劳动法中谈判技巧心得

1 / 23 劳动法中谈判技巧心得 第一章 劳动法概述 ? 劳动法在广义上，包括宪法规定的基本劳动制度及劳动关系主体的权利义务，劳动基本法以及其实施相配套的一系列子法、行政法规、规章及司法解释等。 ? 劳动法在狭义上，是指由国家最高立法机关颁布的调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的综合性的法律。 ? 劳动法上的劳动，具备以上特征： 1) 履行法律义务 2) 基于劳动合同关系 3) 有偿性 4) 职业性 5) 从 属性 ? 我国劳动法渊源，按其效力层次与范围不同，可以分为以下几类： 1) 宪法 2) 法律：包括我国全国人民代表大会制定和修改的基本法及全国人民代表大会常务委员会制定和修改的其他法律，其效力仅次于宪法 3) 行政法规 4) 部门规章 5) 地方性法规和地方性规章 2 / 23 6) 国际劳工公约 7) 规范性劳动法律、法规解释 8) 其他 ? 我国劳动法的功能： 1) 保护劳动者合法权益， 调动劳动者积极性和创造性 2) 合理组织社会劳动，提高劳动生产率 3) 规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系 4) 维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。 ? 劳动法以劳动关系为主要调整对象。劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。 ? 劳动关系的特征 1) 劳动关系的主体是用人单位和劳动者 2) 劳动关系必须产生于劳动过程之中 3) 劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性 质 4) 劳动关系具有纵向关系和横向关系相互交错的特征 5) 劳动关系以劳动力的给付为主要内容。 ? 以劳动关系表现形式为标准进行分类：标准劳动关系和非标准劳动关系。 ? 不属于劳动关系的范围：农村3 / 23 劳动者、现役军人、家庭保姆、公务员、自然人用工等性质的劳动关系。 ? 与劳动关系有密切联系的社会关系 1) 劳动行政关系 2) 劳动服务关系 3) 劳动团体关系 4) 处理劳动争议关系 ? 专门调整劳动关系的 法律起源于资本主义社会，出现了历史上最早的“劳工 法规”，虽然是调整资本主义劳动关系的法律，但还不是现代意义上的劳动法，因为其与现代意义的劳动立法的宗旨是背道而驰的。 ? 1802 年英国议会通过的学徒健康与道德法是资产阶级“工厂立法”的开 端，是现代意义的劳动法产生的标志。 ? 当代西方市场经济国家劳动法呈现出以下特点 1) 劳资关系相对缓和 2) 劳资关系以社会保障体系为基础 3) 经济全球化对劳动法的发展形成冲击和挑 战 4) 信息化造成结构性影响 ? 劳动法典是社会主义国家劳动立法的基本形式，它首先开始于原苏联。 ? 1922 年 5 月 1 日在广州召开了第4 / 23 一次全国劳动大会，通过了八小时工作制 案。 ? 北洋政府于 1923 年颁布了暂行工厂规则。 ? 1930 年 1 月，由江西省行政委员会制定的赤色工会组织法是最早的革命 根据地的劳动法规。 ? 国际劳动立法开始于 19 世纪上半叶的欧洲。首倡国际劳动法的思想家，主 要是英国空想社 会主义者欧文和法国社会活动家大卫李格兰。 ? 瑞士是最先同意制定国际劳动法的国家。 ? 1890 年 3 月国际劳动法会议在柏林召开。 ? 1900 年，国际劳动法协会在巴黎正式成立。 ? 世界上最早的国际劳工公约是关于禁止工厂女工夜间工作的公约和关 于禁止火柴制造中使用白磷的公约 ? 国际劳工组织是当今世界上历史最久、规模最大的国际组织之一，是一个由 各会员国组成的国际性的政府间组织。其不同于其他国际特点之一，是组织上的 三方性原则，即在国际劳工各种会议上，各国代表团必须由政府、雇主、工人三方代表组成，参加讨论，进行表决 5 / 23 ? 国际劳工组织机构主要有国际劳工大会，理事会和国际劳工局 ? 1971 年 10 月联合国回复了中华人民共和国的合法席位。 1983 年以来，截至 2016 年 9 月，中国陆续批准了 25 个国际劳工公约。 ? 国际劳工组织的劳动立法是国际劳动立法最主要的来源。 ? 国际劳动立法的主要内容 1) 关于劳动者基本权利的规定 2) 关于就业政策 、职业介绍、职业保障方面的规定 3) 关于最低工资、工资保障的规定 4) 关于工作世家和休息时间的规定 5) 关于各类职业安全与卫生的规定 6) 关于童工和未成年工保护的规定 7) 关于疾病、年老、事业及综合性社会保障方面的规定 8) 关于集体谈判与集体合同的规定 9) 关于劳动争议调解与仲裁的规定 10) 关于劳动检查与劳动行政方面的规定 ? 劳动者基本人权方面的内容，被成为“核心劳动标准”，包括： ? 6 / 23 ? ? ? 1) 结社自由权 2) 集体谈判权 3) 平等就业权 4) 反对强迫劳动 5) 禁止使用童工 6) 男女同工同酬 劳动法基本原则的含义：是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。 劳动法基本原则的条件 1) 必须贯穿劳动法律条文始终，体现劳动立法的核心和灵魂 2) 必须是直发的基本准则，具有劳动法律归法的最高效力，各项劳动法律制度和劳动法规的内容，都不得与劳动法基本原则抵触 3) 必须在知道劳动 立法和约束劳动执法中具有相对的稳定性 4) 必须对劳动立法、劳动守法和执法具有普遍的指导意义，有利于真到劳动法的实施，在没有具体法律依据时，可根据基本严则来分析和处理劳动法律事物。 劳动法基本原则的确认依据 1) 宪法 2) 我国将长期处于社会主义初级阶段这个基本国情对劳动法的基本要求 3) 对劳动者倾斜保护理论 劳动法基本原则的内容 1) 维护劳动者合法权益原则 2) 贯彻按劳分配原则 3) 坚持劳动者平等竞争与公平保护原则 4) 实行劳动行为自主与劳动基准 制约相结合的原则 7 / 23 5) 坚持法律调节与“三方”对话相结合的原则。 