毕业设计（论文）-A钢铁物流集团企业员工绩效考核方法研究.doc

分类号 C93 密级 公开 UDC 编号 硕士研究生学位论 文 题题 目目 A A 钢铁物流集团企业员工绩效考核方法钢铁物流集团企业员工绩效考核方法 研究研究 学院（所、中心）工商管理与旅游管理学院 专 业 名 称工 商 管 理 硕 士 （M B A ） 研究生姓名 学号 导 师 姓名 职称 2012 年 7 月 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人或集体 已经发表或撰写过的研究成果，对本文的研究做出贡献的集体和个人均已在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 日 期： 论文使用和授权说明 本人完全了解云南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交学位论文和论文电子版；允许论文被查阅或借 阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵循此规定） 研究生签名： 导师签名： 日 期： 本人及导师同意将学位论文提交至清华大学“中国学术期刊（光盘版）电 子杂志社”进行电子和网络出版，并编入 CNKI 系列数据库，传播本学位论文 的全部或部分内容，同意按中国优秀博硕士学位论文全文数据库出版章程 规定享受相关权益。 研究生签名： 导师签名： 日 期： 3 A A 钢铁物流集团企业员工绩效考核方法研究钢铁物流集团企业员工绩效考核方法研究 摘摘 要要 在国内的物流企业，由于工作性质注重作业层、管理层、决策层的分工，在 思想上强调规范化、标准化，行动上强调“上传下达” ，各司其职，管理层与下 属员工之间沟通较少，因此其绩效管理具有随意性，绩效考核文化缺失，与发展 战略目标脱节的现象。物流企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须更 加专注于企业管理、人力资源管理，特别是员工绩效管理的研究和执行。 一套完整可行的绩效考核体系不仅可以使员工更好地规划职业生涯，同时还 能保障公司战略目标的顺利实现，并促进公司内部健康运营和外部市场战略的调 整，对公司人力资源管理有着重要的意义。首先，利用绩效考核的真实结果对表 现差的员工及时辅导、培训，帮助其进行绩效改进；其次，绩效考核能为员工提 供信息反馈，有助于员工的自我发展；再者，通过对考核结果的运用，建立系统 性反馈体系，分享给全公司各个部门，能有效提升和改善企业各个方面的管理水 平。 本文应用人力资源管理理论中的绩效考核理论作为此次研究的理论基础，并 依据 PDCA 理论指导，在 A 物流企业发展战略的统领下，考虑到物流企业行业特 点，决定了其员工的绩效考核工作应当有其行业特色并服务于其发展战略。通过 对 A 物流企业员工绩效考核工作的现状的调查研究，分析存在的问题极其成因， 以解决问题为导向，研究应用 PDCA 理论完善其绩效考核工作的对策，最终提出 相应的保障措施，希望对同行企业有所助益。 关键词关键词：物流企业； PDCA 理论；员工绩效考核 4 A steel logistics group enterprise staff performance evaluation methods research ABSTRACT In domestic logistics enterprise, due to the nature of work pay attention to homework layer and management, division of decision-making in thought stressed normalization, standardization, the action that upload issued, each doing his own job, management and staff communication between less, so its performance management is arbitrary, performance appraisal culture is missing, and the strategic goal of the separation of the phenomenon. Logistics enterprise to in the fierce market competition, must focus more on enterprise management, human resources management, especially the performance management research and execution. A complete set of feasible performance evaluation system can not only make employees better planning career, also