企业培训与发展体系.ppt

培训与发展体系TrainingandDevelopmentSystem,HowellShooter,版权所有违者必究,R,国际心理咨询师国家级企业培训师注册高级职业经理人注册人力资源管理师2007中国杰出策划师中国策划协会注册策划师财经界策划家特约撰稿人2005年佛山市管理授课竞赛一等奖中国厨电第一品牌培训与发展高级经理华南师范大学高级管理培训中心客座教授曾任：全球建陶巨头亚洲500强品牌市场总监世界汽车内饰龙头企业大学副院长国内知名策划咨询机构运营总监广东百强民企绩效培训经理,培训体系,战略规划子体系,战略分析,培训课程子体系,培训讲师子体系,运作流程子体系,资源管理子体系,培训规划,策略制定,岗位技能培训课程,基层管理课程,中层管理课程,高层领导力课程,培训计划,软件资源,硬件资源,培训评估,培训实施,需求分析,讲师选拔培养,讲师绩效管理,讲师激励奖惩,外部讲师管理,发展体系,人才测评子体系,人才测试,职业规划子体系,职业发展子体系,人才开发子体系,开发激励子体系,人才评价,结果应用,人职匹配分析,职业体验,职业发展计划,职业轨迹分析,开发模式,奖惩机制,激励机制,导师机制,人才梯队,素质模型,晋升机制,职业转型,职业辅导,职业通道设计,反馈机制,核心价值,培训与发展体系,HR,业务,财务,物流,生产,薪酬福利,客户+利润,绩效管理,招聘配置,人力规划,风险+周转,效率+品质,品质+成本,核心理念,是否支撑企业战略,无效失败,间接影响,No,生产：提高效率、改善品质,有效成功,Yes,财务：降低风险和成本,研发：提升研发能力,企管：简化流程、快速响应,物流：加快效率和周转,营销：促进销售和品牌传播,1.1战略规划子体系,1.11战略分析明确方向,1.1战略规划子体系,1.12培训规划目标分解,制定培训规划,内容结构,顺序联系,费用预算,预期效果,对象细分,1.1战略规划子体系,1.13策略制定解决方案,评估,如何评估培训效果，对结果如何处理。,转化,培训如何与工作结合，应用何种方式进行转化，如何进行过程跟踪和监控。,方法,采用哪些培训方式，各种方式的应用范围和权重，氛围营造,讲师,讲师队伍如何构成,资源,内外部资源的整合途径,多种学习方式,体验法,解读法,确定学习方式,明师辅导,交流法,反思法,适当变换环境、用心观察环境,适当尝试预测,适当尝试不同的工作,适当尝试新的做法,适当尝试与不同特点的人打交道,适当尝试挫折,规划自己获取知识的人际网络,建立从别人那里获取知识和指点的双赢条件,具备从别人那里获取知识和指点的良好心态,建立自己知识来源的媒介,采用合适的解读方法,掌握交流的技巧,反思前要重视记录和收集,要有理性、冷静、中正、客观的反思态度,教育,指导,辅导,忠告,要形成总结和反思的习惯,反思前要重视记录和收集,沟通分享,敢于将总结反思得到的知识应用于实践并不断改进,要运用正确的思维方法得出结论,形象地表述反思得出的知识,责备,1.2培训课程子体系,1.21岗位技能培训课程,1.2培训课程子体系,1.22基层管理培训课程,1.2培训课程子体系,1.23中层管理培训课程,1.2培训课程子体系,1.24高层领导力培训课程,1.3培训讲师子体系,1.31外部讲师管理,1.3培训讲师子体系,1.32内部讲师选拔,1.3培训讲师子体系,1.33内部讲师培养,1.3培训讲师子体系,1.34内部讲师绩效管理,1.3培训讲师子体系,1.35内部讲师激励奖惩,1.4运作流程子体系,1.41需求分析,确认培训需求,人员分析,工作分析,组织分析,战略规划,外部影响,职业规划,胜任力素质模型,目标差距,人员特征,内部变革,绩效差距,绩效目标,KSA（Knowledge/Skill/Ability）,培训需求评估模型,任务和KSA分析具体行为员工为了有效工作必须做什么,人员分析知识技能态度,其他方法,其他方法,培训循环圈,当前绩效水平,理想绩效水平,否,环境政策经济法律,组织分析目标资源资源分配,人口统计学分析小组年龄、性别、管理层次,培训需求？