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东北大学 硕士学位论文 东软股份公司AVNC事业部人力资源管理研究 姓名：孙克文 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：张兰霞 20060301 东北大学硕士学位论文 摘要 东软公司A V N C 事业部人力资源管理研究 摘要 随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加 剧。在新的时代背景下，人力资源作为一切资源中最为宝贵的资源，如何管理并 开发对经济发展起着决定性的作用。对于公司而言，人力资源是公司事业发展的 核心资源，具有团队合作、关注客户、快速学习和知识共享、不断创新等核心能 力的员工是公司的最大财富。 A V N C 事业部成立于1 9 9 1 年，事业部现在总人数是4 0 0 多人，部门的主要业 务是针对日本的软件外包。A V N C 事业部一直以来十分重视人力资源的管理与开 发，取得了一定的成绩，但是也存在着这样那样的问题。随着事业部的快速发展， 部门的人力资源管理不能跟上业务的快速发展，这对事业部的战略实行带来一定 的威胁和挑战。人力资源的管理成为了A V N C 事业部业务取得持续发展而需要重 要改善的方面。由于在中国越来越多的公司开始从事国际软件外包的工作，所以 A V N C 事业部所经历的和面临的人力资源问题，具有很强的现实意义。 本文在第章首先介绍了选题的意义和研究框架。第二章从宏观角度和印度 优秀软件公司两个方面阐明了该事业部人力资源工作的前进方向。第三章介绍了 该事业部的基本情况。第四章则全面介绍了该事业部人力资源管理方面的现状， 并进行了简要的分析。第五章提出了笔者角度看到的问题。第六章给出了改进的 对策。 关键词：A v N C 事业部；人力资源管理；绩效管理 I J 查韭查鲎堡圭生堡堡查 ! ! ! ! ! ! ! ! R e s e a r c ho nH R M o fA V N C D e p a r t m e n t i n N E U S O F T C o m p a n y A b s t r a c t A l o n gt h ed e v e l o p m e n to fg i o b a le c o n o m i c , t h es c o p ea n de x t e n to fc o m p e t i t i o ni s e x t e n d e d I nt h en e w a g e ，t h eh u m a nr e s o u r c et h a ti st h em o s ti m p o r t n to fa l lr e c o n r c e s b e c o m e sc r u c i a lt oh o wt om a n a g ea n dd e v e l o pe c o n o m i c 。A sf o rac o m p a n y , h u m a n l e c o u r c ei sc o r er c c o u r c e T h es t a f fw h oi sg o o da tc o o p e r a t i n g ，p a y i n ga u c t i o nt o c u s t o m e r s ，s t u d y i n gq u i c k l y , s h a r e i n gk n o w l e d g ea n di n n o v a t i n gf r o mt i m et ot i m ei s c o m p a n y Sf o r t u n e N e u s o f tC o I t dA V N Cd e p a r t m e n tw a se s t a b l i s h e di n1 9 9 1 T h e r ea r ca b o u t4 0 0 s t a f f si ni t T h eA V N Cd e p a r t m e n tm a i n l yd e a l sw i t hs o f t w a r eo u t s o u r c i n gt oJ a p a n T h e A V N Cd e p a r t m e n ti sa l w a y st h i n k i n gm u c ho fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n ta n dg a i na c h i e v e m e n t s A st w os i d e so fac o i n ，t h e r ea r es o m ep r o b l e m si n t h eA V N Cd e p a r t m e n t T h eH R Ms y s t e mc a l l t f o l l o wt h e d e v e l o p m e n t o f d e p a r t m e n t S ot h ed e p a r t m e n tf a c e st h es t r a t e g yc h a l l e n g e N o w i ti sv e r yi m p o r t a n tt o i m p r o v et h eH R Ms y s t e m B e c a u s et h e r ea r cm