劳动合同法课件

1 / 25 劳动合同法课件 一、劳动法修正案的相关问题 劳动合同法修正案概述 1、修正案通过时间 全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法 的决定已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于 2016 年 12 月 28 日以145 票赞成、 6 票弃权表决通过。 2、修正案实施时间 2016 年 7 月 1 日起施行 3、修正案主要内容 此次劳动合同法修订的内容集中在劳务派遣章节， 其他内容未作修订。 劳动合同法修正案内容与影响 1、 劳务派遣公司资质要求。修订关键：注册资本增加、需行政许可。 修订条款：第 57 条 劳动合同法： 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 劳动合同法修正案：经营劳务派遣业务应当具备下列条件： 注册资本不得少于人民币二百万元； 2 / 25 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； 法律、行 政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化同工同酬的要求。 修订条款：第 63 条 劳动合同法： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳动合同法修正案： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同 工同酬的权 利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从3 / 25 “一般”到“只能”、 “三性”的界定、 派遣用工比例的限制。 修订条款：第 66 条 劳动合同法：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 劳动合同法修正案：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其 用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 注：劳务派遣暂行规定第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。 4、违反劳务派遣的法律责任。修订关键：加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任，实现了劳动合同法与劳动合同法实施细则在赔偿责任上4 / 25 的统一。 修订条款：第 92 条 劳动合同法：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一 千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 劳动合同法修正案： 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍 以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派 遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 5、修正案的溯及力。注意事项：公布日起：、实施日期： 宽限期：劳务派遣企业最迟应在施行后 1 年取得行政许可。 新增条款： 本决定自 2016 年 7 月 1 日起施行。 5 / 25 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营 劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。 也即劳务派遣公司必须在 2016 年 7 月 1 日之前获得行政许可并变更公司登记。 修正劳务派遣用工的原因 1、劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。根据全国总工会 2016 年的一份调研报告，截至 2016 年底，国内劳务派遣工人多达 6000 万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过 2/3 的员工都属于劳务派遣。 2、全国人大常委会曾在 XX 年和 2016 年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作6 / 25 为用工主渠道；被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。 3、针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于 2016 年 6 月首次提请全国人大常委会审 议， 12 月则再次提请审议并获得通过。 劳务派遣后续政策 1、人力资源社会保障部关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知 2、人力资源和社会保障部关于劳务派遣行政许可管理办法 3、人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定 劳动合同法修正案对用工单位的影响 1、对劳务派遣企业选择的影响 基本判断条件：前置许可、注册资本、办公条件等； 可能产生后果：范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。 2、对工资体系的影响 基本要求：实行相同的劳动报酬分配办法；劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。 