招聘年度总结

1 / 10 招聘年度总结 2016 年招聘工作总结 2016 年年度通过现场、网络、猎头、学校、职介所、同行挖掘、内部推荐等渠道对公司各部门的岗位需求进行了招聘，现对整年度招聘的人数、达成率及成本进行统计，如下： 1. 岗位入职人数汇总明细表 从上中可以看出， 2016 年全年整个完成了 69 个岗位312 人次的招聘，其中生产部 128 人次占整个招聘人数的41%；客户服务部 76 人占 24%；中高层管理人员 7 人占 2%；研发技术人员 30 人占 10%；营销人员 15 人占 5%；其他 56 人占 18%。 2. 招聘达成率 , 3. 招聘成本 全年的招聘总费用为 144470 元，其中猎头 122640元占整个招聘费用的 85%，网络招聘总费用为 11480 元占整个费用的 8%，人才市场的费用 10350 元占整个招聘费用的7%。今年整体的招聘费用控制得比较紧，除了猎头占用了大部份的费用，网络和现场用的费用不多。因为很多职介推荐和现场招聘都是通过谈判而或获得免费，为公司节约了不少成本，今年各大职介所总计为我们输送了 240个生产类员工，还免费赠送了去深圳人才大市场价值 1300 元的招聘入场卷，另多次免费去龙 华三和，平湖真彩，才智中南等深圳周边人2 / 10 才市场进行招聘，而我们并没有花费任何成本。 4. 工作的不足 当然，对人力资源部招聘工作肯定的同时，招聘工作还存在如下一些不足之处： a) 人员招聘数量跟不上公司需求，部份人员增补不及时。 b) 招聘途径不能满足目前的招聘需求，虽然公司目前已经开通两个专业的人才招聘网站、也和两家猎头有签协议，和深圳各大人才市场及职介所有合作，但随着公司的发展和市场环境的影响，这些渠道还是远远不够的，来年招聘渠道应该向全国辐射。 c) 招聘流程上还存在 一些问题，流程过于繁锁，经常会出现求职人员面试不及时的情况，下半年虽做调整，但还没有书面体现出来。 d) 招聘面试的主观性较大，缺少专业的人才测评、心理测评等现代甄选技术，对面试者了解不全面，而出现人岗不匹配的现象，导致新员工离职率高、人力成本增加。 e) 对部份招聘职位的岗位职责不清晰，导致在招聘时不知该招怎么样的人员。 5. 2016 年工作的展望 在今年招聘的基础上，再针对招聘中的不足之处，对 2016 年的招聘工作作如下展望： a) 根据公司总编制理清目前公司各个岗位目前在职人员 ，及缺编岗位及缺岗数量，制定比 3 / 10 较明确的招聘计划。 b) 理清各个岗位工作职责及任职资格，建立各个岗位胜任力模型，并依据此发布相关招聘启 示，以便求职者正确投入简历，提高招聘工作效率，并迅速招聘到合适的人员。 c) 扩大招聘途径，让专业招聘网站更丰富一些，如改进公司官网招聘页面，及时变更公司 需要求的岗位，让部分求职者可以通过公司官网更顺利更及时的投放简历；在一些知名度 比较高的博客、空间及网络社区、百度、贴吧、地区性的网站发布一些招聘广告； d) 参加一些大型的人才交流会，不仅仅可以招聘公司所需要的人才还或以利用人才交流会的 人气提高公司知名度。 宁夏伊品生物科技股份有限公司 人力资源部招聘专员 2016年上半年工作总结暨下半年工作计划 上半年招聘工作总结提纲 一、招聘工作概述 二、存在问题 三、下半年工作思路 一、上半年招聘工作概述 12 年已过半，截止 2016 年 6 月 30 日，上半年招聘4 / 10 计划人数为 1093 人，实际招聘到岗 753 人，月度招聘人数为人，招 聘完成率为 69%，上半年离职人数为 552 人，占招聘人数的 2/3,月度离职人均为 92 人，离职率高达 74%。招聘差旅费为 35058 元，人均差旅费为 46 元 /人，招聘费用为282596 元，人均招聘费用高达元 /人。 招聘合作网站工三家分别为，宁夏英才网年度会员、中华英才网年度会员、化工英才网年度会员。 主要招聘渠道的合作 网络 媒体合作 现场招聘会 目前的招聘渠道主要集中在网络、招聘会和自行到公司应聘。 招聘数据统计分析 年度招聘预 算统计分析表 二、存在问题 1、流程和用人问题 、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘流程执行过程中不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低； 、招聘管理混乱，招聘工作效率低下，主要是没有和用人部门充分沟通用人标准模糊，没有按照标准化的用人标准； 5 / 10 、公司有些增编岗位没有提前做招聘计划招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准， 2、面试技巧的问题 、招聘面试的方法单一，评估 不科学、不合理； 、面试技巧不专业，不站在求职者的角度考虑问题，对应聘者评估不到位； 、缺乏亲和力和一定的责任心没有按照合理的招聘标准执行，使一些适合公司工作的人才流失。 3、招聘渠道管理的问题 1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多； 2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握。 