o r ea n dm o r ec o m p a n i e st od e a lw i t ht h e s o f t w a r eo u t s o u r c i n ga i m i n ga ti n t e r n a t i o n a lm a r k e t ，t h e s ec o m p a n i e sf a c et h es a m e H R Mq u e s t i o n sa st h eA V N Cd e p a r t m e n ta st ot h eh i 曲一s p e e dd e v e l o p m e n ti nt h e o u t s o u r c i n gf i e l d I tw i l lh e l pU St ou n d e r s t a n dt h eH R Mq u e s t i o n si nt h es o f t w a r e c o m p a n y t od e a lw i mt h eo u t s o u r c i n gi fw es t u d yt h eA V N Cd e p a r t m e n tH R M T h ef i r s tc h a p t e ro ft h ep a p e ri n t r o d u c e st h em e a n i n ga n d p a t t e r no fs t u d y i n g T h e s e c o n dc h a p t e rt e l l st h ed e p a r t m e n tg o a l so fH R Mf r o mt h ep O i mo fv i e wo f m a c r o s c o p i c a la n dI n d i a n Se x c e l l e n ts o f t w a r ec o m p a n y T h et h i r dc h a p t e ri n t r o d u c e s t h ed e p a r t m e n t Sb r a s st a c k s T h ef o m lc h a p t e rw r i t e st h ed e p a r t m e n t Sh u m a nr e c o u r c e m a n a g e m e n ta n dg i v e sas h o r ta n a l y s i s T h ef i f t hc h a p t e rb r i n g sf o r w o r ds o m eq u e s t i o n s a n dt h es i x t hc a p t e rg i v e si m p r o v i n gs u g g e s t i o n s K e yw o r d s ：A V N CD e p a r t m e n t ；H u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n t ；P e r f o r m a n c e M a n a g e m e n t 1 1 1 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论 文中取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人 己经发表或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 1I 十 学位论文作者签名：4 d 、1 乜又 日期：殳0 0 3 ，7 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使 用学位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送 交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北 大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索、交流。 ( 如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为同意。) 学位论文作者签名：京J 屯火导师签名：7 馓 签字日期： 卫。占3 ) 签字日期：J 洲多。五9 东北大学硕士学位论文 第一章导言 1 1 选题意义 第一章导言 东软股份公司A V N C 事业部成立于1 9 9 1 年，部门现在总人数是将近4 0 0 人。 部门的主要业务是针对日本的软件外包。 A V N C 事业部是东软股份公司最早成立的事业部之一，业务结构也一直专注 与嵌入式软件开发的软件外包上，尤其是汽车电子方面。事业部的客户呈现着稳 中有升的的局面，在汽车导航领域的客户更是持续了l O 多年的稳定关系，并成为 事业部的核心，不管是财务贡献上，还是人员培养和储备以及技术的储备上。事 业部从最初的一个客户发展到现在的1 0 多个客户，所有的新客户领域的负责人全 部是从汽车导航领域出来的优秀人员，从而基本上保持了事业部的文化传承，形 成了比较强有力的向心力。相似的习惯和熟悉的人际关系，促使了部门合作文化 的发展。 A V N C 事业部在公司中的地位很高，它不仅是公司的利润大户，而且在质量 管理、技术深度、业务深度上，都给公司其它事业部确立了标杆和方向。