可能产生后果：打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。 3、对用工岗位、数量的影响 7 / 25 基本要求：符合三性要求、不超过限定比例。 可能产生后果：岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。 4、对现行人员的直接影响 基本要求：审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议，确保合法。 可能产生的 后果：从新构建合作模式、补充或新签合同、费用增加。 用工单位的应对措施 外部措施：主要是对派遣机构的选择上。 1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择 现有合作机构 A、到期或即将到期的严格按规定判断选择 B、未到期的关注其整体情况，能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择，明显不能过渡的终止合同。 新合作机构的选择基本条件 A、符合法律规定； B、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力； C、所在地社保缴费基数及最低要求； D、派遣协议、劳动合同内容 E、服务收费情况等 本地派遣机构与全国性派遣机构的比较 8 / 25 本地： 优点：就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等； 弊端：服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。 全国性连锁： 优点：增值服务配套、专业性强、业务模式灵活； 弊端：文件往来周期长、本地资源有限等。 内部措施 1、合理利用劳动合同法第四条 关于用人单位规章制度的规定，充分行使自治权。 关键点：关于薪酬制度、岗位制度等，在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰，为劳务派遣工作奠定内部基础。 2、合理合法运用“同工同酬” 同工同酬的规定： 劳动法第四十六条、劳动合同法第十一条、第六十三条、关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第四十六条。 同工同酬要具备的条件 A、劳动者的工作岗位、工作内容相同； B、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的 劳动工作量； 9 / 25 C、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。 关键点：同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。用人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度，用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。 3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本 A、全日制用工、非全日制用工 B、全日制用工、以完成一定任务为期限 关键点：全日制用工、全日制用 工并非唯一的用工方式，企业需针对具体情况合理选择多种用工方式，合理降低用工成本。承揽等方式并非不可考虑。 4、全面理解同工同酬中“酬”，发挥“福利费”的调节作用，合理合法设置“劳动报酬分配办法”，最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。 关于工资总额组成的规定第十一条 下列各项不列入工资总额的范围： 有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； 劳动保护的各项支出； ? 关于企业加强职工福利费财务管理的通知有效运行 全面认识劳动关系 防 范劳动争议风险 10 / 25 范 战 江 一、市场经济条件下劳动关系的特征及其立法状况 相关几个概念 1、劳动关系的概念 是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的一种社会关系。表现形式有两种：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。大量的是直接形式，部分是间接形式如劳动力派遣，借调等。 2、劳务关系的概念 是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。主体不确定，形式多样化。 3、实习制度 实习制度是国家对技工学校、中等专业学校、职业高中等学员实行的一种培训教育制度。是建立劳动关系之前的一种培训制度。 4、劳动争议的概念 劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 5、劳动争议的分类 常用的分类方式有三种 按职工一方当事人人数分类，可分为集体争议与个11 / 25 人争议。 按劳动争议的内容分类，可分为权利争议与利益争议。 按劳动争议的标的分类，可分 为辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议等。 劳动关系的特征 市场经济条件下劳动关系出现的新特征主要表现在四个方面： 1、劳动关系与劳务关系等民事法律关系相互交错的复杂性； 2、多种用工形式致使劳动关系出现了多样性； 3、劳动合同制决定了劳动关系的动态性； 4、劳动关系主体之间的矛盾日益显性化。 劳务关系的现状与运用 1、与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下六种情形。 