息收集协议，该协议约定，威海某信息公司委托张某收集制定的信息，并以电子文档形式进行提交；威海某信息公司按月向张某支付服务费。在工作中，威海某信息公司定期以书面形式告知张某下个月的工作内容和相 对应的报酬。同时，威海某公司要求张某要保证其所提交的相关信息的真实性和准确性，若威海某信息公司发现张某提供的信息有失真实性，则张某必须要在两个工作日内进行纠正。若4 / 13 经修改，公司方面仍不满意，则在公司经书面通知后，公司有权单方面解除双方之间签订的信息收集协议。同时，威海某信息公司承担张某每月的上网费，交通费等相关工作费用。 2016 年 11 月 26 日，威海某信息公司以电子邮件方式通知张某，于 2016 年 12 月 31 日，解除双方之间签订的信息收集协议。另，在终止协议之前，张某从威海某信息公司处领取相关报酬共计 51098 元。 张某收到威海某信息公司解除协议通知书后，到威海当地劳动仲裁委员会提起仲裁，以威海某信息公司在劳动关系存续期间没有与其签订书面劳动合同为由主张双倍工资以及要求单位支付经济补偿金。 【办案经过】威海某信息公司接到仲裁委员会发送的传票后，委托我作为被申请人的代理律师出庭应诉。 律师查看案情并经进一步了解后，发现，威海某信息公司与张某之间关系不属于劳动合同法意义上的劳动关系，通过信息收集协 议内容来看，双方之间的关系应当属于承揽合同关系。在庭审时，张某提供 了一些电子邮件，用以证实其接受被申请人的管理，但律师认为该电子邮件未经过公证，仅对部分邮件的真实性予以认可但是对于其要证明的内容和目的却不予认可。另，律师提交了被申请人在日常经营管理过程中用于管理和规范其他员工的威海某信息公司员工管理5 / 13 手册，用以证实，在日常工作中，张某并未受到威海某信息公司的管理，其行为自主性比较大，无需遵守公司的规章制度和工作时间安排。另，律师到威海某区人力资源和社会管理局调取了张某的档案托管情况以及社会保险缴纳情况，证实张某的档案处于托管状况且社会保险由张某自己进行缴纳。 【结果】劳动仲裁委员会经审理认为，张某与威海某信息公司签订信息收集协议，约定威海某公司委托张某收集相关信息，并支付服务费用。在上述协议履行期间，张某在自家自行完成信息收集工作，并通过电子邮件的方式向威海某信息公司提交工作成果。所以应当认定双方之间不存在劳动关系，而是承揽合同关系。故申请人张某的仲裁请求被一一驳回。 【解析】本案的焦点在于，张某与威海某信息公司之间是否存在事实劳动关系。关于确立劳动关系有关事项的通知的规定，符合劳动关系要具备以下几点： 1、劳动者和用人单位要符合劳动法主体资 格 2、劳动者要接受用人单位的管理，领取用人单位支付的工资 3、劳动者提供的劳动要属于用人单位的业务范围之内。 就本案来看，张某和威海某信息公司都符合劳动法规定的 6 / 13 主体资格，所以要着重从张某是否受威海某信息公司管理，领取报酬的性质是否算作是工资等方面进行考虑。律师认为，从协议的内容来看，这是一份典型承揽合同，不具备劳动合同必备的条款；从协议的履行情况来看，张某是在自己家中完成工作内容，其工作时间和地点都不固定，随张某自行安排；虽然威海某信息公司有时会要求其对提交的信息进行 修改，但仅作为张某为保证自己提交工作成果合格而做出的必要的工作，不能就此认定双方之间属于劳动关系。 综上，律师认为，到底是属于劳动关系还是承揽合同关系，不仅要看合同表面更要从合同内容的形式和实际入手，以及看双方履行该合同的方式方法入手，进而才能区分双方之间真实的法律关系。 劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系之区分 随着社会主义市场经济的蓬勃发展和劳动法制的不断完善，我国的劳动力市场空前活跃，劳务用工形式变得灵活多样，随之也出现了各种基于劳动力提供者与劳动力需求者而发 生的社会关系，其中尤以劳动关系、劳务关系、雇佣关系和承揽关系居多。由于历史渊源相同，这四种关系比较接近或相似，容易混淆，更主要的是它们分属不同法律规范调整，发生纠纷后当事人在责任承担上也有很大区别，从而对当事人的利益具有重大影响。司法实践中，准确区分这四种关系十分重要。笔者认为，研究区分这四种关系，须从7 / 13 了解和掌握他们的概念、特征以及相互之间的联系入手。 一、劳动关系 1、概念：劳动关系的概念有广义与狭义之分。广义的劳动关系是指人们在从事劳动过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系仅指现行劳动法调整对象之间发生的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于实现其经济利益的社会关系。 2、分类：按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式。当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系 建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐渐增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为正常情况下的劳动关系、停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式以及应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动 关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系、事实劳动关系、非法劳动关系等。 