A V N C 事业部在公司连年获得各种奖项，使得事业部人员的荣誉感相对较强，有一定的 人员凝聚力。 由于A V N C 事业部的自身积累的原因，在市场开拓上，事业部表现出来的能 力往往让新客户出乎意外，因此A V N C 事业部的业务扩展目前仍处于高速发展阶 段，每年营业额增长在3 0 以上，人员的扩展也保持着相近的速度，利润也呈现 着类似的发展曲线，尚没有出现恶化的迹象。 由于人员连年高速增长，加之2 0 0 0 年至2 0 0 4 年期间，员工相对高比例的流 失( 年1 2 左右) ，不可避免地在人员平均工作年限上的指标逐年下降。一个发 展了1 0 多年的“老部门”，不仅没有出现老化的迹象，反而逐渐年轻起来，从而 在定程度上影响了人均产出的增长，在质量管理上、员工稳定上、组织文化的 渗透上都带来了一定的挑战。人力资源的管理成为了A V N C 事业部事业取得持续 东北大学硕士学位论文 第一章导言 发展的重要改普方面。 在A V N C 事业部这个老部门身上产生的特殊的人力资源现象，实际上是有着 特定现实原因的。随着中国国内软件公司在国际意识的大范围苏醒，以及国际软 件外包市场的变化，在中国越来越多的公司开始从事国际软件外包的工作，目前 面向的主要是日本市场。由于在此领域的高速发展，这些公司都面临着和A V N C 事业部类似的入力资源问题。因此，研究A V N C 事业部的人力资源问题，将对认 识国内软件外包公司的人力资源问题有一定的助益。 1 2 本文的研究框架与主要内容 作为一家典型的高科技公司，东软股份公司A V N C 事业部的成立、发展及现 状具有很好的代表性。本文在第一章首先介绍了选题的意义和研究框架。第二章 从宏观角度和E p 度优秀软件公司两个方面阐明了该事业部人力资源工作的兹进方 向。第三章介绍了该事业部的基本情况。第四章则全面介绍了该事业部人力资源 管理方面的现状，并进行了简要的分析。第五章提出了笔者角度看到的问题。第 六章给出了改进的对策。这个过程可以用图1 1 来表示。 1 人力资源I 一 圜一匿 r i i i i 习i 现状和分折II 苎兰翌苎I l 部概况 l 图11 研究框架 F i g 1 1 R e s e a r c hF f a m e w o r k 东北大学硕十学位论文第二章人力资源管理最新发展和国外优秀公亘塞例 第二章人力资源管理最新发展和国外优秀 公司案例 2 1 人力资源管理的最新发展 ( 1 ) 镱略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分 越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话， 唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥 有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。 ( 2 ) 人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标 在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如幸福杂志每年评选出美 国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力 资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。 ( 3 ) 人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才， 人力资源经理职位将成为通向C E O 的重要途径 生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、 企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和 人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管 理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来 越多的高层人力资源主管将问鼎C E O 职位。 ( 4 ) “以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流 该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人 对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊充分释放员工的潜 能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。 ( 5 ) 企业人力资源呈多元化与弹性化 多元化：2 1 世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再 多元化：2 1 世纪的企业人力资源服务即可蚍外包，也可以向外提供，而不再 奎! ! 盔兰堡主堂垡鲨壅 笙三皇查童塑笪里量堑垄星塑笪丛垡菱竺望墨型 局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会 上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。 弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作 时间与工作分享等措施，允许他们白行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作 热情。 ( 6 ) 人力资源管理新职能一营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥 团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯 企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机 会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情 况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团 队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展， 为有远大志向的优秀人才提供其旌展才华、实现自我超越的广阔空间。 ( 7 ) 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能 在竞争日益激烈的2 1 世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评 估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目 标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。 ( 8 ) 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合 传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消 除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设 计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞 争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工 学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。 ( 9 ) 实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中 层经理人乃至员工 由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属 感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性。美国众多的公司，如美孚 石油、A T & T 等，在雇员持股计划方面已经走得很远，西欧、澳大利亚、韩国、 台湾等国家和地区也紧随其后。 东北大学硕士学位论文第二章人力资源管理最新发展和国外优秀公司案例 ( 1 0 ) 充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器是人力资源 管理的首要任务 智力资本就是企业组织的集体智慧，可以用来为企业创造财富。智力资本管 理的原则不是企业独占其人力和顾客资本，而必须与员工、供应商和顾客共同分 享这些资本。人力资源管理的首要任务就是要建立和开发人力资本，为企业树立 团队精神、集体运作环境以及其它社会学习形式，积累知识数据并加速企业内部 的信息流，使企业所拥有的这些无形资产成为企业强大的竞争利器。 2 2 国外优秀公司案例 全球有很多优秀的软件公司可以作为我们的研究参考对象，尤其作为国际最 大的软件外包国的印度，拥有很多的优秀软件外包公司，它们的人力资源管理都 有其自身的特点和优势，值得我们借鉴。 W I P R O 公司是目前印度一家运作非常成功的软件公司，值得关注的是：I B M 已经将W I P R O 视为其竞争对手，这也是唯一一家被I B M 视为竞争对手的印度软 件公司。他的发展历程、发展战略、质量管理模式、技术与创新模式、项目交付 模式等均有自己的独到之处。特别是他的人力资源管理模式对A V N C 事业部的人 力资源管理有着很重要的借鉴作用。 W I P R O 公司立志发展成为世界十大1 1 r 企业、印度1 1 r 产业的领军企业。因此 他将人才管理视为其发展的源动力，并不遗余力地投入。在r r 行业中，W I P R O 的 人力资源忠诚度最高。以下，从几个方面分析W I P R O 公司的人力资源及其管理模 式。 2 2 1W i p r o 公司人力资源情况 从2 0 0 2 年3 月到2 0 0 4 年3 月，W I P R O 公司的人力资源从2 0 0 2 年的9 6 2 6 人， 发展到2 0 0 3 年的1 8 5 8 0 人，在2 0 0 4 年的时候，他的入力资源已经增长到2 8 5 0 2 人。其中博士5 0 人，硕士占员工比例2 9 ，大学生占员工总数6 6 ，有2 0 0 个 有1 0 年行业经验的专家，4 0 0 0 名遍布欧美亚的咨询专家。 查j ! 奎堂堡圭堂焦笙塞 笙三童垄塑塑笪里墨堑垄垦塑里丛垡墨竺望茎型 2 2 2W i p r o 公司人力资源管理目标 W 1 P R O 的人力资源管理目标分为四个层次，第一层，也是基本层，主要目标 是对员工进行绩效评估，提高效率和收益。第二层的管理目标是管理公司智力资 本和知识资本。第三层是有效管理人力资源，确保产品和服务质量。