用人单位将某项工作发包给某个人 员或某几个人员，形成劳务关系，但是这种情形属于极个别的情况。 劳务派遣公司与派遣员工形成劳动关系，用工单位与派遣人员形成劳务关系，两者相互交叉。 已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系应属于民事法律关系或者12 / 25 说是劳务关系，但国家有些规定又使之带有劳动关系的色彩。 个人或家庭与从事非全日制劳动主体之间的关系。 在校学习的大、中学生利用假期勤工俭学所建立的关系。 直销企业与直销员、保险公司与代理人员、证券公司与经纪人的 关系 2、劳务关系的运用应从三方面考虑。 从劳务事项的具体内容加以分析。 从劳动主体的资格加以分析。 从法律特别规定加以分析。 根据劳动合同法应认定为劳动关系的三种情形，注意第二劳动关系问题 1、用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员，双方建立的非全日制的劳动法律关系。 2、用人单位中的待岗、下岗、内退人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的法律关系。 3、用人单位招用自主择业转业退伍军 人，双方建立的法律关系。 国家根据劳动关系的新特征相应制定的新立法和新政策主要包括： 1、劳动合同法、劳动合同法实施条例 13 / 25 2、劳动争议调解仲裁法 3、人力资源和社会保障部企业劳动争议协商调解规定 4、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 5、国务院证券公司监督管理条例 6、直销管理条例 7、关于确立劳动关系有关事项的通知 8、关于加强技工学校生产实 习管理工作的通知 9、对的复函 10、关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复 二、做好预防和处理劳动争议的基础性工作主要有哪些 企业需建立与员工沟通对话机制，并注意关心员工 沟通对话机制主要是通过企业民主管理制度来建立，其外延包括：职工代表大会、集体协商和集体合同、职工董事和职工监事、企业事务公开，以及民主管理委员会、民主议事会、劳资恳谈会、民主协商会等形式。 关心员工包括：改善劳动条件、建设企业文化、关注员工心理健康、加强法制教育使之理性维权。 企业需建立劳动争议协商、调解制度，例如建立企14 / 25 业劳动争议调解委员会 制定合法的规章制度。 订立完善的劳动合同，做好劳动合同管理工作。 保留好日常管理的文书。 三、制定规章制度防范劳动争议须注意的主要问题 企业制定规章制度应遵循以下原则，以保证规章制度的合法性和操作性： 1、紧密联系实际 2、依法、依情、依理制定 3、 采用中观的方式起草，内容比较具体 4、应严格劳动纪律和规章制度 5、惩戒员工的方式、程序尽量简便易行 6、履行民主程序并向劳动者公示，并保留相关证据 实践中五种公示方式的提示 通过劳动合同公示；通过宣讲会议或培训公示；签收员工手册；遵守企业规章承诺书；规定局域网公示。 四、订立劳动合同劳动争议的风险防范与处理技巧 未订立书面合同的劳动争议 1、用人单位未按法定期限订立书面合同的风险 用人单位须向劳动 者支付双倍工资 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同，且应补签书面合同 15 / 25 2、劳动者未按法定期限订立书面合同的风险 用人单位应当保留证据 用人单位应当终止劳动关系 用人单位未终止劳动关系，形成长期事实劳动关系的风险 未依法订立无固定期限劳动合同的风险 1、注意保留劳动者提出订立无固定期或固定期合同的证据 2、注意准确理解劳动合同法第 82 条第 2 款和第 14条第 2 款、第 3 款的规定 案例分析 1 劳动者的仲裁请求事项： 1、支付自至申请仲裁日 18个月未签订劳动合同的双倍工资 319048 元； 2、签订无固定期限劳动合同。 事实和理由： 1、申请人于入职，并与被申请人签订劳动合同书，约定工作年限为壹年。 2、劳动合同期限届满，申请人继续在被申请人处从事劳动，但截至申请仲裁日，被申请人没有与申请人签订劳动合同 ?。 五、履行劳动合同部分争议的风险防范与处理技巧 试用期劳动争议的防范 1、试用期内如何依法与员工解除劳动合同 2、在法律规定的范围内可约定 试用期的延长期限。 16 / 25 3、可约定试用期中止的条款，对试用期内长期休医疗期的员工有意义。 调岗管理劳动争议的防范 1、员工工作岗位及其调整的内容应在合同中约定。 2、调岗是有条件的，须保留相关证据 3、调岗的两种方式：协商调岗与单方调岗 劳动合同变更劳动争议的防范 注意准确理解劳动合同法的相关规定，规范操作合同变更程序。问题提示：劳动合同中约定变更终止日期的条款是否有效？ 劳动合同续订劳动争议的防范 1、最好在合同期满前办理续签手续。 2、建议在合同期满前一个多月向员工发出终止 /续订劳动合同意向调查书，根据调查的结果再决定与员工是否续签劳动合同，这样比较主动。 3、劳动者拒绝续签劳动合同，怎么办？ 合同期满后，尚未续签合同的，应及时办理续签手续，如协商不一致，应按条例第六条第一款和劳社部发XX12 号文件规定办理。 六、非全日制用工劳动争议的风险防范与处理技巧 期限较长的小时工，最好签订书面合同 17 / 25 发放工资的期间最长不得超过 15 天，另外为其缴纳工伤保险 七、保留日常管理文件，做好劳动争议的预防和处理工作 劳动争议仲裁申请时效 举证责任 劳动争议仲裁活动中，当事人的举证责任遵循“谁主张谁举证”和“谁决定谁举证”的原则。劳动 争议调解仲裁法对举证责任有了明确的规定。 