富士康培训计划

1 / 14 富士康培训计划 富士康企业基层员工培训计划 富士康科技集团创立于 1974 年，是全球计算机、通讯、消费性电子代工领域规模最大、成长最快的国际集团，是全球 3C 代工服务领域龙头。现拥有 100 万余员工及全球顶尖 IT 客户群，为全球最大的电子产业专业制造商，连续 9年雄踞大陆出口 200 强榜首， 2016 年跃居财富全球企业500 强第 60 位。 富士康基层员工年龄分布在岁，平均年龄为 22 岁，其中 25岁以下的员工占比达 85%，学历层次主要集中在初中，高中和大专等。 富士康基层员工工 资结构是基本工薪 +绩效奖 +餐补、房补、加班费在内的各种补助 +持续“服务奖”的一半。 基本工资： 2016 年 6 月 基本工资为 700-900 元 2016 年 6 月后基本工资为 900-1200 元 持续服务奖： 企业根据员工绩效、员工及岗位关键性等分两次发放。年终一次，下一年端午节左右，总额相当于 4 个月 -6 个月工资 加班费 周一到周五的加班费是正常工资的倍，周六至周日，2 / 14 正常工资的二倍，国家法定假日正常工资的 3 倍 年终奖 大约是一个月的工资 补助 每月 300 元伙食补助 ,100-150 元住宿补助 富士康的研究报告的数据显示 75%的工人“月平均休息天数”为 4 天， 8%的工人“月平均休息天数”少于 4 天。此外， %的工人“平均每天工作时间”在 10 小时及以上，工人月平均累计加班时间为小时，这严重违反了我国劳动法中每月工人加班不得超过 36 小时的规定。同时，基层员工工作时间过长，心理和生理压力均超负荷，离职率较高。 富士康科技集团近几年来总体的效益都相当不错。分布全国的各个厂区经营效果 尚好。但是，去年在深圳新建设了一个厂区，到今年却一直效益不太好。前面几个季度的生产业绩和预期的差距还不小，这个现状引起了高层领导的高度关注，他们也倍感压力。因为他们高层领导中的核心班子就是由总部一些相当优秀的人才调过来组建成的。现在，他们急需改变此现状，以证明他们的实力。以广州生产经营状况相当好的厂区为参照，通过问卷、访谈、观察等方法做了市场环境、厂区组织结构、生产管理模式、人员知识技能结构方面的调查。发现两个厂的市场环境、组织结构、都差不多，主要问题出在人员的知识技能和生产管理模式方3 / 14 面。主要问题如下，去 年招进来的员工中非熟练工所占比例较大，他们的生产效率不高。整个厂区的人员之间人际关系比较淡漠。各部门之间的沟通交流不畅。部门之间的员工交流很少，使得他们工作生活压抑，从而降低了工作效率。 一、 培训课程设计 根据以上分析得出来的结果是，生产部门的非熟练工需要接受生产技能提高的培训 ,能在上班期间按时完成工作量，加强员工的忠诚度。 非熟练工的培训： 此次培训的目的是让该部分非熟练工能够熟练掌握生产原理和操作流程。从而提高他们的绩效水平 ，留住员工的内心。 培训方式：先授课讲解理论知识，然后上实践课，。 在上课之前，要做好充分准备以保证授课质量。一方面是让员工在心里做好准备，使他们引起充分的重视。给他们讲解清楚，在培训后我们有相关的检验。另一方面，是物资上的准备。联系好后勤部门，提前把生产工人的职位说明书和专门制作的有针对性的生产操作手册发放到参训人员手中，联系好理论课、实验课的场地设备。理论课和实验课都由本企业的人员担任。他们由生产部经理和生产部门的优秀熟练工组成。 理论课的讲解由生产部门经理主讲，优秀熟练工协4 / 14 助他完成，以保证整个 授课过程中的效果。实验课由生产部经理协调调度，分小组实行。每个熟练工分担部分参训人员，带领他们完成实验课的内容。 基层员工心理的培训： 担任本次培训需求评估的负责人，人力资源部的经理与本企业的总经理做了相关讨论分析后，发现对于各部门的基层的培训还是 采用授课的形式比较合适。在这个授课过程中将加入。讲授人就是本公司的总经理即李总。因为就李总的学历以及所接受过的培训来看，他都完全能够胜任此项工作。况且，之前他还在别的公司有过相关的讲课经历。另外，李总最近没有特别忙，出差很少。同 时，还能够节省企业在该项培训中的支出。 本次讲课的资料由李总亲自提供整理。然后由他的秘书和人力资源部的相关人员打印整理好并提前发放到参训人员手中。人力资源部的工作人员联系好后勤部，做好了场地以及相关授课设备的准备。 角色扮演：角色扮演是心理学中常说的名称。角色扮演的目的在于运用戏剧表演的方法 ,使人发现问题 ,了解问题的症结所在 ,进而更好地调整心理状态 ,解决心理问题。