劳动合同外包

1 / 22 劳动合同外包 劳务外包劳动合同书 甲方名称单位劳动保障代码 法定代表人邮编 甲方注册登记地址 乙方姓名 个人劳动保障代码居民身份证号码 户口所在地户口性质 现居住地址 邮编联系方式 二 OO 九年七月 依据劳动法、劳动合同法以及有关法律、法规、规章的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同。 一 、合同期限 经甲乙双方协商，签订二年以上的固定期限合同，从 年月 日起至 年 月 日止。 二、外包单位、外包期限 经甲乙双方协商约定，甲方外包乙方到 单位工作。 外包期限为 个月，从年月日起至 年月日止。 其中含试用期个月。 三、工作内容、工作地点 乙方同意根据用工单位的工作需要，安排其在 岗位工作。 2 / 22 乙方的工作地点为 。 四、工作时间和休息休假 经甲乙双方协商，乙方同意根据用工单位工作需要执行下列 种工时工作制。 A、标准工时制。具体工作时间为 B、综合计算工时工作制。 C、不定时工作制。 注：实行综合计算工时或不定时工作制的，要经当地劳动保障行政部门批准。 甲方有义务督促用工单位严格执行国家及地方有关休息休假规定，保障乙方休息休假的权益。 五、劳动报酬 经甲乙双方协商一致，乙方同意本人工资执行下列条款。 A、乙方的工资按照用工单位依法制定的工资分配办法确定。 B、甲乙双方协商约定月 工资 元。 C、其他形式 。 甲方于每月 日之前以货币形式支付乙方工资。乙方在法定工作时间内提供正常劳动的情况下，享有最低工资保障。 用工单位依法安排乙方加班的，应按照法律、法规3 / 22 规定安排补休或支付加班工资。甲乙双方约定加班工资计发基数的月标准为 元。 甲方不得克扣用工单位按照劳务外包协议支付给乙方的劳动报酬。甲方不得向乙方收取费用。 甲方跨地区外包乙方的，乙方的劳动报酬按照用工单位所在地的标准执行。 六、社会保险和福利 甲乙双方严格按照国家及地方有关规定，参加社会保险，按时缴纳社会保险费。其中，依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方的工资中代扣代缴。 乙方按规定享受法律、法规、规章确定的社会保险和福利待遇。 七、劳动保护、劳动条件和职业培训 甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 甲方应会同用工单位共同为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，安排乙方从事有职业危害作业 的，应定期为乙方进行健康检查。 乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。 甲方应会同用工单位共同按照国家有关女职工、未4 / 22 成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。 乙方患病或者非因工负伤的，甲方执行国家关于医疗期的规定。 甲方应会同用工单位共同对乙方进行专业技术培训，不断提高乙方的职业技能。 八、劳动合同的变更 因乙方外包期满或其他原因被用工单位退回甲方的，甲方可以对其重新外包，乙方同 意重新外包的，甲乙双方应签订变更劳动合同，确认外包单位、外包期限、工作地点、工作岗位、工作时间和劳动报酬等内容。 九、劳动合同解除 经双方协商一致，劳动合同可以解除。 乙方有下列情况之一，被用工单位退回的，甲方可以解除本合同： 1、严重违反用工单位依法制定的规章制度的 ;未办理离职手续而擅自离岗三日者，视为自动离职，乙方应于离职次日到甲方办理离职手续，逾期不办理者视为乙方单方面自动解除本合同； 2、严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的 ; 3、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响的，或者经甲方提出，乙5 / 22 方拒不改正的 ; 4、因乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效的 ; 5、被依法追究刑事责任的。 乙方符合下列情形之一，被用工单位退回的，甲方可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资： 1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行 安排的工作的 ; 2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 ; 有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同： 1、用工单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 ; 2、甲方未及时足额支付乙方工资的 ; 3、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的 ; 4、用工单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的 ; 5、甲方违反劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的 ; 6、法律、行政法规 规定乙方可以解除劳动合同的其6 / 22 他情形。 用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。 