can ensure the companys strategy of objectives, and promote the companys internal and external market strategy health operation adjustment, to company human resource management has important significance. First, the use of performance appraisal results of the real bad timely guidance, staff training, and to help them to conduct the performance improvement; Second, the performance evaluation for providing information feedback, help staff self development; Moreover, through to the use of the evaluation result, establish systematic feedback system, share to the all departments, and can effectively improve and improve enterprise all aspects of the management level. This paper applied the theory of human resources management performance assessment theory as the theoretical basis of the research, and based on theoretical guidance PDCA, in a logistics enterprise development strategy of the three, considering the logistics enterprise industry characteristics, decided its employee performance assessment work shall have its characteristics and service in the industry development strategy. Through to a logistics enterprise staffs performance is examined the present situation of investigation, analyzed the problems existing in extremely causes, in order to solve the problem as the guidance, the application of the theory to complete its performance appraisal PDCA the measures, the paper puts forward corresponding security measures, and I hope to peer enterprises be helpful. KEYWORDS: Logistics enterprise; PDCA theory；Staffs performance is examined 5 1 绪论绪论.3 1.1 选题背景与研究意义.3 1.1.1 选题背景.3 1.1.2 研究目的和意义.3 1.2 研究的主要方法和内容.3 1.2.1 研究方法.3 1.2.2 研究内容.3 1.3 论文结构.3 2 相关理论综述相关理论综述.3 2.1 国内外研究现状.3 2.1.1 国外研究现状.3 2.1.2 国内研究现状.5 2.2 绩效、绩效考核与绩效管理.6 2.2.1 绩效.6 2.2.2 绩效考核.7 2.2.3 绩效管理.8 2.2.4 绩效考核与绩效管理的关系.9 2.3 绩效考核的流程.9 2.3.1 绩效考核的一般流程.9 2.3.2 绩效考核结果的应用.10 2.4 PDCA 理论的适用性研究.12 2.4.1 PDCA 理论的适用性分析 .12 2.4.2 PDCA 循环模式简介 .13 2.4.3 以 PDCA 为核心的绩效管理体系概述 .14 3 A 钢铁物流集团员工绩效考核现状及问题钢铁物流集团员工绩效考核现状及问题.15 3.1 物流企业的绩效特点.15 3.2 A 钢铁物流集团概述.16 3.2.1 公司简介.16 3.2.2 A 钢铁物流集团人力资源管理概况.16 3.3 A 钢铁物流集团企业员工绩效考核现状.16 3.3.1 绩效考核实施办法.16 3.3.2 绩效考核办法运作.16 6 3.4 A 钢铁物流集团企业员工绩效考核存在的问题及成因.16 3.4.1 存在的问题.16 