在角色扮演中 ,人们能亲身体验和实践他人的角色 ,从而能够更好地理解他人的处境 ,体验他人在不同情况下的内心情5 / 14 感 ,同时 ,反映出个 体深藏于内心的感情。 角色扮演是指运用戏剧表演的方法 ,将个人暂时置身于他人的社会地位 ,并按照这一位置所要求的方式和态度行事 ,以增进人们对他社会角色和自身角色的理解 ,从而学会更有效地履行自己角色的心理技术。 角色扮演法是指通过赋予被试一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为、观察、记录并评价角色扮演的行为， 评价角色接近程度或胜任力。 做完角色扮演后，一定要强调做好评价总结这个环节。否则，角色扮演的效果就会大打折扣。行为评估 即通过训练前 /后 行为的改变，以评估训练对受训员工绩效改变的程度，这样的评估是最能直接反应训练绩效的。然而，这方面的评估，是有赖于受训员工主管、同事、甚至部属的观察与回馈。 课前 /后问卷调查 适用于专业技能培训，因这种训练，大多是使学员 由不会到会 、 由会到熟练 或 由简单到困难 ，是容易辨识的，所以教育训练主办人员可于课前透过结构式问卷，向受训员工主管调查受训员工目前能力水准，然后在课后 1 3个月再施予同样的问卷调查，再比较其差异，便可了解受训员工将所学运用于工作中情形。 6 / 14 富士康科技 集团新员工培训方案 学生姓名：学号： 指导教师：职称： 专 业： 系：管理系 2016 年 12 月 5 日 富士康科技集团新员工培训方案 姓 名 设计说明 :现代企业的生存是一种竞争力的生存人力资源自然对企业竞争力起着重要的作用，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败。本方案是结合自己所学专业知识和在富士康科技集团的实习经历，并 根据富士康科技集团的实际情况而制定的。设计的目的是为了更好的推进富士康科技集团的管理体制，使新员工能够更好的适应工作的需要特开展此次员工培训。 一、设计背景 近年来富士康在总裁郭台铭先生的领导下，富士康迅速发展壮大，拥有 60 余万员工及全球顶尖 IT 客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。 XX 年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，7 / 14 出口总额达 556 亿美元，占中国大陆出口总额的，连续 7年雄居大陆出口 200 强榜首；跃居财富 2016 年全球企业500 强第 109 位。随着富士康科技 集团的发展壮大，新进员工骤增，这些新员工给公司的发展注入了新鲜血液，为公司的可持续发展提供了重要保证，但由于缺乏对公司的职能、文化及业务知识的了解与认识，给富士康科技集团发展造成了一定程度上的影响。为此，富士康科技集团经研究决定，实行在本集团的范围内进行对基层员工培训：一方面向新员工介绍公司、公司的职能、任务及人员等情况；另一方面使新管理人员适应工作，包括学习工作所需的知识和能力，执行任务采取的合适态度，适应本公司的准则和价值观念。 二、培训的意义 培训能增强员工对企业的归属感和主人 翁责任感，就企业而言，对员工培训 得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。培训能促进企业与员工管理层与员工层的双向沟 通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。 培训能提高员工综合素质 ,提高生产效率和服务水平 ,树立企业良好形象，增 8 / 14 强企业盈利能力。适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量 ,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。 员工培训的对象是在职人员和新入员工，其性质属于继续教育的范畴。长期 性和速成性。即指随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。员工学习的主要目的是为企业以后的工作打下更好的基础，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。 三、培训目的及要求 1.