亨威集团关键绩效指标的设定.ppt

关键绩效指标的设定,集团人事行政部,学习目标,准确把握绩效指标的设定方法熟练掌握员工个人指标的设定流程与原则掌握平衡记分卡四大指标体系的关键点能够设计并描述岗位关键绩效指标,指标：指对工作产出从哪些方面进行衡量评估。（统计学术语）,绩效指标的定义,完成率,满意度,增长率,准确性,差错性,目标达成,效果评估,执行率,时效性,1、软指标和硬指标；2、行为指标和结果指标；,绩效指标的分类,软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分评判的业绩考评指标。（及时性、准确性、可操作性等）硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。（完成率、增长率等）,行为指标是考察员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是员工工作行为管理的集中体现。结果指标是以结果为导向出发考察员工，以量化考核指标为依据，从工作完成量、工作完成质量、工作完成效率等维度进行绩效考核。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。,绩效考核是结果导向，也就是主要看“功劳”。但在绩效考核或绩效结果兑现的问题上，一些管理者还是陷入了一定的误区。比如有些员工工作很努力，态度也十分认真，经常看到他们加班加点忙碌的身影，所以到绩效考核的时候管理者会想到他们的“苦劳”，便倾向于给这部分员工好的绩效成绩，甚至是在这些员工考核结果不理想的情况下也会在绩效结果兑现时多给这部分员工奖金。那么管理者的这种做法到底对不对?显然，这样的做法是混淆了“苦劳”与“功劳”，违背了绩效考核的结果导向。员工吃苦耐劳是文化行为表现好，可以在综合评价中的“文化行为评价”中给以特别的肯定，但是这不能与业绩考核混为一谈。绩效奖金的发放必须以绩效考核的结果为基础，这才能正向牵引结果导向、价值导向的要求。“苦劳”和“功劳”都要给以肯定，但也要明确区分，才能给员工指明方向，帮助员工真正实现工作能力的提升和职业素养的提高。,区分：功劳和苦劳,关键绩效指标的细分,部门指标,部门考核指标来源于四个方面（如下图），即遵循平衡计分卡的四个维度进行公司到部门的分解，以部门年度经营目标和工作计划作为重要补充要素，并结合价值链和业务发展阶段的要求。,11,部门绩效指标设计流程,部门绩效指标设定（参考）,个人（岗位）指标,岗位指标设定=部门目标的分解+岗位职能指标+协同指标,岗位指标设定其实是部门乃至公司战略的具体分解；是部门乃至公司的使命分解；是部门乃至公司责任的量化；常常和数字和时限联系在一起的。岗位指标举例：例:1、销售事业部2013年总销售额要达到1.8亿。2、销售事业部2013年销售额比2012年要提高30%,8月份销售任务为8万元每天走访客户15个协助运营中心完成招聘计划向客户发放宣传资料每天完成20个招聘邀约电话公司财务报表在次月3日提交至董事会完成管理方案完成4份采供合同并履行合同条款,辨别：以下哪些是个人岗位指标,岗位目标分解,目标分解的核心：上级的实施举措就是下属的目标,岗位目标分解示例,岗位目标分解方式,各岗位目标的设置要符合部门员工的实际能力各岗位目标之和不小于部门目标各岗位目标支撑部门目标,目标分解原则,一些常用的岗位考核指标样本,个人岗位关键指标的提取,个人岗位关键指标的提取举例：人事行政部招聘专员,考核指标：关键绩效指标,为什么要选择关键绩效指标？关键业绩指标（KPI）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系。采用KPI大大提高了绩效考核的可操作性和可行性。便于量化。“没有量化，就无法管理”。便于被考核者抓住工作重点。提高了考核的灵活性。“缺啥考啥”,定量指标为主、定性指标为辅少而精（个人指标6）可量化独立性与差异性目标一致性,个人指标设定原则,与绩效指标对应的绩效标准,制定绩效指标与标准往往是一起进行的。绩效指标是指要从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。绩效标准是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平。,绩效标准举例,综合指标,综合指标,指标权重设定,补充：平衡计分法在绩效指标设定中的应用,（一）平衡计分法简介（二）平衡计分法分析框架的细节表述（三）平衡计分法使用中的掌控点（四）如何运用平衡计分法,挑战：单一的财务指标无法适应新竞争环境的要求,对策：解决这一问题的是综合平衡计分卡（BalancedScorecard）,这一由卡普兰和诺顿在1992年提出的管理工具得到了企业界的广泛认可。平衡计分法把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的业绩考核指标。,传统的绩效指标,新增的绩效指标,国际趋势-绩效目标从单纯财务性转向平衡性,平衡计分卡中所包含的平衡,（一）财务指标和非财务指标的平衡（二）企业的长期目标和短期目标的平衡（三）结果性指标与动因性指标之间的平衡（四）企业组织内部群体与外部群体的平衡（五）领先指标与滞后指标之间的平衡,平衡计分卡所包含的维度,（一）财务维度（二）客户维度（三）内部运作流程维度（四）学习和成长维度,平衡计分法使经理们从四个方面来考查企业，它为四个基本问题