3.4.2 问题成因分析.19 4 应用应用 PDCA 循环改善公司绩效考核水平循环改善公司绩效考核水平.21 4.1 设计原则和思路.21 4.1.1 设计原则.21 4.1.2 设计思路.22 4.1.3 基于 PDCA 的绩效考核模型 .23 4.2 绩效计划与目标设定.23 4.2.1 绩效管理战略计划调整.23 4.2.2 目标设定.24 4.3 绩效指导与实施.24 4.3.1 绩效考核指标体系的完善.25 4.3.2 绩效考核标准的检验与修订.25 4.3.3 D 阶段内部循环模型.26 4.4 绩效检查与纠偏.26 4.4.1 检查绩效考核结果与计划的偏差.26 4.4.2 建立自我评估体系.27 4.4.3 建立绩效面谈体系.27 4.4.4 建立绩效申诉体系.28 4.4.5 检查与监督.29 4.4.6 C 阶段内部循环模型 .30 4.5 绩效考核结果运用.30 4.5.1 绩效考核结果运用.30 4.5.2 绩效考核结果的反馈.32 4.5.3 A 阶段内部循环模型.33 5 绩效考核工作实施的保障措施绩效考核工作实施的保障措施.33 5.1 营造适合绩效管理运行的环境.33 5.1.1 树立绩效导向的企业文化.33 5.1.2 构建以战略为导向的绩效管理系统.36 5.1.3 争取广大员工的理解与支持.38 5.1.4 获取人力资源管理其他职能的支撑.39 5.1.5 培育知识分享的文化氛围.40 7 5.2 完善企业内部激励机制.41 5.3 完善人才成长环境.42 5.4 加强信息化建设.44 6 结论及展望结论及展望.46 参考文献参考文献.46 致谢致谢.46 8 1 绪论绪论 1.1 选题背景与研究意义选题背景与研究意义 1.1.1 选题背景选题背景 随着经济全球化的迅速发展，中国市场经济正在发生着新的变化，市场竞争 正由国内的、局部的竞争转向国际的、全方位的竞争；由单体企业之间竞争、企 业群之间竞争转为供应链的竞争。激烈的市场竞争刺激了我国物流业的迅速发展， 使其逐渐成为服务行业中的“朝阳行业” 。与此同时，物流企业面临的竞争环境 也日趋激烈。根据我国已公布的加入 WTO 的文件条款规定，我国物流行业中除 国际海上运输要进一步与成员国谈判，决大多数业务已向外资开放。外资物流企 业不断进入我国市场，它们依靠先进的物流管理理念、完善的服务体系、强大的 信息支持系统为其客户提供比较优势的服务，对我国物流企业造成巨大冲击。国 内物流企业多数成立时日短，受成本、规模等因素的制约，直接导致其高、中、 低档人才全面缺口及员工流动性偏高。由于物流企业所提供产品具有无形性、不 可分离性、差异性、不可贮存性、不具所有权等特点，这就使得企业在提供功能 服务产品时，人员己成为它的重要部分。中国物流企业要想在激烈的市场竞争中 立于不败之地，必须更加专注于企业管理、人力资源管理，特别是员工绩效管理 的研究和执行。 笔者所在的 A 钢铁物流集团在多年的发展中，始终坚持以钢铁物流为主导， 在物流领域不断发展壮大。虽然，A 公司的业务、规模都在迅速发展，但是 A 公 司一直存在人才、管理等方面的先天不足，人才瓶颈和管理误区导致其在快速发 展中逐渐后继乏力。因此，A 公司如何建立起适合物流企业发展的、开放的、完 备的员工绩效管理体系，并且使之能够有效的运作，从而调动员工的积极性，充 分提高员工绩效，达到吸引、留住和用好人才的目的，成为摆在 A 公司面前的重 大课题。 1.1.2 研究目的和意义研究目的和意义 1、研究目的 企业绩效管理作为企业内部管理中一种极为有效的评价监督制度和管理系统， 不仅是企业进行自我监督、自我约束的重要手段，也是物流公司在竞争环境中进 行有效战略管理的一项重要工具。 一套完整可行的绩效考核体系不仅可以使员工更好地规划职业生涯，同时还 能保障公司战略目标的顺利实现，并促进公司内部健康运营和外部市场战略的调 整，对公司人力资源管理有着重要的意义。首先，利用绩效考核的真实结果对表 现差的员工及时辅导、培训，帮助其进行绩效改进；其次，绩效考核能为员工提 供信息反馈，有助于员工的自我发展；再者，通过对考核结果的运用，建立系统 9 性反馈体系，分享给全公司各个部门，能有效提升和改善企业各个方面的管理水 平。 因此，本次研究的目的，就是为了提升 A 公司绩效管理水平，推动其战略目 标的实现。本文以绩效管理相关理论为指导，通过对 A 钢铁物流集团绩效考核现 状进行详尽的调查研究，分析其存在的问题及成因，为优化其绩效考核工作提供 依据。在次基础之上，基于 PDCA 理论，为 A 公司绩效考核水平提升提供可行的 对策，最后，提出绩效考核实施的保障措施。 2、研究意义 本文研究的现实意义。首先，通过本文的研究提出了提升 A 钢铁物流集团公 司员工绩效考核工作水平的有效措施，进而加强企业基础管理工作，并使其制度 化、规范化、科学化，从而改善 A 公司员工绩效，促进企业有实质性的发展。其 次，为制定 A 公司员工激励措施、员工培训计划提供客观依据。另外，使优化的 员工绩效考核体系有利于招才纳贤，吸引各类人才为公司服务，改善公司人员结 构，规范员工行为，使其产生自我约束意识，从而提高企业社会化、人性化的服 务质量以及提升企业自身能力建设。 