建构学习社群促进教师知识创新与创意教学之行动研究.doc

建構學習社群促進教師知識創新與創意教學之行動研究-以台北市敦化國小為例-研究摘要在知識社會中，學習係持續發生於人類的生活周遭中，人類經由學習不斷的累積知識，建立起個人與組織的知識體系。若是能夠建立組織持續學習文化，透過組織成員知識與經驗對話，勢必將有助於提升組織績效與成員專業之成長。身為二十一世紀的教師，若不能與時俱進，在專業上追求卓越的進步，將難以適應資訊快速變遷的社會。本研究以臺北市敦化國小教師為行動研究的主體，由校長擔任召集人,組成校內教師學習社群，在彼此互信、互賴、互助的情況下，透過教學觀察、專業對談、教學研討等，一方面增加專業新知，一方面分享各種創意教學法，再藉由資料的收集、自我省思、臨床實驗、腦力激盪、網路資訊分享與討論等方式，激發出創新的教學方法與技能，並以實際行動研究的方式，透過至教學現場實際教學及記錄教學心得，繼而將發現之問題，與學習社群的老師們討論改進之道，而後再回歸到教學情境中實際應用，以提昇參與本研究的教師們知識創新與教學創新的能力。茲將本研究結果經分析後之發現摘要如下：1. 本次研究的教師們多為經驗豐富的資深教師，其專業背景以師範體系為主，平均年資為20.78年。從進修背景去看，教師們的學習心態很積極，其執教的科目多以國語、數學、自然科為主，亦有資優教學的經驗。從個人接受新知的管道去看，則以閱讀書報為主，網路資訊亦是教師們經常利用的管道。從教學上去看，教師們多以講述法為主，但會視課程種類的不同而運用其他的方式，如討論法、表演法或實地體驗等。2. 本研究之網路學習社群的建立，使教師們能透過資訊平台交流資訊，然而由於硬體設備或個人習慣上的障礙，上網的次數並不如預期理想，但經由訪談得知，部份教師認為可以從網路上得到相關的回饋和資訊，是增強個人上網的動機之一。3. 本研究團隊之教師有多年的教學經驗，透過訪談與小組交流，發掘了許多個人寶貴的隱性知識，從對話的分析中亦可得知教師創新教學能力的提昇。經由對教師們創意教學資料的整理，可分析出共同的創新特色，此亦為本研究知識創新的目的。4. 透過實地的創意教學觀摩，教師們從平時的討論中激盪出個人有特色的教學法，再經由團隊的互動中，一方面肯定教學上的創新，亦能接受團員給的支持性建議，進而提升個人教學創新之能力。壹、 緒論一、 研究背景與重要性在知識社會中，學習係持續發生於人類的生活周遭中，人類經由學習不斷的累積知識，建立起個人與組織的知識體系。是以，如何促進知識工作者達到終生成長與知識創新之策略乃為重要課題。因此，若是能夠建立組織持續學習文化，透過組織成員知識與經驗對話，勢必將有助於提升組織績效與成員專業之成長。身為二十一世紀的教師,若不能與時俱進,在專業上追求卓越的進步,將難以適應資訊快速變遷的社會。教育部為因應快速資訊時代的來臨亦於民國八十三年起，即訂定相關法令來提供教師從事進修活動的依據並確保教師進修活動的成效，與教師在職進修相關的法令有：教師法及施行細則、師資培育法及施行細則（教育部，1999）、高級中等以下學校及幼稚園教師在職進修辦法、以及教師研究獎勵辦法等條例（薛曉華，1996）同時，教育部中教司也於民國八十八年（教育部，1999；彭烜柳，2001）提出建立教師終生進修策略，包括：（一）規劃教師終生進修制度：委託學術團體或專家學者，就整體教師進修制度的建立深入研究，集思廣益並凝聚共識。（二）建立教師終生進修法制：透過教育人員任用條例、教師法、教師研究進修獎勵辦法等相關法令的修訂，以落實依法行政，推動教師在職進修。（三）整合教師進修組織：結合中央及地方主管教育行政機關、研習進修機構、師資培育機構、各中小學，共同建構教師終生進修體系。（四）增闢教師終生進修途徑：協調並鼓勵各師資培育機構、教師研習機構、一般大學院校及民間團體辦理各項教師在職進修活動，可結合遠距教學、網路進修及學校為中心的途徑，以增闢教師終生進修多元途徑。（五）豐富教師終生進修方式：規劃教師短期、長期、專題研究等方式實施，以提供教師不同階段的需求。（六）規劃教師終生進修課程：因應教師生涯規劃的需要，規劃出專業課程。此外，關於教師終生進修制度規劃重要措施也涵蓋以下幾項：（一）整合教師在職進修卡或在職進修護照。（二）規劃教師終生進修制度、法令，建立教師終生進修法則。（三）整合教師進修組織，共同推動教師在職進修。（四）規劃教學碩士，學校行政碩士及特教學碩士班之開設。（五）配合教師待遇條例之實施，獎勵結合，或獎勵措施。（六）規劃多元進修途徑，建立教師進修體制。（七）輔導縣市增設教師研習中心，並強化組織功能。（八）推動網路進修。（九）建立以學校為中心的進修進度。從以上的討論，不難發現教師進修相關法令的頒佈到相關配套措施的實施，乃至於後來規劃的教師終生進修制度的規劃，足見我國對於教師進修制度的重視。二、從初始研究假設到實際行動衍生之焦點本研究設計之初乃依據個案學校行政人員之觀點，以其對學校教師之觀察提出相關問題假設，然經實際的行動過程觀察中，發覺有些預設與當初之觀察不完全相符，茲首先簡介台北市立敦化國小之相關背景資料，其次說明研究假設經實際行動觀察研究後產生之焦點。