劳动合同期限届满，劳动合同即终止，经甲乙双方协商同意，可以续订劳动合同。 十、双方约定的其它事项 1、 2、 3、 4、 十一、法律责任 劳动合同一经订立，即具有法律约束力，双方应当依法履行劳动合同。 甲方违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，乙方要求继续履行劳动合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，甲方应当依照劳动合同法第八十七条规定向乙方支付赔偿金。 甲方违反劳动合同法或者本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效的劳动合同，给乙方造7 / 22 成损害的，应按损失程度向乙方承担赔偿责任。 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密义务或者竞业限制事项，给甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。 十二、其它事项 甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 甲方应如实将与用工单位签订的劳务外包协议内容告知乙方。 劳动合同期内，乙方户籍所在地、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方。 本合同未尽事宜，按国家有关规定执行。 本合同不得代签和涂改，经甲乙双方签字或盖章后生 效。双方另有约定的，从其约定。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 本合同附件包括：。 甲方： 乙方： 法定代表人或委托 代理人： 年 月 日 年 月 日 8 / 22 “外包”能否规避劳动合同法 为了节约用工成本，不少企业纷纷采取了外包措施，就是将企业的部分用工发包给其他单位或个人来完成，自己不再直接招工操作。 然而，这种外包方式究竟是承包关系，还是劳动关系？最近江苏省南京市法院就审理了一起“包厨厨师状告发包 企业”的案件，引起社会广泛关注。 七名包厨厨师 被“炒鱿鱼” 繁忙的南京市中山东路上有一座豪华的三星级涉外商务旅游饭店。 2002 年 6 月，酒店为了控制用人成本支出，决定将餐饮部外包出去。经过洽谈，厨师出身的南京市民许存林被酒店看中，双方于同年 7 月 22 日签订了包厨协议，期限一年。 协议约定，酒店聘请许存林全权负责厨房的正常运作及日常事务，月薪万元，许存林必须遵守酒店的规章制度等。协议签订后，又有 6 名厨师也先后被招进酒店工作。但酒店对厨房厨师万元工资总额没变，许存林每个月大概能 拿到万元，其他厨师在 2000 元左右。 酒店与许存林签订的包厨协议期满后，双方没再续签，但许存林仍继续从事主厨工作，实际月薪也未发生变化。其间，许存林也找到酒店领导，希望能够签订劳动合同，而酒店认为双方是一种承包与被承包关系，没必要签订劳动协9 / 22 议。 XX 年 11 月 9 日，酒店以许存林任厨师长期间管理不善、在总厨岗位竞聘中落选为由，停止了他的工作。同时被停止工作的还有他手下的 6 名厨师。 许存林代表厨师们当即与酒店交涉， 11 日酒店又决定他们待岗。 11 月 15 日酒店通知他们 7 人到酒店上班 ，并开始签订劳动合同。可是合同中对他们 7 人的工作内容、劳动报酬却没有明确，于是 7 人拒绝在合同上签字，双方不欢而散。 XX 年 12 月 30 日，酒店以双方未能就按新岗位签订劳动合同事宜达成一致为由，决定解除双方签订的包厨协议。 自己在酒店辛辛苦苦工作了五六年，怎么能说踢开就一脚踢开了呢？许存林不服气，他联合其他 6 名厨师，向南京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，索赔在酒店工作期间的加班费、赔偿金、经济补偿金等。 南京市劳动争议仲裁委员会开庭审理后，裁定酒店支付许存林等 7 人一年的加班 工资。至于许存林等人提出的经济补偿金等赔偿请求，劳动争议仲裁委员会没有支持。 向法院起诉 索赔 50 万元 许存林等 7 人对仲裁结果不服，于是又聘请江苏泰和律师事务所陆渊律师作为代理人，于 XX 年 9 月将酒店告10 / 22 上南京市白下区法院，要求酒店支付经济补偿金、加班工资等各项费用共计 50 余万元的索赔金额。 法院开庭审理时，酒店认为，原告是在酒店包厨的厨师，与酒店是承包关系，根本不存在劳动关系。现承包到期，双方解除包厨协议是酒店正常的经营行为。既然双方之间不存在 劳动关系，那么由劳动关系引发的 各种赔偿、补偿就无从谈起。 而许存林和陆渊律师认为，虽然名义上是包厨合同，但实际上是劳动合同。包厨协议只是对菜肴质量作了简单约定，酒店后来招聘的 6 名厨师也不是许存林负责选用的，许存林也从未单独领取整个厨部的工资，厨部人员的工资都是酒店内勤人员统一发放的。 许存林还拿出打卡记录说，自己和其他厨师都严格遵守酒店制订的各项劳动规章制度，接受酒店的劳动管理，每天上下班都按照酒店要求打卡。若是包厨，有必要天天打卡上班下班吗？法院经过审理当场认定，许存林等 7 人虽然与酒店没有签订书面劳动合同，但他 们向酒店履行了劳动义务，并接受酒店的管理、指挥与监督，酒店也按月向他们支付报酬，双方之间已成立事实劳动关系。对酒店辩称双方系承包关系的主张，不予采纳。 酒店又辩称，许存林等 7 人不能继续在酒店工作，11 / 22 是由于酒店实行人事制度改革，竞争上岗落聘所致。双方之间虽然存在事实劳动关系，但原告待岗后，酒店又通知他们签订劳动合同，而他们却放弃权利，不愿签订。其责任在原告自身，根本不在被告。 