本文研究的理论意义在于管理理论可以指导管理实践，大量的管理实践亦可 变成行之有效的管理理论或对原有理论进行完善。绩效管理理论作为由大量的管 理实践提出的管理理论之一，目前在国内对物流企业员工绩效管理的研究还处在 探索阶段，将现代绩效管理思想应用于物流企业员工绩效管理的分析中，将为员 工绩效管理理论提供又一新型案例。本人作为一名物流企业绩效管理实践的操作 者，对理论和现实的结合有着强烈的愿望，在 MBA 课程的学习中，一直带着物 流企业绩效管理问题去学习绩效管理相关知识，以期通过自身的管理实践完善物 流企业绩效管理理论，并对同行业公司有所助益。 1.2 研究的主要方法和内容研究的主要方法和内容 1.2.1 研究方法研究方法 1、文献研究法 通过查找、搜集国内外物流企业有关基于绩效考核理论的员工绩效考核体系 的文献研究资料，积累相关的研究成果，归纳总结一般规律，作为本文的基本资 料和研究依据，探索出可供物流企业基于绩效考核相关理论开展员工绩效考核的 有效方法，以期为实际应用提供参考和借鉴。 2、实证研究法 通过分析 A 物流企业员工绩效考核工作存在的问题及问题成因，结合 A 物 流企业实际，对其绩效考核工作水平的提高提出相应的措施建议。 3、理论与实际相结合的方法 10 运用绩效考核相关理论，重点研究了 PDCA 循环理论，并参考借鉴 PDCA 模 型的相关研究成果，在 A 物流企业绩效考核工作优化的每一个具体过程提供针对 性的理论指导。 1.2.2 研究内容研究内容 本文应用人力资源管理理论中的绩效考核理论作为此次研究的理论基础，并 依据 PDCA 理论指导，在 A 物流企业发展战略的统领下，考虑到物流企业行业特 点，决定了其员工的绩效考核工作应当有其行业特色并服务于其发展战略。通过 对 A 物流企业员工绩效考核工作的现状的调查研究，分析存在的问题极其成因， 以解决问题为导向，研究应用 PDCA 理论完善其绩效考核工作的措施，最终提出 相应的保障措施。 1.3 论文结构论文结构 11 2 相关理论综述相关理论综述 2.1 国内外研究现状国内外研究现状 2.1.1 国外研究现状国外研究现状 从“绩效=能力 x 激励”关系来看，绩效考核涉及最重要的是激励理论。 激励理论中最有影响的有美国人本主义心理学家马斯洛(A.Maslow，1943)提出的 需要层次理论，心理学家赫茨伯格(F.Herzberg，1959)提出的双因素理论，美国心 理学家佛隆(VH.Vroom，1964)提出的期望理论，美国行为学家亚当斯 (Stancy.J.Adams，1967)提出的公平理论，洛克(E.A.Locke，1967)提出的目标设置 理论，美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B.F.Skinner)提出的强化理论，以及奥地 利心理学家弗洛伊德(S.Freud)提出的挫折理论等等 1。这些理论都是设计绩效考核 系统的重要基础。 绩效考核系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑关键事件技 术、目标管理与强化原理的基础上(Dunnette，1976)，其中的强化原理，是指 对正在进行的满意行为的肯定与促进。GaryP.Latham绩效考核是对组织员工的绩效进 行识别、测度和反馈的过程。考核是考核和评估的总称，考核是为考核提供事实 依据，考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。绩效考核是通过确 定的标准比照员工的行为，并对员工的行为给与考核，这种考核的标准是以员工 对组织目的实现的程度为依据的，通过这种反复的考核、修正过程，最终促进员 工的行为能够得以改善，以更好地为实现组织目标服务。14 2.2.3 绩效管理绩效管理 绩效管理起源于上世纪 70 年代的美国，以其完善的体系、严谨的流程和持 续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。 绩效管理是要求企业从战略的高度和组织的各个子系统相互适应的要求出发， 针对企业的发展规划、整体架构、企业文化等因素特点，设计出一套动态多向， 持续协调的组织环境，从而达到引导、规范、约束和促进员工实现组织目标和个 人目标的重要体系。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效追踪、考核与评价、 绩效反馈等。绩效管理的服务对象就是整个企业组织，它的管理重心也不是简单 局限于工作目标与工作业绩上，而是关注于实现企业目标的所有过程与环节。因 13 斯蒂芬p罗宾斯(StephenP.Robbins)著.管理学原理(第 5 版) M.东北财经大学出版社,2005. 14 张玉英,刘俊娥.试论我国绩效考核中的问题及对策J.商场现代化.2007,6:13. 16 此，在绩效管理体系的设计与运用过程中，我们必须强调目标、环境、与能力的 相互协调 15。组织目标是进行绩效管理和测定管理效果的标准，没有合理的目标， 绩效管理难以实施。