(一) 敦化國小背景分析1. 學校歷史背景：敦化國小位於台北首善之區，民國四十七年建校迄今，培育英才無數，由於歷任校長及老師的共同努力，辦學卓著，加上家長社經水準普遍較高，良性循環下，校務蒸蒸日上，校名遠播，蓬勃的社團活動成為全臺聞名的明星小學， 也是海外團體指名參觀的學校，著名的特色包括水準一流的音樂班、長年連霸三冠王的兒童樂隊、國樂團、合唱團。此外，體育團隊不可勝數：包括桌球、排球、巧固球、舞蹈等團隊，均有傑出的表現。每年承辦台北市國小運動會、臺灣區運動會，表現出色亮麗。校舍原先規劃六十餘班，因學生數年年激增，班級數已超過當年的一倍以上。2. 學校地理位置分析(1)位居台北首善之區：敦化國小地處台北繁華的東區，位於松山區的精華地段，住商混集，辦公大樓、著名的社教機構、公司團體、金融機構環繞本校。環亞百貨、中興百貨、台安醫院、台視公司、兄弟飯店、中泰賓館、社教館、市立體育場、中崙圖書館、市立體育學院、敦化國中、私立復興小學等, 均在方圓一公里之鄰近範圍。(2)地處交通便捷之要：學校四周道路為敦化北路、南京東路、八德路、復興南路、市民大道所環抱, 亦為台北市重要幹道, 加上絡繹不絕的公車及復興南京站的捷運站, 為學校創造有利的無垠延伸空間。3. 社區概況分析(1)學校地處住商混合區，家長社經背景普遍較高，相當關切學生在校表現。近年來具備社區意識之家長日增，關心學校教育, 有利發展學校與家長之合作關係。 (2)學區位居東區核心位置，受到社區意識的影響, 各公司團體協助或支援本校各項教育活動的意願顯得高昂, 相對於學校的期許也日漸增高。4. 學校員額編制概況(1)九十學年度普通班有124班、音樂班4班、資源班2班、資優班2班、附設幼稚園4班，總學生數約4500人。(2)現行編制教師254人、行政人員28人，護理師2人，校警2人、工友9人，幼稚園8人，總計303人。(3)教師服務年資平均19.76年，具碩士以上(含四十學分班)資格者有20人，佔5%。 從上述的分析不難看出，敦化國小本身是一所歷悠久的學校，其地理位置也在台北市中心，資訊取得容易,且交通便利。就教師的教學平均年資來看，敦化國小的教師多以資深教師為主，而教師人數眾多，此為形成學習社群的優勢與劣勢。就優勢方面而言，因為教師人數多，若能形成研究團隊，其所展現的效能必十分強大。就劣勢方面而言，也因教師人數眾多，亦產生依賴心理，大部份資深的教師或專業成長動機較弱的老師，會想去依賴較年輕或較有活力的教師，而形成一股停滯不前的勢力，阻礙創意的發展。(二) 初始研究問題之觀察預設基於個案學校行政人員的立場，在提出本研究問題時，主要乃依以教師出席或參與校內外活動情形，及行政人員個人之觀察，茲呈現研究之初觀察的重點與問題之分析如下：1.教師專業進修意願的問題分析 （1） 參與週三進修的實際出席情形觀之 一般的教師在週三進修研習活動中，多半不會主動的參與，或者是參與者有中途離開的現象，且教師們參與此研習多半是為了要取得研習條，屬於較被動的參與型態。（2）外派參加校外研習的情形觀之 教師們在參與校外研習方面，因顧及課務的問題，所以 大多鮮少參與校外的研習，由此觀之，教師參與學習的意願不高。（3） 從參與專業教學進修的情形論之 教師們參與研習多半是為了因應教學之用，例如參與九年一貫課程的研習，主要是為了因應將來教導學生之用。2.知識創新與創新教學的問題分析 （2） 教學觀摩的成果來看 敦化國小的教師們在年齡層部分普遍偏高，教師們都有很豐富的教學經驗，相對的在教學上一般多採用傳統、單科的教學方法。a.從教師發表新知報導的情形來看 教師們鮮少會發表新知，除了本校一直在推動的靜思語教學外，教師們多半不會主動發表作品。b.從教師們次級團體討論的主題來看 教師們平常忙於課務，教學經驗交流的機會並不多，再加上敦化國小屬於大型學校班級數眾多，因此除了例行的學年會議、學習領域會議等會議之外，並不常一起討論教學問題或經驗分享。 基於上述之觀察，本研究之初始研究預設如下1.教師的進修意願不高教師們的教學經驗相當的豐富，但相較之下教師進修的意願則不好，因此若是能過此計畫，提供學習環境，建構學習社群，將有助於提昇教師的專業知能。2.缺乏專業的教師研究團隊本計畫預計建立專業的研究團隊，從學者專家到學校教師，彼此之間相互合作，透過共讀、共享、共同交流的機制，改變教師固有的心智模式，建立起教師協同合作機制，透過凝聚共識、經驗互惠、知識交流的過程，不僅可建立教師信心，也可達到教師們相互影響建立終身學習文化的目標。3.教師普遍對知識的創新並不感興趣教師們在教學場域中所接觸到的環境和學生一致性偏高，因此在顯少到校外參與研習的情況下，教師們在知識創新部分則稍顯不足，是以透過此計畫，則可利用知識管理之模式，改善教師思維模式，以及學習的方法，進而達到知識創新與教學創意化的目的。4.教師缺乏創新教學的專業對話教師們在教學上多採用固有的傳統教學法如：講述法、提問法，鮮少有創意教學法的運用，然而在面對知識創新的時代，提供全人教育，培養具有創意思考能力的學童，乃為重要的課題，此研究期望能夠達到教學創意的目標。