许存林等 7 人却认为，被告实行竞聘上岗，既没有张贴公告，也没有制订相关评分标准，更没有通知原告参与竞聘，在原告不知 情的情况下就宣布原告落选，停止了原告工作，其程序不合法。 依照有关劳动法律规定，用人单位解除劳动关系的，应当提前 30 天通知劳动者，而被告 XX 年 11 月 29 日通知，11 月 30 日就停止原告工作，也不符合法律规定。 被告后来虽然通知原告签订劳动合同，但合同中未明确原告的工作内容、劳动报酬，原告不是不签，而是实在无法签。 被告辩称，经济补偿金是 XX 年 1 月 1 日实施的劳动合同法作出的规定，依照劳动合同法第九十七条规定，只有在该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止，用 人单位才支付经济补偿金。而原告的合同是在劳动合同法实施前的 XX 年 12 月 30 日解除的，被告不应该赔偿这笔巨额的经济补偿金。 陆渊律师反驳说，劳动合同法第九十七条同样规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动12 / 22 者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”而 XX 年 12月 1 日起施行的江苏省劳动合同条例就对经济补偿金就作出了明确规定。 在计算赔偿金额时，许存林等 7 人分别报了各自的月工资收入，并称平均每天要加班两个小时。但被告提出，“谁主张，谁举证”，原告应该提供工资收入证明和加班证明。 许存林等人一听，急得团团转，因为他们的月工资单不在自己手上，每次签名领完工资后，工资单就被酒店会计拿走做账了。于是他们纷纷要求举证责任倒置，由被告向法庭展示他们的工资单，而被告则认为举证责任在原告，拒绝提供。 法院全面支持被炒厨师 许存林等 7 人的意见得到了法院的支持，法院认为劳动合同中必须明确工作内容、劳动报酬等必备条款。原告、被告双方未能签订劳动合同其责任在被告。 2016 年初，南京市白下区法院对此案作 出了一审判决，完全支持了 7 原告的诉求。法院认为， 7 原告与被告之间事实劳动关系存在，按照江苏省劳动合同条例规定，被告酒店因未提前 30天以书面形式通知终止事实劳动关系，需赔偿每位原告一个月工资；依照江苏省劳动合同条例第三十八条的规定，有关用人单位终止劳动关系的，应当按13 / 22 照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金的规定，原告在酒店每工作一年，被告赔偿一个月的经济补偿金；依照劳动法第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的 150%的工资报酬，现在 原告诉称每周加班 10 小时，被告须按规定支付。 最后法院判决 7 原告获赔万元，其中许存林获赔万余元。法院同时判决，被告酒店为 7 原告补办 XX 年 2 月以来的社会保险登记手续，补缴社会保险费。 一审判决后，被告不服，向南京市中级法院提起上诉。 2016 年 3 月 5 日，南京市中级法院作出终审判决，维持一审判决。 审理此案的法官接受记者采访时说，虽然酒店与许存林签订了包厨协议，协议约定了工作内容、工作报酬、考核指标、管理要求等内容，但从约定的内容看，酒店制订的各项劳动规章制度适用 于许存林等 7 名厨师， 7 厨师接受酒店的劳动管理，从事酒店安排有报酬的劳动，其提供的劳动是酒店业务的组成部分，应认定酒店与其之间存在用工行为、劳动关系成立。 双方签订的包厨协议期满后，包括许存林在内的 7厨师在长达 5 年的时间内，双方没有签订新的合同， 7 厨师14 / 22 仍在酒店工作，用工行为仍然继续，应视为酒店与其存在事实劳动关系。 原告在没有证据证明自己的月工资收入和加班时间的情况下，法院为什么还认定了他们的工资额和加班工资呢？ 法官说，依据江苏省工资支付条例等法律法规规定，用人单位对 工资支付承担举证责任，而酒店却未能提供证据证明原告的工资标准，应当承担举证不能的后果，据此，对原告自称其每月工资数额的主张，予以采纳。 法官说，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，并保存考勤记录不得少于两年。用人单位对原告考勤记录负有举证责任，而酒店因未能提供 7 原告的考勤记录，应当承担举证不能的后果，故对原告诉称其每周加班 10 小时的主张，予以采纳。 专家细说承包关系 与劳动关系区别 目前许多单位改革用工制度，如将食堂、门 卫、档案管理，甚至卫生保洁等用工通过承包的形式外包出去，企业不直接与承揽这些工作的工人产生劳动关系。可以说企业部分用工外包是时代的产物，它的出现将会对新时代企业的发展带来新的模式，有利于企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，达到降低成本、提高效率的目的。 15 / 22 企业如何既将部分项目、工程、服务外包出去，又不与承揽工人发生劳动关系？ 南京大学有关劳动法学专家接受记者采访时建议说，企业选择承包商，一般应从以下几个方面来考虑。一是要发包给有合法登记手续的中介机构，并在协议中明确中介咨询机构派出人员 从事这些工作时，不与发包企业发生劳动关系；第二类是发包给专业的服务机构，如高等院校、科研院所或研究机构，由于这些机构大都是事业单位，派出的人员劳动、人事关系在派出机构，自然不会与发包企业产生新的劳动关系。 专家说，工资发放往往是考证员工与发包企业有无劳动关系的重要方面。发包企业千万不要直接将工资发给承包商派出到发包企业工作的人员，应该将发包款交给这些工作人员的输出机构，由他们发放。 