最高层是增 强企业的吸引力。可见，W I P R O 公司的人力资源管理目标在当前的人才竞争日益 激烈的情况下，对保障公司的人才战略，实现经营目标有着很有力的保障作用。 2 2 3W i p r o 公司人力资源管理发展过程 W l P R O 公司的人力资源管理发展经历了漫长的发展过程。主要归纳为以下几 个发展阶段： ( 1 ) 目标确立阶段：1 9 7 0 年，W I P R O 公司主要从重点大学进行招聘；1 9 7 2 年时，人力资源管理理念逐步清晰；1 9 7 3 年，实施绩效管理、业绩与收入挂钩； 1 9 7 4 年，制定详细的人力资源政策、员工退休金计划；1 9 7 7 年，确定了以绩效管 理为基础的人力资源管理目标。 ( 2 ) 管理制度逐步建立阶段：1 9 8 3 年，实施员工股权激励计划：1 9 8 8 年，实 施企业内部领导力发展计划；1 9 8 9 年，经济价值增加基础计划；1 9 9 2 年，明确 W I P R O 领导素质标准；1 9 9 3 年，员工综合满意度调查；1 9 9 4 年，个性化的、可 变的薪酬计划；1 9 9 4 年，实施综合的人力资源规划和评估；1 9 9 5 年，建立W I P R O 大学和W I P R O 软件科学研究院：1 9 9 6 年，开始实施评估与开发的基础工作；1 9 9 8 年，在软件企业管理项目上与印度管理学院合作；1 9 9 9 年，实施以市场为基础的 薪酬循环，制定了整个企业的能力词典；1 9 9 9 年，实施以季度业绩挂钩的薪酬计 划Q P I , C 收益分享计划。 ( 3 ) 管理制度成熟阶段：2 0 0 0 年，实施以能力为基础的生命周期发展计划； 2 0 0 0 年，实施提高员工生产率和培养战略性思考能力的计划；2 0 0 0 年，实施 W I P R 0 1 0 个问题调查，测评员工满意度；2 0 0 0 年，实施领导力生命周期计划；2 0 0 0 年，建立W I P R O 虚拟大学；2 0 0 1 年，通过P C M M 5 级认证。 6 东北大学硕士学位论文 第二章人力资源管理最新发展和国外优秀公司案例 2 2 4W i p r o 公司人力资源管理发展策略 从2 2 2 中的W i p r o 公司入力资源管理发展过程我们可以看到，该公司的人力 资源管理实行以下的发展策略。 ( 1 ) 吸引策略：吸引了印度最优秀学府的优秀人才，应聘者改变应聘注意的 比例仅为0 6 5 。另外还从五大知名咨询公司挖掘人才、从优秀的产品公司挖掘人 才、从主要的客户公司挖掘人才、在全球范围内吸引各个专业领域的专家和带头 人、吸引具有各种专业资格的人才。 ( 2 ) 引导策略：以为期3 天的新员工入职培训来施加影响；对高级人才进行 1 天的企业文化培训来达成转变；实施新员工监控程序；对新的软件工程师进行 4 0 天的入职培训；实行咨询师的入职培训、3 0 - 6 0 天的解决方案工程师的入职培训、 质量咨询师的技能培训、继续教育策略。 ( 3 ) 开设大量的继续教育课程：开创了领导力生命周期项目N L P B L P S L P ： 第一个为非工程师开办工程学位课程；提供M 队课程培训。 ( 4 ) 以W i p r o 大学和W i p r o 软件科学研究院为基地，积极开展与世界著名学 府联合办学活动，为W I P R O 培养、输送大量的人才资源。对企业内部各级干部 实施生命周期领导力培训，提升干部领导素质。W I P R O 通过不断改善培训设旅， 目前其培训设施达到世界水准，能够满足每年8 0 0 0 0 人的培训。 ( 5 ) 人才内部选拔策略：W I P R O 坚持从企业内部培养、选拔干部，每年经理 门都要接受其领导、同事3 6 0 度的业绩评估。 ( 6 ) 设立领导力生命周期培训体系：入门级培训：主要面向公司基层管理干 部和员工，培养他们的管理素质和技能；后备干部培训：主要面向具有发展潜力 的后备干部；中层干部培训：主要面向W I P R O 的中层管理干部，这些中层管理 干部是公司的骨干力量，他们不但支持、维护公司价值、文化、理念，而且还为 公司吸收认同W I P R O 文化的人才：面向公司主管业务的高级领导，让这些高级领 导接受经营管理、客户关系管理、团队建设、绩效管理等方面的培训；面向公司 的高层管理团队，培养、提高公司高层管理者在公司发展远景、价值理念、发展 战略、全球性思维、行动能力、客户关注、建立明星团队和员工等方面的能力。 垒些叁茔塑主堂垡垒查茎兰主查垫些坌坌塑! ! ! ! 圭兰童垫墨 第三章东软股份公司A V N C 事业部概况 3 1A V N C 事业部发展概况 A V N C 事业部成立于1 9 9 1 年，随即开始了面向嵌入式软件和相关工具的外 包开发：1 9 9 6 年承接了电子地图相关软件开发；1 9 9 7 年承接了量产汽车导航软 件项目：1 9 9 8 年承接了量产汽车音响软件项目；2 0 0 0 年开始了面向无线通信的 外包和产品开发；2 0 0 1 年6 月获得了S W - C M ML e v e l 3 认证；2 0 0 2 年开始了面 向A V 产品量产软件开发；2 0 0 2 年6 月2 5 日该事业部的蓝牙核心协议栈通过了 S I G 认证：2 0 0 2 年1 0 月“面向汽车导航的嵌入式软件平台”被中国国家科技部批 准成为“国家8 6 3 计划”项目；2 0 0 2 年1 2 月获得了S W - C M ML e v e l 5 认证：2 0 0 3 年6 月获得了国家发展改革委员会卫星导航高技术产业化专项项目；2 0 0 3 年8 月开始承接手机最产软件开发；2 0 0 3 年1 1 月成立了面向中国的电子地图合资公 司。 