,培训需求？,培训需求？,培训需求？,是,否,是,否,是,其他方法,其他方法,否,是,1.4运作流程子体系,1.42培训计划,1.4运作流程子体系,1.43培训实施,实施前准备至关重要,营造培训环境,硬件环境,人文环境,场地空间、灯光、温度、噪音,配套休闲、食宿、训练、交通,设施桌椅、教具、音响、辅助,学员积极参与,学习氛围,领导支持,1.4运作流程子体系,1.44培训评估六级,授课效果评估,行为改变评估,学习成果评估,投资回报评估,环境改善评估,绩效改进评估,1,2,3,4,5,6,个人,组织,1.4运作流程子体系,1.42一级评估授课效果评估,评估目的：培训授课的效果及学员满意度评估方法：培训结束后1小时内，由培训对象填写授课效果反馈表，集团人力资源部负责收集和汇总。,1.4运作流程子体系,1.43二级评估学习效果评估,评估目的：学员是否通过培训学到对工作有帮助的知识技能评估方法：培训结束后三天内，由集团人力资源部组织考试，或者由培训对象提交学习心得学习效果反馈表。,1.4运作流程子体系,1.44三级评估行为改变评估,评估目的：学员培训后行为是否有所改变评估方法：培训结束后1-3个月，由培训对象及其上级填写培训后行为转化跟踪表。,1.4运作流程子体系,1.45四级评估绩效改进评估,评估目的：学员通过培训绩效是否有所改进评估方法：培训结束3-6个月，由培训对象及其上级填写培训后绩效改善反馈表。,1.4运作流程子体系,1.46五级评估环境改善评估,评估目的：学员是否通过培训对工作环境、人文环境有正面影响评估方法：培训结束后（根据实际需要进行），3-6个月，由培训对象及其上级填写培训后环境改善反馈表。,1.4运作流程子体系,1.47六级评估投资收益评估,评估目的：培训投资是否带来合理的回报评估方法：培训结束后（根据实际需要进行），6-12个月，由集团人力资源部对培训项目的投入产出及投资收益率进行评估。,测量培训与开发的结果,培训评估的整合模型,向培训者反馈,市场,决策,向学习者反馈,课程评估,专家判断,咨询团,不动产方法,效度,设计,培训内容和设计,传递,组织收益,学习者变化,情感,认知,行为,迁移,结果,绩效,调查,访谈,书面测验,工作行为样本,调查,评估,成本收益分析,1.5资源管理子体系,1.51硬件资源,1.5资源管理子体系,1.51软件资源,发展体系,个人发展,团队发展,组织发展,2.1人才测评子体系,2.11人才测试,2.1人才测评子体系,2.11人才测试,2.1人才测评子体系,2.12人才评价,2.1人才测评子体系,2.12人才评价,2.1人才测评子体系,2.13结果应用,2.1人才测评子体系,2.13结果应用,2.2职业规划子体系,2.21人职匹配分析,2.2职业规划子体系,2.22职业体验,2.2职业规划子体系,2.23职业轨迹分析,职场策略,2.2职业规划子体系,2.24职业发展计划,2.3职业发展子体系,2.31职业通道设计制造型企业,2.3职业发展子体系,2.31职业通道设计销售型企业,2.3职业发展子体系,2.32晋升机制,2.3职业发展子体系,2.33职业转型,2.3职业发展子体系,2.34职业辅导,2.4人才开发子体系,2.41素质模型,2.4人才开发子体系,2.42开发模式,任务参与,情景模拟,任务改善,项目实施,行为示范,课程培训,导师辅导,心智模式训练,2.4人才开发子体系,2.43人才梯队,2.4人才开发子体系,2.44导师机制