三、下半年工作思路 1、提高自身的素质和招聘质量的对策。 应首先考虑公司的关键技术岗位和重要管理岗位；其次企业应把精力集中于专业人员和紧缺岗位的招聘 上；从而使招聘工作在质量上得到显著提高。在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对岗位需求人员的素质要求，制作岗位说明书，每个环节都要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作，才能提高招聘质量和效果。 2、选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才。 人才招聘的渠道有 内部推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺6 / 10 点，应结合自身实际情况，慎重选择、整合招聘途径。根据所需人才的特点，其所容易接触的招聘渠道是哪条或哪些，结合我们在这些方面的预算，选择一条或一个组合，以使能吸引和招聘到更多更合适的人才。 3、运用合适的方法，使招聘工作更趋完善。 为了让招聘工作质量更高，首先提升自身素质和专业素养，对应聘人员采用适当的方法进行了解，保证招聘工作的有效性，提升招聘质量；使用科学的方法对招聘工作进行科学的评估，这样可以持续不断地提升招聘 质量；运用合适的方法进行面试，可以招聘到更加符合要求的人才。 综上所述，为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立完善的招聘工作流程，对应聘人员应进行专业的评价，善于发现人才 ,做到公平公正原则 ,才能招聘到适合的人才思路。 2016 年度人力资源招聘工作总结 一、 2016 年招聘相关工作情况总结 1、公司年度人员盘点 清楚公司目前人员结构，能明确人力资源招聘工作的目标性。截止至 2016 年 12 月 31 日，集团共有 XXX 人，各月人数如下： 以下将着重分析集团本部人员情况： 下图所示为目前人员学历分布情况：大专占人数的7 / 10 90%，其中本科学历 74 人、硕士生 10 人，人才知识结构比较合理，以本科学历为主体。 下图数据为目前公司员工性别分布情况，男女比例约为 7： 3。 下图所示为目前公司服务年限分布情况， 3 年以下员工占近 6 成，新员工的进入是集团跨越式发展的有利保障；4 年以上服务年限的员工占 4 成，如此能很好起到企业文化传承作用，新老员工很好地融合在一起，保证集团发展的延续性。 2、招聘相关数据分析 下表为 2016 年集团公司本部每月人员数量情况，增城数包括调入人员，减少数包括调出人员，从中可以了解：公司累计增加人员 66 人，累计减少人员 41 人，其中调动人员 10 人，退休 1 人，离职人员 30 人。总人数在上年度末的基础上净增加了 25 人，从图中可以反映出， 2016 年春节后一段时间为新增人员集中期。 2016 年各月度在册人数情况 月度 1 2 98 6 5 3 4 8 / 10 5 6 7 8 9 10 11 12 累计 66 41 月初数 98 增加数 减少数 0 0 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4 10 10 6 2 11 1 5 7 3 3 5 2 6 3 2 3 2 1 月末数 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 9 / 10 123 进一步分析，目前集团本部共计 123 人，今年新进人员 42 人，约占 34%，如下图所示： 从引进人员的职位类别来看，行政、设计管理和中高层人员居多，其他职位类别人员分布比较平均，如下图所示： 2016 年度，离职人员为 30 人。为更好地反映人员流动情况，采用离职率离职人数累计在册人数 100%， 计算得出 2016 年度人员离职率为 %。 2、招聘渠道优化及拓展 目前使用的网络主要是无线电所签的招聘网站子帐户，在 有限的 职位发布数量下，充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站，对比分析得出： 在以上既有招聘网站基础上，为进一步拓宽招聘渠道，尝试免费试用的方式，引入了专业性较强房地产招聘网络如房地产英才网。 报纸方面： 猎头方面： 3、人才评价系统的深化 为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，已在建立专业笔试题 10 / 10 库，本年度完成财务、采购、造价、建筑、结构等专业题库，在专业题库的基础上，引进测评试题 也是提高招聘效度的辅助工具，目前已完成收集如 16PF、 MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题。 为清楚公司管理人员管理素质能力情况，提高中高层管理技能水平，从而带动公司整体管理水平提升， 2016 年了解相关知名软件测评系统如倍智、中智、北森等，并已形成初步报告，为