A V N C 事业部的快速发展可以用历年的产值发展情况( 如图3 1 ) 以及历年 的人员发展情况，如图3 2 所示。 图3 1 历年的产值情况( 千美元) F i g 3 1I n c o m eo fE m b e d d e dO u t s o u c i n g ( K $ ) 8 东北大学硕士学位论文蔓三茎塞塾丛坌坌里! ! 竖圭些童垫垫 圈3 ，2 历年的人员变化情况( 人) F i g 3 2 N u m b e ro fE m p l o y e e ( p e r s o n ) 3 2A V N C 事业部业务范围 A V N C 事业部的业务范围涉及4 个方面。首先是汽车导航车辆监控，包括 O E M 汽车导航软件开发、中国汽车导航系统开发、天眼车辆监控系统、面向中 国的电子地图制作和相关工具开发。其次是汽车音响，包括A l p i n e 公司A F T 品 牌音响软件开发、O E M 汽车音响软件开发、汽车音响周边设备软件开发 ( 烈D 、，D ) 、车用设备总线相关软件开发。另外还有手机无限通信领域，包 括手机应用软件委托开发、C D M AD M S S 相关开发、蓝牙协议栈开发、软硬一 体化蓝牙产品软件开发。最后是A V 相关软件的开发，包括电子琴软件委托开发、 D V DR e c o r d e r 应用软件委托开发、图像识别、模式识别应用软件、流媒体文件 解析、C a m c l a 控制软件开发。 东北大学项士学位论文 第三章东软股份公司A V N C 事业部概况 3 3A V N 0 事业部组织结构及职能 A V N C 事业部按照如下组织结构( 图3 3 ) 开展工作。 图3 3A V N C 事业部组织结构 F i g 3 3O r g a n i z a t i o no fA V N CD i v i s i o n 1 0 东北大学硕士学位论文 第戛圭东墼堕坌坌旦! ! ! ! 皇些壹拇! 况 事业部设置总经理一名、副总经理兼导航业务部部长一名、业务总监一名、 质量总监一名、技术总监一名。 事业部下辖业务部门和职能部门，业务部门包括导航业务部、A W 客户开发 部、嵌入式软件开发部、大连分部。 职能部门包括综合业务管理部( 由业务总监管辖) 、质量平台( 由质量总 监管辖) 、技术平台( 含R & D 部门，由技术总监管辖) 、行政平台( 由总经理 直辖) 、人力资源平台( 直接向事业部总经理汇报，公司人力资源部负责管理) 。 各业务部门负责各领域内客户的开发、管理和发展，以及部门业务指标的 完成。业务指标包括财务指标( 合同额、回款额、人均合同额、人均回款额、 成本、人均成本、利润、人均利润等) 、项目指标( 产品质量、产品开发成本、 产品开发过程指标、产品日程符合度等) 、入力资源指标( 员工满意度、员工 敬业度、员工离职率、员工技能发展、人力水平的提高、培训等) 、部门建设 指标( 组织体制的完善、部门财富的整理、顾客满意度等) 。 综合业务管理部负责合同管理、项目管理、各业务部的一般管理、辅助事 业部总经理进行管理评审和问题跟踪。 质量平台负责软件开发过程的流程改善、质量过程评价和改进、评估事业 部质量水平并提出改进方向。 技术平台负责事业部整体技术规划、关键技术人员的选拔和培养、关键技 术的研究和跟踪、部门技术培训的策划、专利的管理等。 行政平台负责行政事务、资产、设备的管理等。 人力资源平台负责事业部的人力资源工作。 3 4A V N C 事业部人力资源基本情况 为了了解A V N C 事业部的人力资源基本情况，现从学历、工龄、职位分布 三个角度用图示进行说明，如图3 4 、3 5 和3 6 所示。 东北大学硕士学位论文釜三主查竺些坌坌墨! ! ! ! 皇些壹垫垄 图3 4 V N C 事业部人员学历分布 F i g 3 4 E d u c a t i o no fA V N CD i v i s i o nM e m b e r 从图3 4 中可以看出，事业部的主要人员构成主要由本科构成，并且 专科生有逐步扩大的趋势。 图3 5A V N C 事业部人员工龄分布 F i g 3 5 W o r kA g eo fA V N CD i v i s i o n 从图3 5 中可以看出，事业部的主要人员有年轻化的趋势。 东北大学硕士学位论文 第三章东软股份公司A V N C 事业部概况 图3 6A V N C 事业部人员职位分布 F i g 3 6 P o s i s i o no fA V N CD i v i s i o nM e m b e r 从图3 6 中可以看出，事业部的主要人员是以开发和测试等技术职位 为主，管理人员的比例较小。 东北大学硕士学位论文第四熏查丝堕坌坌望! ! ! ! 至些童企查堡塑篁堡墨鉴皇坌堑 第四章东软股份公司A V N O 事业部人力资 源管理现状与分析 4 1A V N O 事业部人力资源管理现状 4 1 1 员工聘用 4 1 1 1 聘用原则 ( 1 ) 东软股份公司认为人力资源是公司事业发展的核心资源，具有团队合 作、关注客户、快速学习和知识共享、不断创新等核心能力的员工是公司的最 大财富。 ( 2 ) 公司人力资源管理的基本原则是公平、公正、公开。聘用最适合的人 到各岗位上工作，是公司聘用的基本原则。 ( 3 ) 在招聘和录用过程中，公司注重个人的价值观与公司价值观的契合， 同时注重人的品格、素质、潜能、学历和经验。 ( 4 ) 公司将利用所有工作“资源”为员工提供广阔的发展空间。“公司提 供给你的是职业发展的机会，而不仅仅是一份工作”是公司对员工的承诺。 