第二章 劳动法律关系 ? 劳动法律关系的概念：是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据 劳动法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。 ? 劳动法律关系与劳动关系之间的联系 1) 劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律 上的表现形式 2) 劳动法律关系不仅仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给具体劳动关 系以 积极的影响，使劳动关系在法律的框架下运行与不断完善。 3) 劳动法律关系是劳动法律规范在指引、调整劳动关系的过程中所形成的 权利义务关系，是社会内容和法的形式的统一 ? 劳动法律关系与劳动关系的区别 1) 劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴；劳动法律关系 则是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴。 2) 劳动关系的形成以劳动为前提，发生在现实社会劳动过程之中；劳动法 8 / 23 律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前 提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内。 3) 劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双 ? ? ? ? ? ? ? ? 方形成劳动力的支配与被支配的关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务。 4) 劳动关系的范围大雨劳动法律关系的范围，即并非所有的劳动关系都能成为劳动法律关系，只有那些经过劳动法律规范所承认的劳动关系才可能构成劳动法律关系 5) 劳动法律关系具有法律效果， 劳动关系不具有法律效果 6) 劳动法律关系属于形式范畴，劳动关系属于内容范畴。 劳动法律关系的分类 1) 以用人单位的性质为标准来进行划分，可分为企业、个体经济组织、国家机关与事业单位、民办非企业单位等组织的劳动法律关系 2) 根据劳动法律关系是否具有涉外因素，分为国内劳动法律关系和涉外劳动法律关系 3) 根据劳动法律关系表现9 / 23 形式可分为典型劳动法律关系和非典型劳动法律关系。 劳动法律关系的法律特征 1) 劳动法律关系主体的特定性 2) 劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点 3) 劳动法律关 系的内容体现了国家与当事人的双重意志 4) 劳动法律关系的客体表现为兼有人身性和财产性的特定的劳动行为和财物 5) 劳动法律关系是围绕劳动者的保护展开的。 我国劳动法就业年龄为 16 周岁。 劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的特点 1) 劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的 2) 劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性 3) 劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的运用要收到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制 4) 劳动者在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，已经参加了某一种劳动法律关系，一般就不能再参加另一种劳动法律关系。 在我国现阶段，制约用人单位劳动权利能力范围的主要因素有 1) 职工编制定员 2) 职工录用基本条件 3) 最低工资标准 4) 工时休假制度与劳动安全卫生标准 5) 社会保险 6) 社会责任 用人单位有受国家的干预较严格的特点。 法律事实的分类：行为和事件。 劳动者的基本权利 1) 就业权：就业自由、就业平等、就业促进、解雇限制 2) 劳动报酬权：报酬协商权、报酬请求权、报酬支10 / 23 配权 3) 休息权 4) 职业安全权 5) 接受职业技能培训权 6) 生活保障权 7) 结社权与集体协商权 8) 合法权益保护权 ? 劳动者的基本义务 1) 全面履行劳动义务 2) 不断提高劳动技能 3) 认真执行劳动安全卫生规范 4) 遵守劳动纪律和职业道德 5) 法律规定的其他义务。 第三章 就业促进制度 ? 劳动就业的概念：是指具有劳动能力的劳动者在法定年龄内自愿从事某种具 有一定劳动报酬 或经营收入的社会劳动。 ? 劳动就业的特征 1) 就业的主体必须符合法定的就业年龄 2) 就业的主体必须具有劳动能力 3) 就业必须是出自就业主体的自愿 4) 就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于11 / 23 社会的劳动 5) 就业必须使就业主体能够获得一定的劳动报酬或经营收入。 ? 就业促进是政府的基本职责，政府是就业促进的最主要义务主体。 ? 就业促进是用人单位、人力资源市场中介机构、职业教育和培训结构以及相 关的社会团体应承担的社会责任。 ? 人力资源市场中介机构包裹公共就业服务机构、职业中冶机构。 ? 就业促进的权利主体的条件 1) 必须符合法定的就业年龄 2) 必须具有劳动能力 3) 就业必须自愿 4) 就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动 5) 就业的直接目的是过的一定的劳动报酬或经营收入 ? 就业促进的目标是实现充分就业。 ? 