有效和合理的目标能够给企业和员工的发展指明方向，增加 管理的科学性。环境，在此是指企业的运营环境，其中包含有组织架构、组织文 化和组织成员等。能力，既是指员工的个人工作能力，又包括企业作为一个整体 而言的团队能力。合理的绩效管理不但能够推动企业实现其战略目标，而且还能 够引导员工有着积极的学习动力和正确的学习方向，从而实现员工个人的同步发 展。 2.2.4 绩效考核与绩效管理的关系绩效考核与绩效管理的关系 从上述对绩效考核和对绩效管理的概念可以看出，绩效考核是绩效管理的一 部分，是绩效管理切实实施的重要手段；而绩效管理则为绩效考核效果的提升创 造了环境和条件。 因此，绩效考核与绩效管理是密不可分的。绩效考核是绩效管理的一个不可 或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企 业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平， 帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效、实现可持续发展。 科学的绩效管理都是把“以人为本”的管理理念作为推行绩效考核的前提， 结合企业总体发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，在与员工 双向沟通的过程中推行绩效计划，客观看待考评结果，淡化绩效考核的加薪晋级 导向，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。 2.3 绩效考核的流程绩效考核的流程 2.3.1 绩效考核的一般流程绩效考核的一般流程 绩效考核是绩效管理的关键环节，是一项非常细致的工作，必须按步骤进行， 如下图所示： 15 康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理J.中国劳动.2006,1:12. 17 绩效考核本身不是一个孤立的评估体系，它是与许多方面结合在一起的，只 有从各方面配合进行，才能保证绩效评估的成功进行。 如上图所示，我们可以看出，要使绩效考核能切实有效地改进员工的个人绩 效和公司的整体绩效，就必须有一个连续的绩效考核的过程，并保持该过程的循 环连续，达到以绩效改进为目的的绩效计划。其中，绩效考核的结果备受重视， 它是企业实现一切绩效改进的依据。 2.3.2 绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用 1、绩效反馈的涵义 对于绩效考核的结果，要真正运用起来，必须要有一套有效的绩效反馈体系 进行调控。绩效反馈在人力资源管理理论中是指通过考核者与被考核者之间的沟 通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工 作中的不足并加以改进管理活动。它是一个双向的动态过程，是一种特殊形式的 沟通，它由三部分组成：反馈源、所传送的反馈信息、反馈接受者，其中反馈不 同于一般沟通过程，而在于它所传送的信息必须是包含来自反馈接受者的信息。 18 绩效反馈的目的是为了让与员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所 定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法； 双方共同探讨绩效未合格的原因，并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工 传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个新的目标绩效 合约。 绩效反馈从其产生的动因可以分为两种：一种是内部反馈，又称为自然的反 馈过程，这种反馈是指个体自发产生的一种对自己绩效的认识和评价过程。另一 种是外部反馈，又称为反馈干预，是指由外部动因提供关于个体绩效有关方面的 信息，从而使个体产生对任务完成的调节过程。 2、绩效反馈与绩效考核的关系 要想使绩效考核达到提高个人和企业绩效的目的,考核结果的反馈是至关重要 的。完整的绩效考核系统应由绩效计划、绩效评估、绩效反馈三部分组成。由管 理者就员工绩效考核结果通过面谈反馈给自己的员工,认真听取员工的意见，以便 员工能够根据组织的目标来改善自己的绩效；同时,管理者还与员工共同商量并协 助其制定个人工作改进计划，并确保个人培训和发展计划的实现,促进个人发展, 并将绩效评价的结果应用到企业管理中。 3、绩效考核结果的反馈应用 现代企业的员工一提到绩效结果的反馈，立刻就会想到薪酬福利和奖惩制度， 这也从一个侧面反映出企业在这个问题上的引导性是局限的。绩效考核的结果， 可以应用于多个方面。既可以供管理人员为人力资源管理的决策提供信息，也可 以帮助人力资源开发找到恰当的方法，还可以用于员工个人在绩效改进、职业生 涯发展方面提供借鉴。