对公司组织和形象的了解，培养团队精神。 2.建立起职业人的基本姿态。 3.对电子生产中各个环节的常识性了解。 4.帮助新员工顺利的融入公司文化，树立集团集体意识让新员工有归属感。 5.熟悉企业内部管理环境，为以后的职业发展奠定良好的基础。 6.使新员工对公司所处的行业特点行业地位有一个清楚的认识，使理论更接 9 / 14 近于实际。 7.了解新员工的想法，发现培训中存在的问题，在以后的工作中及时改正。 8.使员工把心 态端平放稳，使员工把心里话说出来。 9.要求新员工入职培训是其进入公司的第一步，通过有效的培训，一方面可 以使新员工的能力、知识、技能、素质、礼节得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与公司合作，努力提升自己，树立更好的公司形象。 四、实施培训方案 对新员工的教育分为两个方面： 1.基本的入门教育；2.职能培训基 本的入门教育包括一般的职业精神教育本公司的企业文化电子产 品的生产流程企业内部的管理等，这部分主要由教官部门经理主要来负责，时间为 三周，基本的入门教育之后进行部门的分配。职能教育主要是生产线上的实习，授课和实地讲解相结合，以达到最好的效果，时间为一周每周培训 6 天，每周六进行培训效果评估。此外、培训还要建立师带徒弟的制度，是新职业员工更快地熟悉环境，了解工作操作和技术。 培训时间： 2016 年 12 月 1 日至 2016 年 12 月 15 日 10 / 14 培训的内容：在培训中一般的职业精神培训占 25%，企业文化培训 18%， 电子技术生产培训 24%，内部管理事务教育 33%。 培训地点：富士康公司 101 会议室 培训对象：集团前线员工与新入员工实行培训 培训要求： 1.每个新员工必须有专人负责帮助、跟班培训。 2.新员工坚持每天字自我小结，每周例会总结。 3.严格要求班前班后制度。 培训教材：为公司内部教材刊物，和公司的宣传片宣传画册，公司的 各种规章制度表。 富士康集团关于培训新员工的安排表 表 1：每天培训安排表 表 2：一周培训安排表 五、发布培训通知 富士康集团关于培训新员工的通知 公司各部门： 为了促进公司的长远战略发展，经研究决定对 2016年至今全部新进职员工 和在职的基层人员进行职业道德教育、技术与业务理论知识、技术与业务能力的培训。具体通知如下： 11 / 14 一、会议时间： 2016 年 10 月 30 日 二、会议地点：公司一楼 101 会议室 三、参会人员：各部门负责人课长 四、会议注意事项：请参会人员准时到达会议室。 本次会议领导非常重视，收到通知后各部门负责人请认真考虑并提出建议。 富士康集团人力资源部 二一年十月二十八日 六培训步骤 富士康科技集团新员工团队融炼培训方案 “成功岭战役”大型团队培训 我们的理解： 随着市场竞争的日趋激烈，企业文化在企业的快速成长过程中也起着重要的作用。员工对工作目标的追求和对企业的忠诚度，都源自对企业文化的正确理解。 据权威机构研究表明：一个新员工要摆脱外来者的心态，一般需要半年左右的时间，而一个人要真正了解 自己的公司需要三年甚至更长的时间。但其中最难解决的问题实际上是一个新员工对这个公司文化的理解和融合。如何使新员工以最快的速度融入现有公司？如何能在新员工投入产出比上得到最优结果？ 这是每一个成长中的企业都必须面临的问题。 在传统的新员工培训中，隆重的欢迎仪式，周密的培训计划，高级经理的现身说法，企业文化和规章的多媒体教育等等。时间有限，培训内容不少。培训效果却常常令新12 / 14 员工和用人经理都不太满意。 如何在较短的时间里使新员工建立归属感？如 何让新员工更好了解和融入企业文化？ 如何使新员 工迅速进入工作角色，并建立良好的同事关系？ 我们的建议： 课程所涉及的项目包含个人项目及团队项目。这一系列项目使参训员工对整个培训得以保持高度的热情。项目设计的理论部分做到在一个项目中感受，下一个项目中理解，再下一个项目中应用，做到融会贯通，进而运用到实际工作、生活当中。 我们的设计思路： 课程帮助你实现以下目标： 加强新员工之间的彼此了解和沟通，培养团队精神。 完成从院校人到公司人的转变。职场规则，管理制度的诠释。 多方位地考察新员工。 帮助新员工加深对企业文化的理解，加快融入企业文化过程。 帮助新员工认同企业目标，建立归属感，明确努力方向。 挖掘潜能，培养新员工积极向上的心态和良好的心理素质。 磨练员工意志，加强纪律性。 培养新员工创造