（三）實際行動研究觀察所衍生之焦點： 從研究開始進行之時，受邀參與本研究之教師多為個案學校之資深優秀教師，從個別資料收集所得之結果，發覺本研究團隊之教師具有如下特質：1. 具豐富教學經驗2. 對教學活動能自行設計富有變化的活動教案.3. 各自擁有不同的教學專長,並能在於專長領域中有所發揮4. 對學習傾向積極,樂觀,部份教師會積極而主動參與有興趣的研習專題5. 較少利用資訊平台作為專業交流之管道基於上述特質,經對照研究計劃之前的預設，發現有部份之教師預設特質與實際參與研究團隊之特質不完全相符，其祥細內容說明如下：1.教師的進修意願不高本研究團隊之教師之進修意願頗高，且針對個人專長所需，會自行參加校外相關學習活動,亦多能主動進修學位課程。2. 教師普遍對知識的創新並不感興趣根據實地的了解本研究團隊成員對所謂的知識創新概念並不甚了解，因此無所謂的感興趣與否，但在實際教學上，卻會因課程需要而加以創造改變。其餘兩項研究預設，亦即缺乏專業的教師研究團隊及教師缺乏創新教學的專業，則是實際的問題所在。因此，摒持行動研究之精神，本研究之焦點轉以深入探究本團體教師們之隱性知識,並透過網路平台及討論會議,增加專業交流之機會,並藉個人之專長設計個自之創意教案,透過實地教學以提升教學創意。根據以上的論述，本研究的重要性可歸納如下：1.促進教師專業交流，並提升教學品質。2.藉由教師專業交流互動團體的成立，提升教師間的學習風氣。3.以教師的團隊學習影響校園的教學研究風氣。4.可藉由部份教師的專業對話與行動研究的成果，激勵未參與學習社群的老師之專業發展。5.促進行政人員與教師間的聯繫與溝通。二、研究目的與待答問題 （一）、研究目的根據前述之問題背景與重要性，本計畫之研究目的主要如下：1. 了解參與行動研究計劃教師群的相關專業背景、吸收資訊與知識的管道、方法及最常運用的教學方法。2. 使參與計劃的教師建立網路學習社群，提升資訊分享與使用的能力。3. 建立教師群創意教學資料庫，並藉專業交流與對話增進教學知識的創新。4. 透過網路學習社群與創意教學研究會的討論，提升教師創意教學的能力，並表現創意教學的成果。（二）待答問題1. 參與行動研究計劃的教師們過去的相關專業背景、吸收資訊與知識的管道、方法及最常運用的教學方法為何？2. 如何使參與計劃的教師建立網路學習社群，提升資訊分享與使用的能力？3. 如何利用建立教師創意教學資料庫，並藉專業交流與對話，促進教師教學知識創新的能力？4. 如何利用網路學習社群與社群成員的互動，增進創意教學的能力，並表現創意教學的成果？（3） 名詞釋義茲將本研究主題所涉及之重要概念釋義如下：(一) 行動研究從字面上去解釋行動研究一詞，就是從實際行動的過程中對主題所進行的研究工作。行動研究所應用的範圍很廣泛,幾乎有關社會實踐的領域(如教育、工業組織、社會工作、警政、醫療衛生、婦女運動等)皆可被用以行動研究來探討研究目標。因此,應用在教育方面的行動研究亦可稱之為教育行動研究(educational action research)。從教育實務的觀點,教育行動研究即知、行、思合一的教師專業成長方式(饒見維,民85)。也就是說,透過教育的行動研究,不僅可以將教師從書本上獲得的理論知識實際應用於實務教學中,亦可由教學中的反思來修正自己的認知,並改善其教學技巧和策略,這也是提升教師專業成長的最佳方法。(二) 學習社群所謂的學習社群乃為利用教育資源或傳播科技，針對某一特定群體的參與者或某一特殊學習領域而形成的學習環境，參與者透過共同參與學習活動及溝通討論，彼此分享知識與經驗，以達成資源共享、資訊互通、知識分享、經驗交換與情感交流（張基成，1998，頁34）。 本研究將以學習社群的概念，除了提供讀書會、教學觀摩等方式外，並在網路上提供相關的研討教材與行動研究之內容，建立教師們共同之學習社群網站，讓團體成員能除了在學校中一起討論外，且也能在網路上一起學習。(三)知識創新係從知識管理的概念而來,運用於教育系統中,乃指激發組織內外部的相關內隱與外顯知識,並配合學校運作的相關因素,以有效實踐知識通訊、知識創新、知識分享、知識轉化管理流程。本研究的知識創新乃指參與研究的成員教師藉由學習社群的建構,彼此分享專業知識,在各自面臨教學的難題時會主動尋求解決之道,並由行動研究的過程中,不僅運用過去的專業知識,更能創造新的教學知識,以作為創意教學之用。（四）創意教學所謂創意教學，引用陳龍安的解釋即是一種培養學生創造思考能力的教學，也就是教師透過各種課程的內容，在一種支持性的環境下，運用啟發創造思考的原則和策略，來激發和增進學生創造思考能力的一種教學模式。創意教學的要點概述如下(http:/www.cmi.hku.hk/Activity/review/03_00_2/):1. 在教學的過程中，學生與教師要樂在其中，才會成功。創意教學是讓老師活化教學，讓學生喜歡之餘又有創意地學習。2. 創意是可以訓練的。創意的訓練在於提升個人的敏覺力 (機警過人)、流暢力 (思路流暢)、變通力 (觸類旁通)、獨創力 (推陳出新)、精密力 (精益求精)。3. 透過引導學生 ATDE (問 Asking、想 Thinking、做 Doing、評 Evaluation) 能夠發揮創意教學。