4 1 1 2 聘用程序 ( 1 ) 为保证公司所聘用的人员与公司的企业文化及岗位所需的人员技能、 素质相匹配，公司聘用人员要经过人力资源部、用人部门的共同考核选拔，必 要时还要由用人部门的上级主管领导做进一步的考核。在考核中人力资源部重 点审查其基本任职资格，用人部门重点考查其专业技能，应聘人员只有初试、 复试、身体检查都符合岗位要求的方能进入公司试用。 1 4 东北大学硕士学位论文第四章东软股份公司A V N C 事业部人力资源管理现状与分析 ( 2 ) 新聘员工接到录用通知后，应在指定日期到所在公司人力资源部门报 到。报到程序包括： 1 ) 员工进入公司报到，须向所在公司人力资源部提供身份证原件及复印件、 学位证原件、毕业证原件、体检表、免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料； 2 ) 办理报到登记手续，签订劳动合同和保密协议； 3 ) 与试用部门负责人见面，接受工作安排。 ( 3 ) 关于个人资料，公司保留审查员工所提供个人资料真实性的权利，如 有虚假，公司有权立即解聘该员工。当个人资料有以下更改或补充时，员工应 及时通知所在公司人力资源部，以确保与你有关的各项权益。 4 1 1 3 试用与转正 ( 1 ) 合同制员工试用期一般为三个月。特殊引进人才经所在公司总裁办公 会或总经理办公会讨论可以免除试用期。试用部门负责人可根据员工试用期表 现，经过人力资源部审核，缩短其试用期限，或经与员工协商酌情延长试用期 限。延长试用期最长不得超过三个月，延长次数限定为次。 ( 2 ) 在试用期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差 距，或由于其它原因而决定离开，员工需提前一周提出书面辞职申请，并按规 定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到要求，公司也会提前一周 书面通知员工，终止对员工的试用。 ( 3 ) 员工试用期满，通过试用期考核后，填写试用期转正审批表，由 试用部门负责人签署意见，所在公司人力资源部审核，所在公司主管领导审批。 ( 4 ) 员工在试用期内领取试用期工资，试用期满根据其试用期表现及就职 岗位相应地确定转正后工资标准。 4 1 1 4 内部流动 ( 1 ) 员工可根据个人职涯发展目标，提出公司内部调整工作岗位的申请， 东北大学硕士学位论文第四章东软股份公司丛婴皇些壹叁盘童塑篁墨墨鉴鱼坌堑 公司将根据具体情况给予及时反馈。 ( 2 ) 公司可根据员工的能力、工作表现和公司实际需要，将员工调至最适 合的部门和岗位，这将给予员工接触不同层面工作的机会，促进个人能力完善 与提高。 ( 3 ) 公司将随时公布职位空缺信息，员工可报名参与内聘或举荐其他人才， 由人力资源部和相关部门负责具体协调工作。 4 1 2 劳动合同管理 4 1 2 1 基本原则 ( 1 ) 在国家有关法律规定的范畴内与员工建立自愿、平等的劳动关系是公 司在人才使用上引入竞争机制和选择权的基本保证。 ( 2 ) 为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全 员劳动合同制管理。 ( 3 ) 员工签订劳动合同时，可根据工作岗位情况，经双方协商，签订不同 期限的劳动合同。 4 1 2 2 合同订立 ( 1 ) 员工经录用考核合格，到公司报到之日，即可正式签订劳动合同( 有 原单位的，要出具与原单位解除劳动合同的证明) 。对于与原单位不能解除劳 动合同的员工，公司原则上不予聘用。员工隐瞒其与原单位劳动关系，给公司 造成损失的，由员工本人承担全部责任。 ( 2 ) 劳动合同的签订遵循劳动法有关规定，以平等、自愿为原则。合 同内容以国家或地方政府制作的标准劳动合同约定的合同内容为准，并按公司 要求注明双方议定事项。合同有效期内，双方必须遵守劳动合同中的各项规定， 违约时，按合同规定追究违约责任。如发生争议可协商解决，或申请劳动争议 东北大学硕士学位论文第四章东软股份公司A V N C 事业部人力资源管理现状与分析 仲裁机关仲裁。 ( 3 ) 劳动合同经劳动管理部门鉴证后，各执一份。凡无特殊原因，不与公 司签订劳动合同的员工，公司不予录用。 4 1 2 3 解除合同 ( 1 ) 公司因为生产、经营条件的变化或员工自身原因，可依法与员工解除 劳动合同。 如有以下情形之一者，即时解除合同，而无需事先通知，亦无需提供任何 补偿，情节严重，给公司造成损失的，公司保留提起民事诉讼和刑事诉讼的权 力。 1 ) 严重违反公司的各种规章制度： 2 ) 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 3 ) 被依法追究刑事责任。 ( 2 ) 如有以下情形之一，公司将提前一个月以书面形式通知员工解除合同 并向员工支付一定数额的经济补偿金。补偿金额以员工在本公司的工龄为核定 标准，每工作满一年支付一个月的员工个人上年月平均工资，最多不超过1 2 个 月的工资额。 1 ) 患病或非因工受伤医疗期满后，不胜任工作要求的； 2 ) 因公司机构调整无合适工作安排的； 3 ) 员工不能胜任本岗位工作，经过调整工作岗位仍不能胜任工作的； 4 ) 法律、行政法规规定的其它情形。 ( 3 ) 员工提出辞职，应提前一个月以书面形式向所在部门负责人提出申请。 ( 4 ) 辞职申请经部门负责人同意后，报所在公司主管领导审批，最后到所 在公司人力资源部办理解除合同手续。 ( 5 ) 员工向公司提出辞职申请，应按与公司签订的劳动合同未履期限交纳 赔偿金，用于补偿公司招聘、培训员工及员工辞职给公司造成的损失。