具体如下： 1）运用于工资调整和奖金分配 绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工长期的激励，这表现在两 个方面：一是考核用于年度工资额的调整，二是工资的定期调整，即依据年度的 考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。而对于奖金分配，则体现了对员 工的短期激励。业绩的考核结果为年终奖金的确定提供了很好的依据，但奖金的 发放形式和水平，不同类别的企业各自不同。 2）运用于晋升 连续的考核结果记录为职务晋升和管理者选拔提供依据，通过对于员工在一 定时期的连续绩效的分析，选择出连续绩效比较好的和稳定的人员纳入晋升名单， 并根据绩效考核情况进行岗位的优化配置。 3）运用于职位置换 通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题， 19 查找原因并及时进行职位置换。员工还可参照个人选择，有组织、有计划地将其 置换到新的岗位，真正做到事得其人、人事相宜。职位置换还包括公司有计划地 将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干。 4）运用于培训教育 通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从 而及时组织相关的培训教育活动。工作态度存在问题的员工，须参加公司适应性 再培训，到生产部接受训练。对于能力上的不足，可通过组织有针对性的培训活 动，开发员工潜力，提高其工作能力。 5）运用于激活沉淀 绩效考核结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不激活，终将被淘汰出 局。对这部分员工，公司如能再给予机会，准其参加态度或能力方面的专项培训， 培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核等，那么公司绩效 考核垫底的员工会越来越少。所以，只有依靠能力的提高，不断改进工作水平， 拼命追赶走在前面的员工队伍，才可能在竞争中反败为胜。 6）运用于个人职业发展计划 绩效考核结果反馈给个人，考核者同时还指出其工作的优缺点，使员工改进 工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，组织努力为员工的发展提供机会， 员工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于 个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。 2.4 PDCA 理论的适用性研究理论的适用性研究 2.4.1 PDCA 理论的适用性分析理论的适用性分析 目前国内对企业绩效管理问题的研究和国外相比还存在较大的差距。随着中 国民营企业的不断发展，创立适合中国企业自己的绩效管理模式已迫在眉睫。但 大多企业的绩效管理体系存在着很多缺陷，如：企业基础管理工作薄弱，缺乏实 施绩效管理的前提；绩效管理可操作性差；缺少与员工的沟通，员工抵触情绪强 烈；培训工作不到位，各级管理者没有掌握绩效管理工具；公司高层对实施绩效 管理的难度缺乏清醒的认识而导致各部门管理者不重视；绩效管理循环的各环节 工作不到位等等。还有的企业，对战略绩效管理的研究较多关注对关键指标的分 析和提取，但对构建的绩效评价体系中同一层级指标内部之间，以及不同指标层 级之间的内在联系不够重视。目前的很少有对绩效管理的整个体系进行实效性研 究的，因此在绩效管理各环节的关系链接以及整体改进方面缺乏实践尝试。 根据我国企业的发展和管理现状，企业的管理者普遍对西方绩效管理的理念 和方法认识不够，并且，我国企业的生存环境和文化背景与西方存在很大差异， 故很多企业家学习了国外先进的方法，而面对自己的企业时，扔不知从何下手。 20 上述列举的很多种绩效管理的方法，包括 BSC、EVA 等等，都普遍适用于员工 素质比较高、经营规模比较大的企业，但对于中小型企业来说，反而会因增加工 作量而使得管理成本大幅提高。因此，近年来，很多管理者开始尝试用最简单的 方法实现绩效管理，其中，PDCA 的理论开始受到关注。该理论原本是进行质量 管理的一种方法，强调“持续” 、 “循环”和“改进” ，这与企业绩效管理的目的 如出一辙。特别是制造型的企业，员工对 PDCA 的理念和方法已经相当熟悉，故 接受起来比较容易，从而加强了管理的可操作性和可行性。其实,是对持续改进、 螺旋式上升规律的一种科学的总结,可以广泛地应用于企业管理工作,包括绩效考 核。思想的核心实质,是确保完成今天的工作并开发明天的工作。根据这种思想创 建的绩效考核体系,充分体现了现代绩效考核的动态性、系统性。16 2.4.2 PDCA 循环模式简介循环模式简介 PDCA 循环又叫戴明环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它能使 任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序。同时，使我们的思想方法和 工作步骤更加条理化、系统化、图像化和科学