這種教學模式很強調學生的知識及經驗基礎，認為創造思考絕非無中生有，須在學生原有的基礎上，提供擴散思考的機會，讓學生充分發揮潛能。在教學進行中，教師應暫緩批判，容忍不同或相反的意見，並提供和諧的教學氣氛，學生學習便事倍功半。創意在教育上的意義，即在讓學生在情意、技能、認知、行為上能有積極性的改變。所謂創意，廣義的應包含創造與發現，並提供可行性高且新奇性的解決方法，此為創意的本意。本研究之創意教學係指教師運用相較於傳統之講述、灌輸之方法，以可行性高且新奇性的教學，促使學生情意、技能、認知及行為上有所積極改變之教學。貳 、 文獻分析一、知識創新、學習社群與組織學習之關係知識與學習為人類社會永續發展與持續進步的核心。就整個人類發展史觀之，當前人類對於知識與學習的高度重視與仰賴可謂前所未有。尤其在二十一世紀與知識相關的重要議題諸如知識經濟、知識管理、知識社會及知識創新或與學習相關的重要議題如終身學習、學習社會、學習型組織及學習社群等，更是受到舉世矚目，運用各種有效的途徑與策略以發展知識並促進學習，乃成為各國提升國家競爭力與增進社會發展所一致努力的方向。隨著終身學習時代的來臨，個人與組織如何有效地進行知識創新，實為一項重要議題。經濟合作發展組織(Organization for Economic Co-operation and Development)亦明確指出，教育是一種知識產業，在知識經濟中，人人需要學習如何學習以及如何管理自身的學習，而這需要一種新的課程型態規劃以支持終身學習。社會的變遷與新理念及新思潮的產生，總是會影響到教育體系的變革。建立教師學習社群將有助於教師的知識創新以及整體教育的發展與革新。當代管理學大師杜拉克(P. F. Drucker)在後資本主義社會(Post-Capitalist Society)一書中曾明確指出，人類社會正處於一種變動的過程中，未來的社會必然不是社會主義取向，而是後資本主義社會，在此種社會型態中，知識則成為最具關鍵性的資源。以知識創造社會財富的觀點而論，人類已經歷了工業革命、生產革命與管理革命等三個階段，而在此過程中，知識的重要性與關連性則是與日俱增。在工業革命中知識的應用導致新產品與新工具的產生，這種工作類型的集中，明顯的展現在大型製造廠中；在生產革命中，知識與工作相結合，泰勒(Taylor)的科學管理是導致更效率與生產力的科學表現；而在第三個階段管理革命中，知識係與知識相聯結，其特徵為知識與專門知識的集中運用以及系統且有目標的解決問題，這也正是人類當前正身處的階段(Drucker, 1993; Nijhof, 1999)。知識若依其性質，可區分為隱性知識(tacit knowledge)與顯性知識(explicit knowledge)兩大類。隱性知識係指難以透過語言及文字等外在形式表達的知識，此種知識係高度個人化且難以傳授於人。個人所擁有但難以言傳的技術、技巧及心智模式(mental model)等均屬隱性知識。而顯性知識則與隱性知識相反，係指可透過語言或文字等外在形式表達的知識，這種知識也就是可以分類編碼的客觀知識(Nonaka, 1998; Nonaka and Takeuchi, 1995)。而知識管理所要掌握的則是上述兩種知識的轉化與運用。在許多知識管理的相關文獻中，知識管理經常被概括性的定義為創造、儲存與運用知識以促進組織績效的過程。李勃維茲（Liebowitz, 2000:3）即認為知識管理是從組織的無形資產中創造價值的過程。知識管理並不是一項新的概念，它是一種以知識為基礎的系統、人工智慧、軟體工程、組織發展改良、人力資源管理與組織行為概念之綜合體。在知識經濟時代中，知識與學習的關係更顯密切。知識經濟的特徵是需要不斷地學習分類編碼的資訊以及具備利用這種資訊的能力。教育將是知識經濟的核心，而學習則是個人與組織進步的工具。學習過程並不僅是獲得正規教育，在知識經濟中重要的是從作中學。學習的一個基本面向是將隱性知識轉化為顯性知識，並且應用於實務中，進而發展出新的隱性知識。由於資訊科技的進步，非正規學習與訓練更是日益普遍的形式。組織正面臨著需要發展成為學習型組織，為適應新科技而不斷地調整管理模式、組織結構與技能。組織同時需要加入學習網絡，在此網絡中生產者與消費者在實驗與資訊交流中的相互學習，是組織創新的驅動力(OECD, 1996:13-14)。知識創新的過程正是學校組織革新與發展的過程；知識創新的成效亦將成為學校組織中最主要的智慧資產，藉此組織得以不斷提升效能，進而實現組織願景。知識創新的概念已漸漸廣被企業界所認同與接受。然而，將知識創新的理念與實務引進教育領域中，則仍亟待努力。當人類已正式邁入一個知識管理的時代，學校組織實有其必要在決策上作出適度的調整與回應。知識創新的要素不外乎人員、知識、資訊科技與分享，其中人員更是位居核心因素。學校組織的決策面對知識管理時代的來臨至少需有以下各種回應：其一，透過資訊科技，有效地發展知識管理的環境。現代化的知識管理總是會涉及科技，而透過科技的支持，組織得以系統化的建立起組織記憶。