8 / 13 3、特征：劳动关系须以国家法定的工资、劳动时间、劳动 保护等条款为内容。换言之，用人单位与劳动者之间许多权利义务的确定要受到国家干预。比如，在劳动者履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，属于违法行为，要受到国家公权力的干预； 劳动者要参加到用人单位中，成为该单位的一员，并且要遵守该单位的各项规章制度； 劳动者的劳动须在高度服从用人单位的情形下进行，两者之间存在着行政上的从属关系。 二、劳务关系 劳务是我们经常提到的一个词语，但立法中却没有给以规定，按 1999 年版辞海解 释，劳务即服务，指“不以实物形式而以提供活劳动的形式满足他人某种需要的活动”。据此，劳务关系可以定义为是指人们在以活动形式提供给他人服务的过程中形成的社会关系。劳务关系的概念与广义的劳动关系相近似，涵盖的范围很广，其内容可以包括承揽、委托、保管、运输、居间、服务、雇佣等不同性质的关系，也包括狭义的劳动关系。但因为这些关系分属不同的法律调整或因不同的活动特点具有了自身特定的关系名称，故在立法以及司法实践中一般不使用劳务关系或劳务合同一词。 9 / 13 三、雇佣关系 1、概念：长期以来，人们普遍认为， 雇佣关系是私有制下的用工制度，因此，在当今社会中虽其作用逐渐增强但在现实的基本法律中并无名份。对于雇佣合同，民法通则没有规定，合同法也没有将其列为一类独立的有名合同。这也是制定合同法时的一大遗憾。最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见第 45 条规定：个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。从程序法的角度对雇主责任进行了规定，但其仅仅表明对雇员进行雇佣活动所致他人的损害，应当由雇主作为损害赔偿诉讼 的被告，对实体法上赔偿责任的承担以及雇主是否有权对雇员进行追偿等问题，仍然没有法律规定。 XX 年 5 月 1 日施行的人身损害赔偿司法解释第 9、 11 条分别规定了雇主责任、雇员责任，第 10条规定了定作人指示过失责任，第 12 条规定工伤赔偿责任，才使这类纠纷的处理有了实体法上的依据。所谓“雇”，是指劳动力的使用者“出钱让人给自己做事”，所谓“佣”，是指“受雇佣的人”，即劳动力的提供者。“雇佣关系”则是指：劳动力所有者与劳动力使用者之间形成的一方有偿提供劳动力而另一方面用于实现其利益的社会关系。 2、分类：按 照劳动力使用者的不同可分为单位雇佣10 / 13 关系与个人雇佣关系。前者是指劳动者与用人单位之间发生的，一方有偿提供劳动力，另一方用于实现其单位利益的社会关系；后者是指劳动者与用人者之间发生的，一方有偿提供劳动力，另一方用于实现其个人利益的社会关系。 按照雇主与雇工之间的关系不同可以分为从属性雇佣关系与非从属性雇佣关系。前者的劳动者成为用人单位的一员，受用人单位规章制度的约束；后者的劳动者不受用人者的管理，只需按用人者 的具体要求提供劳动。 按照雇佣关系确定的期限的标准不同可以分为期间雇 佣关系与目标雇佣关系。前者的期限按照双方约定的期限确定；后者以完成某一劳动事项为限。 按照形成雇主的目的不同可以分为经济性雇佣关系与事务性雇佣关系。前者以达到一定经济利益为目的；后者不直接以经济利益为目的，通常是为了完成一定的社会义务或满足个人需要。 按照雇工的目的不同可以分为常业雇佣关系与偶发雇佣关系。前者雇工以所从事的劳动为常业或谋生手段；后者雇工不以所从事的劳动为常业或谋生手段，只是偶然为之。 从以上分类可看出劳动关系属于单位雇佣关系、从属性雇佣关系。本文探讨的仅指 民法意义上的雇佣关系。 11 / 13 3、特征：雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容； 雇员与雇主之间产生了一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务； 雇员利用雇主提供的生产条件、场地等，以雇主的名义从事劳动； 雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行； 雇员劳动所产生的成果一般归于雇主所有； 雇佣关系中，有一个相当稳定的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的较固定的标准。 四 、承揽关系 1、概念：合同法第二百五十一条“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，承揽合同包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作”。因此， 承揽关系是基于履行承揽合同而在定作人与承揽方之间产生的关系。但需要注意的是，人身损害赔偿司法解释的起草者认为，定作人指示过失责任源于英美法