政府就业促进的主要措施 1) 建立就业促进工作协调机 制 2) 建立就业工作目标责任制度 3) 建立较完整的就业促进的政策和支持体系 12 / 23 4) 维护公平就业，禁止就业歧视 5) 加强就业服务和管理 6) 大力发展职业教育和开展职业培训 7) 实施就业援助 第四章 劳动合同制度 ? 劳动合同的概念：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务 的协议。 劳动法课程的学习心得 如今我们还是学生，似乎与劳动拉不上关系。但我们终究会 结束学校生涯，走向社会的。到了社会，如果你找到了工作，就已经和劳动法里的内容发生关系，所以我们队劳动法的的了解和学习是必须的，所以在这学期我选修了劳动法这门课，我想这对我以后职业生涯会有很大帮助。作为一名将来普通的劳动者，劳动法将为我维护我的合法权利提供法律的帮助。 在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能 培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这13 / 23 些权利。现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。如果出现以上合法权利被侵犯，我们可以根据劳动法向有关部门提起申诉，这样我们合法的权利才会得到应有的保护。 例如在签订了而合同的情况下，在私人用人单位做了三个月，期间勤勤恳恳还加班两小时，不迟到、矿工，也不违反私企里的规章制度，却无缘无故被老板炒鱿鱼，还拿不到工资。这样的行为，明显是严重违反了劳动法，这时我们可以理直气壮地将老板告上法院。 原因根据劳动法第 41 条规定，用人单位延长工作时间，应与劳动者协商。既然是协商，当然就应该就加班时间和加班报酬协商一致，否则就是强迫劳动。 另外如果公司老板或人事口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，公司按你自动离职处理了。 被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有劳动合同法第 39 条规定的情形，用人单位无需提前 30 天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依劳动合同法相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，14 / 23 符合劳动合同法第 46 条的情形，按第 47 条规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前 30 天书面通知劳动者，还应按劳动合同法第 40 条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反劳动合同法的规定和劳动合同的约定，用人单位应按劳动合同法第48、 87 条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经 济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见劳动合同法实施条例第27 条。用人单位还应向劳动者出具劳动合同法第 50、89 条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合劳动合同法实施条例第 24 条的规定。 解除劳动合同时的工资支付时间详见工资支付暂行规定第九条，经济补偿金支付时间详见劳动合同法第50 条。如果不按时支付，可以按违反和解除劳动合同的经济补偿办法第 3、 10 条或劳动合同法第 85 条规定办。 总之，学习劳动合同法有助于每一个人。不管是企事业单位还是劳动者，都应该用法 律的方式维护自己的利益。通过一个学期的学习，使我受益匪浅。我相信在以后的工作中我将更懂得劳动合同法的签订和保护自己的合法的权益。 劝退员工的的技巧 因公司战略调整，部分分校的员工超编，需要劝退多余岗位的人员。劝退员工的过程中要遵守劳动合同法15 / 23 的规定，运用一些技巧，并注意不要激化矛盾，以防引起劳动争议仲裁，分校承担巨额违法辞退的成本。 一、劝退的解释 劝退是辞退员工的一种，指员工没有明显过错，公司也没有员工不胜任工作的证据，因公司政策调整后，已无员工的工作岗位 ，只好劝其离职。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。 根据现行劳动合同法的规定，公司要解除劳动合同可分为以下两种情况： 双方协议解除劳动合同。根据劳动合同法第三十六条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。 用人单位单方解除劳动合同，又分三种： 1、员工有过错，用人单位随时解除劳动合同。 过错必须有充分的事实依据和制度依据，证据不足则成违法辞退。 2、用人单位需要提前 30 天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。 a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗16 / 23 位，仍不能胜任工作的； c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 3、经济性裁员。 a、用人单位濒临破 产进行法定整顿期间； b、生产经营状况发生严重困难。 用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。 由上可见，劝退员工只能以协商解除的方式，其他方式需要符合条件，并支付补偿金。协商解除的原则是不损害公司和员工利益的前提下，控制分校成本。 二、劝退的技巧 因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态 ,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。 