組織記憶係指在組織中建立知識庫，以儲存組織所累積的方法知識及其他知識資產，並促使這些知識資產增進知識密集的工作歷程之效能與效率(Khn and Abecker, 1998)。其二，組織決策對於知識管理時代的另一項回應即是為組織成員提供更充足的資源，以促進知識學習。其三，面對知識管理的挑戰，組織決策應在人員的繼續進修制度方面，作出積極的回應。就此而言，組織政策應促使成員成為終身學習者，設法暢通進修與學習管道，以增進組織人員的知能及實踐專業知識的能力，而在進修內容上，亦應加強人員的知識管理素養，進而促使組織成員在知識的創造上扮演一個積極的角色，就此觀點而言，組織應積極培養知識工作者。其四，為因應知識管理時代的來臨，亦需透過組織決策，規劃與建立適合時宜的獎勵制度，鼓勵人人不斷從事進修學習、創造知識、與人分享知識以及將知識運用於實務工作情境中。缺乏知識分享的行動，則組織將成為一個思想貧瘠與行動力薄弱的孤島。知識管理所面臨的最大挑戰即是隱性知識的分享(Koulopoulos and Frappaolo, 2000:178)。知識唯有透過密切的交流與分享，才能充分獲得發展並發揮最大價值。而當組織成員彼此間的素質較為相近且彼此互信互賴時，知識的交流與分享將更為頻繁且更具成效。知識分享策略必須不僅在於不同的團體內蒐集與傳播資訊，同時也必須建立一種機制，促使人人能時時從他人之處學習，而這則需要組織成員的合作以及知識管理科技的運用(Koulopoulos and Frappaolo, 2000:103)。就此而言，組織需要建立起知識分享文化。組織文化會影響到資訊與知識的交流及溝通的品質。在知識管理的過程中，組織溝通結構的良好與否，對於知識管理在組織的發展，具有決定性的影響。因此，任何教育組織均應審視本身，是否在組織內已建立起良好的人員溝通管道，而這種省視與改善的過程，亦被視為組織學習的一項重要內涵。這種努力過程對於教育組織文化的塑造不僅有所貢獻，同時對於組織的知識管理文化的發展，更扮演著決定性角色。哈格維斯(D. H. Hargreaves)在創造知識的學校(The Knowledge-Creating School)一文中明確的指出創造知識的學校理想類型為(Hargreaves, 1999; 王如哲，2000)：1. 審計組織本身的專業工作知識2. 管理創造新專業知識的過程3. 確認組織所創造的專業知識之有效性4. 傳播所創造的專業知識上述之理想類型，亦可適用於其他組織。創造知識的組織最明顯的特點乃在於組織能夠持續地創造新知識，並且將之散播到整個組織層面中，進而應用於工作內容與情境。因此，當組織具備知識的持續創新與應用的能力時，即具備了創造知識的組織之特色。而在一個創造知識的組織中，知識的創新及其應用明顯成為組織的一種行為模式與存在狀態，在此組織中，人人都是知識工作者，人人也都是知識生產者與知識管理者。而這種知識的創造與革新，則是確保組織競爭優勢的一項必備條件。在知識社會中，學習係持續發生於人類的生活周遭中。人類透過學習不斷累積知識，並進而建立起個人的知識體系。而隨著個人與組織知識的增長，有效的知識管理自應成為重要課題。為促使知識管理策略能成功的在組織中推動，有必要建立起繼續學習文化。假如這種支持性的學習文化能在組織中發展，組織智慧亦勢必將隨之成長。一般咸認為百分之九十的知識管理工作，在於建立起一種支持性的文化。發展適合組織成員繼續學習的工作環境是組織成功的關鍵。根據賽恩(E. Schein, 1985)的觀點，當文化的定義係與分享價值及信仰有關，則繼續學習必須是組織文化的一部份(Liebowitz, 2000:41)。繼續學習文化具有三項要素(Liebowitz, 2000:41-42)：1 社會支持：激勵與任何新技能、行為的獲得及使用有關的活動。2 繼續革新：組織能不斷的努力以追求革新與進步。3 競爭力：組織透過成員高成就的表現在其領域中建立起最佳形象。組織文化的本質對於組織學習具有相當重要性，沒有適宜的文化，也就沒有學習的容身之處。要增進組織智慧，則需將組織發展成為一種學習系統，在此系統中，知識的分享與管理具有重要性地位。在終身學習時代中，學校組織的知識創新是一項複雜的工作，然而這項複雜的工作，仍有其脈絡與重點可供遵循。以下分就組織學習、組織記憶、轉化知識、組織創造知識、知識分享與實務社群等層面，探討組織知識創新的進行：一、 促進組織學習要有效進行知識管理，必然會涉及到學習。易言之，個人與組織一方面必須學習如何知識管理；另一方面則應該繼續學習，以延展知識的層面與深度。戴文坡(Thomas H. Davenport)與普賽克(Laurence Prusak)即指出：以組織學習做為知識管理的起始點，在某些層面上，和其他的起始點是一樣的。它是知識管理成功與否的重要元素，甚至比其他要素還要重要（胡瑋珊譯，民88：274）。此外，組織實施知識管理，尚需向市場學習，不斷獲得外部知識。二、建立組織記憶組織記憶(corporate memory)係指在組織中建立知識庫，以儲存組織所累積的方法知識及其他知識資產，並促使這些知識資產增進知識密集的工作歷程之效能與效率(Khn and Abecker, 1998)。