那么发包企业是否可以与自然人签订不发生劳动关系的外包合同？专家认为，完全可以。不过要在协议中明确承揽或 承包人按照规定应该完成的工作，交付工作成果，发包人或定做人给付报酬，双方在地位上是对等的不具有隶属性。如果用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于承揽者或者承包者，接受用人单位的劳动管理，那就像本案那样，即使不签劳动合同，法院也会认定为存有事实劳动关系的。 有些发包企业为了保证外包项目的质量，往往会与16 / 22 承包企业一起共同管理承包企业输出的工作人员。然而一旦出了工伤等事故，发包企业和承包企业往往会相互扯皮。为此，上海等一些地方法院明确规定，用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者 同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。 专家说，发包企业最主要的一点就是要查看服务商或承揽人是否有从事发包企业所发包的项目的资质，没有资质，出了问题还是由发包商承担。长期以来，无资质人承揽工程在我国社会已经成为一个“毒瘤”，虽然无资质人员承包工程有着要价不高的优势，但一旦出现较严重的事故，他们对高数额的赔偿无法承重时，逃之夭夭的情况时有发生，不少农民工为赔偿、讨要工资报酬问题吃尽了苦头。 针对这一现象，劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知第 4 条规 定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。” 劳动合同 甲方全称 江西天下人力资源管理服务有限公司 单 位 类 型有限公司法定代表人 登 记 注 册 地南昌市东湖区省府大院北二路 53 号东楼 4 层 实 际 经 营 地南昌市东湖区省府大院北二路 53 号东楼 4 层 组织机构17 / 22 代码证号 联系方式及电话 8689117286891280 乙方姓名性 别文化 程度 身份证件号 户 籍 所 在 地实 际 居 住 地 联系方式及电话 根据中华人民共和国劳动合同法及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。 一、劳动合同期限 本合同采用固定期限，自 年 月 日起至 年 月 日止。 二、工作内容及要求 1、甲方安排乙方在 的 岗位从事工作，国家规定的有毒、有害、特别繁重或者其他特种作业。工作地点为 。 2、劳动期限为自年月日起至年月日 止，其中试用期个月。 3、甲方有义务将与实际用工单位签订的劳务外包协议相关内容告知乙方。 4、乙方同意按实际用工单位的工作内容和岗位要求，努力提高职业技能，完成 工作任务。 三、工作时间和休息休假 18 / 22 1、工作时间：乙方在实际用工单位实行工时工作 制。 实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由甲方负责审核实际用工单位 报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并 告知乙方。 2、甲方负责协调实际用工单位保障乙方享有法定休息休假权利。实际用工单位 因工作需要征得乙方同意安排乙方延长工作时间或在节假日加班的，加班工资不包含在甲方与实际用工单位约定的基本工资中，由实际用工单位另外计发。 四、劳动报酬 1、甲方不得克扣实际用工单位支付给乙方的劳动报酬。 2、甲方与实际用工单位商定的乙方工资发放日为每月日，基本工资的发 放形式为。 3、甲方与实际用工单位协商确定，乙方的工资标准采用下列第方式： 乙方实行月薪制，每月为 元。 乙 方 实 行 基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，乙方的基本工资 19 / 22 为 元 /月。 乙方实行计件工资制，定额单价为 元，超过法定工作时间以外 劳动定额，由实际用工单位按照法定加班工资的标准计算计件工资另外计发。 五、社会保险 自劳动关系建立之日起，甲乙双方应当依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社 会保险费，其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。 六、劳动保护、劳 动条件和职业危害防护 1、甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全 规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程。乙方有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业，因为此类原因乙方遭受实际用工单位退回的，不视为乙方过失。 2、乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并 按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障 乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。 20 / 22 3、乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。 七、劳动合同的履行、变更、解除和终止 1、甲方负责协调实际用工单位，按照本合同和劳务外包协议的约定，三方全面 履行各自的义务。