计算方 查! ! 垄堂塑主生堡堡皇笙竺主查竺些堡垒旦! ! ! ! 皇些壹垒垄童墨鲎堡垫些鱼坌堑 法：根据员工与公司签订的劳动合同距到期时间的长短，每缩短一年合同期限， 交纳本人解除劳动合同前一个月工资。 ( 6 ) 凡由公司出资培养的员工( 包括由公司选派到国外进行培训、进修的 员工；在职进修硕士、博士学位的员工等) 在提出辞职申请时，除根据上列条 款向公司交纳赔偿金外，还应按与所在公司签订的服务协议交纳培养费。详见 在职学位进修管理办法、 外派干部脱产培训制度等。 4 1 2 4 离职手续 ( 1 ) 提出辞职获批准或收到被解除合同通知后，员工应公司规定办理相应 的离职手续。 ( 2 ) 办理本部门工作交接手续，归还公司有关资料、文件、办公用品及其 它公物。 ( 3 ) 退还所借公款及服务协议中应承担的费用。 ( 4 ) 按照公司住房管理规定履行相应的手续。 ( 5 ) 部门负责人或重要岗位的管理人员离职时，公司将安排离职审计。 4 1 2 5 离职面谈 ( 1 ) 公司珍惜与每位员工合作的机会，对申请辞职的员工，所在公司人力 资源部门将征询员工的意见，安排离职面谈，以便了解员工真实的想法。经面 谈凡在公司内部可以通过轮换岗位等方式挽留的，可由人力资源部协调办理。 ( 2 ) 如员工被公司辞退，所在公司人力资源部门可根据员工的意愿安排面 谈。 东北大学硕士学位论文第四章东软股份公司A V N C 事业部人力资源管理现状与分析 4 1 3 奖惩管理 4 1 3 1 奖励 ( 1 ) 公司奖励目标的设定以公司的经营目标为中心。奖励与员工个人及团 队的工作表现相联系，从而激励员工个人及员工团队工作的积极性。 ( 2 ) 公司对于员工个人与团队出色的工作表现和突出贡献，将给予承认。 奖励方式考虑员工不同层次的需求，采用经济性奖励和非经济性奖励形式。 ( 3 ) 奖励按等级可划分为：表扬、通报表扬、年度专项评优等。 ( 4 ) 为公司创造显著经济效益；、为公司挽回重大经济损失、为公司取得 重大社会荣誉、改进经营管理成效显著、提出合理化建议并被采纳的员工，公 司将给予特别专项奖励。 ( 5 ) 奖励按奖励对象划分团体奖励与个人奖励；按时间划分可分为不定期 奖和年终特别奖。所有奖励均须所在部门推荐，所在公司人力资源部门审核， 所在公司主管领导批准。奖励方式为授予荣誉称号、晋升工资、奖励期权、颁 发奖状、奖品及奖金等。 4 1 3 2 处罚 ( 1 ) 公司制定处罚制度的目的在于改变会对实现公司目标产生不利影响的 行为。 ( 2 ) 公司处罚的原则是以事实为依据，以公司的各项规章制度为标准，视 情节轻重、后果大小等给予行政处分和相应的经济处罚。 ( 3 ) 行政处分按等级分为个别批评、通报批评、警告、记过、留职察看、 开除。 ( 4 ) 员工违纪时各部门负责人、物业管理部门、人事行政部门均可提出处 罚建议，由各公司人事行政部门负责审核、查处违纪事实，财务部门负责执行 罚款。记过以上处罚将记入员工个人档案。 ( 5 ) 在做出处罚裁决时，员工有权向所在公司行政管理部门逐级申诉或通 过工会权益委员会协调处理。 ( 6 ) 处罚的具体条款，如表4 1 所示。 表4 1 部门违纪行为处罚条款 T a b l e4 1D i s c i p l i n eI t e m 序号违纪行为 处罚 1 在办公区域流妆、聊天、高芦咱哗等。个别批讯通报批评 2在工作时问不佩戴工作卡个别批评# 罚就5 0 - 1 0 0 元 3在 嘲l 烟区内吸烟个别批讯罚款2 0 0 元 4工作时间用公司电齄域其他工其玩游戏。 个别把累罚款2 0 0 元 5工作前尉酒或工作时间内馈耀渝穗细l 工怍( 特殊个别批滟罚款2 0 0 元 工作需要除外) 6代凡群刳b 曝 乍通报 始氍每次职方备罚敢1 0 0 元违纪兰次以上除 作b 蝴外，工资降1 级。 7擅自使用或出借公司设蛊r h 交通工具及其他办公通报批聚处以使用游话_ 瞄向1 0 倍罚毒情节严重 用具。者开除。 8 因进行个 股票、期赞、债券等交易活动而影警告直至开除 响工作。 9使用网络进 未拯授权的讨算叽；盗用即地址及初次违章罚款5 D 元并避黼，以后莲粼。情 用户帐号；非法进入未经授权的网络系统；敏布带严重者开除并鸪究其刑事责任。 计算机病毒等。 1 0工作失职造成公司经葫损失。根据具体责任给予赔偿及记过处罚，情节严重者开 除 1 1未经公司批准，利用工作之便在耕恻煮职卫作。冒职察誊开除 1 2擅自涂改、假报公司报表、凭证、帐目等。开除 1 3 泄露公司商业机密开除；赔偿给公司造成的经济损失；情书严耍省追究 其刑事责任。 1 4非法占有公司、他人财物以非法占有划物价值1 0 倍罚款及记过处罚，情节严 重省开除壹 至移交司j 生泔峙皂i 色帮恻事责任。 1 5在公司经营活动中，索取、接受、给予业务关联开除：情节严鸯彭B 究期豫# 责任 单位及个 钱物，构成卿睁g 晰贿。 1 6侵窨他 身安全，打挂# 殴警告直至开除，情节严熏者敝司法机关追究其开4 事 责任。 4 1 4 薪酬管理 4 1 4 1 基本原则 ( 1 ) 工资是公司价值分配的重要组成部分，它是员工综合获得收入的一部 分。公司承诺为员工提供长期综合获得，而不单是短期的工资收入。 ( 2 ) 公司价值分配的依据是：能力、责任和贡献；在分配原则上向各系列 东北大学硕士学住论文第望主查丛堕堕坌里! ! ! ! 主些兰坠塑j 塑量堡墨鉴鱼尘塑 的骨干员工倾斜，并考虑市场工资状况不断的调节和改善。 ( 3 ) 公司的工资体系为成长性的工资体系，员工的整体工资水平将随着企 业的绩效水平的提升而提升