現代化的知識管理總是會涉及科技，而透過科技的支持，組織得以系統化的建立起組織記憶。組織記憶的建立，將能持續累積與擴充組織知識，同時確保知識不致因人員的離去而流失，此外，更能有助於新進人員，能有效的找到執行專業工作所需的知識，進而提升組織的效能。三、持續轉化個人知識為組織知識人與組織知識成為終身學習時代中最重要的組織資產。組織乃是由人所構成的實體。真正在汲取、運用與創造知識的主體，乃是組織中的成員。組織若要有效進行知識管理，則需先充分掌握並匯集組織人員的知識，進而將之轉化成為組織知識。個人知識要能成為組織知識，需要具有主動積極與胸襟開放的組織成員，樂意傳達個人知識並與人知識交流，此外，組織必須塑造出一個有利於互動的知識環境，激勵成員透過開放討論、深度匯談、經驗交流與觀察學習等途徑，創造新觀點與擴展組織知識。這種將個人知識轉化為組織知識的過程，是組織知識管理的一項要務。四、發展組織創造知識的能力面對終身學習時代的來臨，許多成功的企業組織，除了積極的推動組織學習，亦已重視組織知識的創造，這些充滿競爭潛力的組織，正不斷的學習與從事組織的知識創造。野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)與竹內弘高(Hirotaka Takeuchi)在創造知識的公司(The Knowledge-Creating Company)中，針對日本企業在組織知識的創造與運作，進行了深入的探究。日本企業的成功之道，主要築基於組織知識創造(organizational knowledge creating)的能力與技術之上。所謂組織知識創造係指組織整體創造新知、將新知傳播至整個組織，並且將之融入組織產品、服務與系統的能力。組織在組織知識創造過程中所扮演的角色是提供適合的情境，以利團體活動以及個人層次的知識與累積。野中郁次郎與竹內弘高進而闡述了知識螺旋(knowledge spiral)的概念。在知識螺旋中，內隱與外顯知識互動的規模隨著本體層次的上升而擴大。組織知識的創造即是一種螺旋過程，由個人層次開始，逐漸上升並擴大互動範圍，超越單位、部門與整個組織的界線(Nonaka and Takeuchi, 1995；楊子江、王美音譯，民86)。而對組織而言，若能塑造出適合組織知識創造的情境，則將能促進組織層次的知識螺旋的發展。五、發展知識分享的激勵機制個人知識是組織知識的基礎。因此，組織有必要透過良好的組織文化與激勵制度，促進組織成員願意彼此分享個人經驗與知識，促使知識得以不斷在組織中交融與擴展，而不斷發展組織知識。在現代化的組織中，人人成為彼此學習的重要資源。知識分享機制的建立，乃為組織知識管理的重要關鍵。唯有組織中的成員樂於積極與人知識分享，知識管理才能在組織中發揮功效。組織進行知識管理的最大障礙，往往在於組織的知識分享機制未能完善建立。知識分享機制的建立，涉及組織制度與組織成員的價值觀兩大層面。就組織制度而言，組織當創造出一個適合知識分享的環境，鼓勵人人積極地與人進行知識分享，就此而言，組織應根據本身的結構與特性，規劃完善的獎勵制度以及具體措施，以促進組織的知識分享。就組織成員而言，人人當具有正確的知識分享價值觀，體認知識分享是一種利己利人的事情，個體將知識精華與人交流，能同時豐富他人與自己的知識內涵。就此而言，個體知識分享的價值觀與行動能力，實為知識分享能否落實的重要關鍵。而國外許多成功的企業，為建立組織的知識分享機制，更將組織成員本身的知識分享情況與成效，列為個人的年度績效評估項目之一。值得一提者，知識分享不僅是組織內個人或小組間的互動，同時也重視組織與外界環境其他組織的交流互動。如此，藉由頻繁密切的組織間的互動共鳴，形成一個完善的知識分享網絡，在此網絡中，人人是知識社群的一員，積極與人知識分享而彼此受益，而這正是知識管理的一項重要途徑。組織的知識資產亦將經由知識分享的積極進行而不斷累積。六、促進學習社群的知識活動與互動知識經常係由非正式、自行組成的實務人員網絡所增進與生產(Sallis and Jones, 2002)。管理知識的首要工作並不在於科技的改變，而在於社群(community)的發展。知識與社群向來關係密切且無從分離。實務社群(community of practice)是活動的知識儲存體。因此，社群是組織中最多方面與最具活力的知識資源以及組織認知與學習能力的基本形式。遠在古代，當人類已經共同學習時，實務社群即已存在。實務社群有可能是最早出現的知識組織而且是無所不在(Wenger, 2000)。實務社群是知識社群，也是學習社群，藉由社群成員及各種社群的彼此互動，組織得以達到知識與經驗分享的效果，進而有效解決問題，此外，社群的活動與互動，往往是組織知識創造的一項來源。因此，學校組織的知識創新的一項要務即是促進學習社群的知識活動與互動。面對學習社會與知識管理時代的來臨，終身學習的重要性與日俱增。在經濟合作發展組織所出版的學習社會中的知識管理一書中，即明確指出，教育是一種知識事業(knowledge business)。在知識經濟中，學生需要學習如何學習以及如何管理自身的學習，而這需要一種新的課程型態規劃以支持終身學習。