证据采集 1、规章制度公示证据的采集 2、日常管理工作中证据的采集 3、文书送达证据的采集 关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理 问题的复函 附件 1、如何约定录用条件 2、关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函 2016 年 11 月 16 日 附件 1： 如何约定录用条件 18 / 25 李某是甲企业从某大学招收的应届大学毕业生，双方签订了 2 年期的劳动合同，约定试用期为 60 天，甲公司公布的录用条件为具有大学经济管理学或法学士学位、英语6 级、本市居民、计算机 2 级，党员、有驾驶执照。合同履行至 45 天甲企业发现李某对自己要求不严格，上班 经常迟到、吃零食，对领导交办的工作总是漫不精心，工作中经常出现错误。甲公司欲依据劳动法第 25 条第一款与该职工解除劳动合同时，却怎么也找不到职工试用期间不符合录用条件的事实和依据，人力资源经理陷入苦恼之中。 请问企业与新入职职工应如何约定录用条件，在约定时应注意什么问题，在试用期满如何对职工进行考核。 确定录用条件 完善考核制度 案例中所反映的问题，是当前不少用人单位所遇到的难题。要想加以解决，需要花些气力、下点功夫把本单位招聘员工的录用条件确定好，同时建立较完善的考 核制度。 作为用人单位首先应避免一种误解，即：在试用期内，用人单位可以随时解除劳动者的劳动合同。按照劳动法第 25 条第 1 项的规定，在试用期内，只有被证明不符合用人单位录用条件的劳动者，方可被用人单位随时解除劳动合同。否则，用人单位就有可能违法。因此，用人单位一定要注意在招聘简章，或内部人事管理制度中将招聘员工的录用条件规定好，也可在劳动合同中约定相关的内容。案例19 / 25 中的用人单位确定的录用条件是：具有经济管理学或法学学士学位、英语 6 级、本市居民等等。我以为确定这些硬性的录用条件是必要的，然而还应从德 、智、体、能诸方面规定一些较柔性、较具体、而又较概括的录用条件，例如：可规定“身体健康，无精神病、传染病及其它影响工作的疾病，能保证正常工作；各方面表现良好，没有吸毒、斗殴等各种劣迹，富有爱岗敬业精神；能够按照公司要求完成各项工作内容、工作指标、工作任务；向公司提供的个人材料必须真实无误； ?”。确定这些条件时，一定要结合本单位的实际，注重可操作性，切忌不加分析地完全照搬其它用人单位的规定。 有了录用条件还不够，因为用人单位不能只凭自己的感觉和嘴巴来确定劳动者在试用期内是否符合录用条件，而应当靠 事实来判断。为此，用人单位在确定录用条件的同时，还必须建立完善的考核制度，当劳动者试用期满前夕，应对其进行考核或考评，以确定其是否符合录用条件。完善的考核制度应当包括： 考核组织的设立；对劳动者工作、考勤、纪律等多方面的指标与要求；考核的内容、方式和步骤；考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度等等。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。只有建立完善的考核制度，才能保证考核过程和结20 / 25 果的公正性、真实性、可信性，才能作为判断劳动者是否符合录用条件的依据。 在实际生活中，一些用人单位的负责人和从事人力资源管理的工作者，听到上述这番意见，总是面露难色。我认为，在当今的法制社会，用人单位只有下决心、费气力、花时间阵痛一下，做好这些基础性的建章立制工作，才能避免长痛，相对长久地省心、省力、赢得人力资源管理工作的主动权。 附件 2： 劳 动 部 办 公 厅 关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函 劳办发 1995179 号 吉林省劳动厅： 你厅关于通过新 闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的请示收悉。经研究，答复如下： 按照企业职工奖惩条例第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，21 / 25 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下 ，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过 30 日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。企业对停薪留职期满后逾期不归的职工，可按照劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知第六条和劳动 部关于自动离职与职工除名如何界定的复函的规定做自动离职处理。 颁布日期： 1995-7-31 执行日期： 1995-7-31 劳动法讲座总结 1. 工龄计算 工龄在原单位解除合同时已经被结算过，在新单位解除时不再计算。 2. 竞业禁止 22 / 25 竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的 30%，如果 30%的金额低于当地平均工资 的，以当地平均工资为准支付。 解除合同双方没有规定，单位要求劳动者履行，或者 劳动者履行竞业禁止协议，应当 支付补偿。 合同终止履行协议， 3 个月单位未支付补偿的，劳动者可以解除协议；解除协议后可以 要求对方支付已履行 3 个月的竞业禁止限制补偿。 单位可以随时解除协议，但劳动者有权利要求单位支付 3 个月的补偿金。 劳动者违反竞业禁止，支付完违约金后，要求同单位继续履行竞业禁止协议，法院应 当支持。 已建立工会的用人单位依法解除合同未通知工会，劳动者以此为由要求用人单位提供补偿的法院应当支持， 但在起诉前用人单位已经补正程序的除外。 用人单位经营期限届满不在继续建议，劳动者以此为由要求补偿的，法院支持。 3. 产假 女职工怀孕未满 4 个月流产的， 15 天流产假；满