劝退员工的选择： 已取消的岗位上的员工，同岗位的业绩和工作表现相对不好的员工，同等表现的工作年限较短的员工。 劝退方法： 选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间17 / 23 上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。 首先，要先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够。 其次，指出员工在工作中的一些不足，给他一些友好的建议，以示关怀。 再次，跟员工说明因公司的战略调整，分校编制的限制很死，分校业绩要求和成本控制的压力很大，分校现在的困难等等，取得员工的谅解和同情。出于种种困 难，分校无法安排该员工的工作，希望跟员工协商解除劳动合同。要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。 如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿。入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿。如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟通一下。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。 如果员工提出劳动合同法规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿。回复这个补偿 是可以根据员工工作时间跟总公司申请的。离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞职申请。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。 18 / 23 如果员工提出劳动合同法规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束，不相信可以去查阅相关法律规定。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。 如果员工还是犹豫，以朋友的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，外面的机会也很多等等， 公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。如果跟公司僵着，毕竟岗 位已经没有了，没有活干也就没有业绩提成，收入很低很不稳定，公司还会根据需要辞退员工，开具的离职证明是辞退的话，对个人今后的发展是不利的。现在越来越多的企业重视离职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。让员工好好想想再给出答复。同意的话，提交辞职申请，签订解除劳动关系协议书。 如果员工还是不同意辞职，就需要校长发挥个人的谈判 技巧，尽可能的劝退员工。否则分校就面临巨额的人工和补偿成本。 补偿金计算： 工作满一年给一个月的补偿金，这个月补偿金额为离职前 12 个月的平均工资，如果不满 12 个月，就按照实际19 / 23 工作月份计算月平均工资即可。 三、劝退的注意事项 劝退员工一定要注意谈判的气氛，代表企业方一定要心平气和，即使员工有些激动，也要想办法平息，千万不要激化矛盾，更不能惹上官司。 1、协商不成功，违法辞退员工。如果员工仲裁， 员工可以主张一个月的代通金及双倍补偿金，一个入职 7-12 个月的员工，就需要支付三个月的工资做为补偿，且会对分校的声誉造成损害。 员工也可以主张恢复劳动关系，公司需要支付工资到劳动合同终止，以劳动合同 2016 年 12 月 31 日到期为例，需要支付 11 月、 12 月两个月工资，同时合同到期企业提出不续签的，还需要根据工作年限支付补偿金，一年为一个月。基本上也是三个月的工资。如果以工作岗位没有为由拒绝员工上班，只能违法解除，支付双倍补偿。劳动合同到 2016年终止的补偿额更多。 除此之前，很多分校员工社会保险是没有缴纳的，如果员工主张补交社会保 险，这笔费用也是巨额的。 2、协商不成功，留用员工。 需要支付员工工资到合同终止日期，合同到期公司提出不续签，还需要根据工作年限支付补偿金，一年为一个月。根据各分校员工合同签订情况，最低成本也是三个月工20 / 23 资，个别分校的个别员工成本更多。而且分校超编，违法总部要求，还是需要承担一些责任和损失。 综上所述，希望各分校负责人重视员工劝退工作，努力学习和锻炼谈判技巧，妥善处理。 附：不能采取其他方式辞退员工的说明： 一、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依 据。 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 二、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 21 / 23 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 辞退无过错的员工要提前 30 天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 三、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序 。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。 经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保