因此，教育家必須學習如何去創造關於教育事業的新知識以及如何成功地將之應用於嶄新而且非常不確定的情境中(OECD, 2000:37)。透過學校學習社群的建立，教師不斷汲取新知，並將新知應用於教學與工作情境中，進而激發知識創新與創意教學的能力，已然成為教育革新與發展的一項重要課題。二、 行動學習與教師專業成長（一）行動學習的意涵 行動學習(action learning)一詞的定義眾多，根據國內外專家、學者們的說法(Revans,1982 ; Pedler,1991 ; Dean,1998 ; Rothwell,1999 ；林麗惠,2000 ; 2001,黃雲龍 ; 2002,劉鎮寧 ; 2003,吳宗雄)可歸納出行動學習的幾項要素，茲分別說明各項要素，並根據這些要素說明其意涵如下：行動學習概念的要素如下：1. 個人的做中學：行動學習主要的精神在於個人面對問題時的做中學，從他人的回饋中與個人實際的行動中獲得問題解決的過程。2. 團隊相互信賴的互動學習：行動學習的產生不在個人的單獨學習，而是藉由團隊成員針對主要議題相互激盪與互動中產生。其氣氛需是正面積極且具支持性的互動，成員間的彼此信賴亦是互動的核心。3. 以個人的議題為問題討論之重心：團隊互動的重心是成員各自實務工作上的議題，根據成員的議題，團隊的其他成員相互給予意見，加以討論提供成員做為解決議題的參考。4. 定期聚會的討論：行動學習通常是一個方案或過程,且必須持續半年或一年,在這段期間內,成員必需定期聚會討論，才能將討論結果帶回各自的工作岡位解決實際問題。5. 以滿足或達成組織之需求或宗旨為目的：行動學習雖以個人之實務性議題作為出發點，然其最終目標在滿足團體所屬之組織需求為目的。因此，反過來說，成員所提之問題或議是私人而非工作實務，則不是行動學習所希望討論的重點。根據上述的五項要素，行動學習的意涵可作如下解釋：行動學習係以滿足組織之需求或宗旨為目的所組成的小團體，藉團體成員間在相互信賴與支持的氣氛中，以各別成員之實務工作議題為討論核心，發揮群智共同解決問題，以促進組織及個人成長之學習方案或歷程。 （二）從行動學習的內涵看教師專業成長 由上述行動研究的意涵可知，在為了達到組織目的，從其中的各部門成員，徵求自願或有意願的人員加入團體，並以個人在組織中所遇到的實際問題，在團體中藉由同事們的相互討論與回饋，解決個人的問題，也同時促進團體成員與組織的進步與成長。然而，這種歷程或學習方案的脈絡方式置於學校組織中，其集點即在學校教職人員組成的成長團體，所謂的教職成長團體可涉及兩項主要概念，其一是教師或教育行政人員成長的概念，其二是成長團體的概念。從教師及教育行政人員成長的角度去看，在學校組織中所期盼教師成長的方向，自然是能促進教學能力，達到教學效能，完成組織賦予教師的使命,因此教師人員的成長係指專業成長。教師人員專業成長的內容主要在專業知識、技能及態度方面的提升(李佳霓，1998：頁16)。再由成長團體的角度來論析，由教師人員們所組成之團體，透過一段時間定期聚會，並於聚會時間內結合教師專業的互動即成為教師人員專業成長團體。 從上述的分析不難發現，行動學習的方案正適合用於教師團隊上面，反觀行動學習的五點要素，教師行動學習方案的要素如下：1. 教師從實務反思中學習：教師提出個人在教學實務上的問題，在反思與同儕回饋之後，回到實務中尋求改進與學習。2. 教師團隊相互信賴的互動學習：相互信賴與支持是教師團隊成長不可或缺的要素，惟有正面積極及開放的心胸才能讓彼此相互的成長。3. 以教師所遇之實務問題為導向：教師行動學習討論的主要議題是各自教學或教育情境中所遇到的實務問題，團隊成員針對其議題相互討論與提出相關解決策略，以供成員作為修正教育實務的參考。4. 定期聚會的討論：教師行動學習是一個方案或過程,故必需持續半年或一年,在這段期間內,成員定期聚會討論，將討論結果帶回各自的工作岡位解決實際問題。5. 以滿足或達成學校之需求或宗旨為目的：教師行動學習最終目標在滿足所屬之學校需求為目的。因此，反過來說，教師們所提之問題或議題若為個人而非工作實務，也許是增進感情的好方法，但不是行動學習所希望討論的重點。基於上述分析，本研究仍依行動學習之精神來進行會議之討論。參、研究方法與行動策略(一) 研究方法 本研究為達上述研究目的主要採行動研究法進行，在行動研究法進行過程中同時利用文獻分析及訪談來完成，茲說明如下：行動研究主要特徵是在於對實務的改善(improvement of practice)與了解實務(understanding practice) 。因此教育行動研究的目的在於改進實務工作(知)與增進對專業實際的理解(行)兩個方向,進而使兩者發生關聯與統整（思）（陳惠邦，1998）。K.Lewin是行動研究的先驅人物,他認為行動研究由下列成分所組成 : 分析 ,事實發現 ,形成概念,實施計畫,更多事實發現與評量。這是一種螺旋式循環。每一個研究行動迴圈,會導致另一個研究行動迴圈。McKernan在一九九一年對Lewin的行動研究基礎上加入了時間的變項而提出時間步驟模式(time process modle),其行動研究環可依陳雅智(民87)的研究模式來理解 : 行動環二行動環一問題情境界定問題界定問題檢討反省發展行動研究計劃檢討反省發展行動研究計劃行動行動T3T2T1 (轉引自陳雅智,民87,頁21)本研究為探求教師們的隱性知識，因此和團隊中的教師作個別性的專訪，訪問的內容主要以教師過去教學經驗中較有特色，或最具創意的教學內容，並以此歸納整理成創意教學檔案，並將資料置於網路中，讓教師間彼此分享。1. 研究工具：（1） 結構式與非結構式問卷本研究依研究需要共設計四份問題研究上的需求與感想等，藉以充卷，分別在研究的前期、中期及最後期間，包括結構式及非結構式問卷，主要目的在收集學習社群中教師們對研究內容與主題的了解程度、參與程度及對研究的感想及相關需求調查等。（2） 會議記錄本研究共召開十三次討論會議，會議內容主要針對研究主題與教師專業進行對話與交流，其詳細的內容稍後章節有深入分析，在此不多贅述。（3） 網頁之交流天地：本研究為建構網路交流社群，特別設置了本研究專屬網頁,網頁內容共主要在介紹本研究計劃的內容與相關成員資料,並提供資源分享與交流天地，其中交流天地部份即為本研究團隊教師作專業交流對話之園地，本園地的內容亦於稍後章節作分析。2. 研究架構：文獻探討發現問題邀請老師成立創意教師群建立專題網頁之交流園地創意教學研討會網路交流與創意教學檔案建立交流研究流程與架構圖（圖一）撰寫報告與成果發表資料整理與分析行動心得與回饋教師專訪反思與改進創意教學觀察(二) 行動策略 為達成本研究之目的所進行的行動策略如下：1. 組織專業團隊2. 舉辦創意教學研究會3. 建立創意教師網路學習社群4. 建立創意教學與教師知識創新之反思及回饋機制5. 進行創意教學行動觀察與研討6. 建立教師群創意教學資料庫 7. 透過行動反思的機制，提升教師群教學創新能力。8. 舉辦創意教學觀摩，展現研究成果。肆、研究結果與分析一、 教師群的相關專業背景、吸收資訊與知識的管道、方法及最常運用的教學方法分析之教師群包含校長在內除研究員，一共有十一位老師，係利用相關問卷與電話訪談之結果得到資料,茲以表格方式呈現並在表中對結果加以說明：研究調查項目結 果 分 析結果說明1.教師群教學年資1. 教學年資15年者有兩位2. 教學年資520年者有兩位3. 教學年資2125年者有三位4. 教學年資2635年者有四位教師群的平均教學年資為20.78年2.師資培育的專業背景1. 師專畢業進修師院課程或大學文憑者四人2. 師範學院畢業者兩人3. 大學師資班及學士後教育學分班結業者兩人4. 師專畢業進修研究所碩士學分及碩博士學位者三人教師群的成員皆擁有大學或大學以上的進修努力，從資料分析不難看出成員的專業背景完整且心態積極。3.過去曾經執教的經歷1. 由於多為資深教師，故皆有一般普通科的執教經驗。2. 具特殊教育（資優教育）經驗者有兩位。1. 普通科目以國語文、數學、自然及社會為主。2. 其中一位成員目前任教於本校資優班。4.個人接受新知的管道1. 以書刊、雜誌及報紙網路及研習活動為主。2. 電視、參與校外機構學習活動、書店、圖書館及與同事間的經驗分享為次之。3. 從影片、廣播而來的新知較少。教師成員多數傾向從閱讀書報獲取新知，其中網路亦為獲取新知的主要來源之一，這與研究計劃的假設較不相近。5.最常運用之教學方法1. 以講述法為主。2. 配合課程及學生反應作不同的教學法，如表演、討論、活動分組、操作練習等。3. 資優班多以討論教學法為主，以引導學生創意思考及問題解決為主要方向。教師們教學雖以講述為主，但會依科目之需求而加以調整上課方式。二、 網路社群資交流與教師資訊能力提升之分析本研究交流網頁架構在組織學習與知識管理中心的討論區（網址為：.tw/innovation/）中的知識創產與創意教學主題討論之下，至十一月三十日為止本網頁發表的主題共有六十七則，茲依其內容作如下分析：（一） 網路交流內容分析部份：1. 個人情感交流與回饋方面：共計有十六則，占討論總數的比率為0.22。約有五分之一的篇幅，其內容多為團隊成員相互鼓勵，回饋感謝及支持性的對話內容。2. 學術文章與研究概念的分享方面：例如與研究主題題有關的學術性知識，如知識創新、教學創新、行動研究法等等的概念分享等，共計十三篇，且多為本研究團隊之研究人員及主持人所發表，占總討論篇數的比率為0.19左右。3. 教學實務及心得分享方面：這是有關對教學上的問題的討論，多由研究人員提出，原意想激發教師們的討論，但回饋情形並不理想，發表篇數僅有四則，可能一方面和教師上網次數較少有關，亦或與教師們經驗豐富有關。4. 教學創意心得與教案分享：此為團隊教師們提供個人創意教學的點子和相關學習單及創意心得的討論，共計四篇，占總總討論篇數的比率為0.05左右。5. 與教育有關的觀念及小品文章分享：這方面發表的篇數為十四篇，約占討論總數的0.12左右，有五分之一的篇幅。6. 會議及相關教育資訊分享：這部份是有關會議通知的發佈及教育界的相關訊息，發表篇數共計十五篇，占討論總數比率為0.22 。（二） 團隊成員上網情形分析：1. 本研究團隊研究人員（含計劃主持人兩位，研究員及助理員