管理经济学第三章(2)现代企业理论11.ppt

第二节现代企业理论-新制度经济学,（关于企业边界与治理结构选择）参考书：德姆塞茨：所有权、控制与企业经济科学出版社盛洪主编：现代制度经济学，北京大学出版社研究：天则经济研究所网站中国公司治理网,一、制度的基本内涵,制度是实现某种功能和特定目标的社会组织乃至整个社会的一系列规范体系。是确保建立构成一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则，它不仅造就了引导和确定经济活动的激励系统，而且决定了社会福利与收入分配的基础。,制度的基本内涵,正式制度,非正式制度(认同的价值观),制度（诺贝尔经济学奖获得者道格拉斯.诺斯）,制度的基本内涵,决策权力集中,利润分配权集中,单一所有者企业,股权分散化的集中型企业,单一所有者控股公司,产业区,特许经营,企业集团,平等型合资企业,单一所有权分散型公司,服务契约,现货契约,制度经济学,交易成本理论、产权及合约理论,制度变迁,委托代理理论关于激励与监督,二、现代企业理论介绍,回答以下几个基本问题-企业为什么存在，涉及企业的性质，企业的边界大小等问题-在非对称信息下经济主体行为的相互作用，订立何种契约才能产生最佳效果（激励机制的设计）,（一）交易费用理论：（回答企业为什么会存在）。,制度选择,市场,企业组织,科斯一生著述不少，但真正称得上“经典”的，只是两篇论文。一篇是他在大学期间写成、于一九三七年发表的论企业的性质，另一篇是一九六年发表的论社会成本问题。,（一）、著名经济学家科斯及其理论介绍：,前者提出了被后人概括为“交易成本”的概念，并用它分析了企业与市场的差别与联系；后者则强调了“产权”在经济问题中的重要地位。这些概念和理论，不仅已被经济学家们普遍接受，而且在此基础上，发展起了“产权学派”和“交易成本经济学”，并以它们为主要内容，形成了现代的“新制度经济学”,1、介绍科斯的社会成本理论：,正的外部经济性,负的外部经济性,需要政府,“科斯定理”。它的基本形式可表述如下：在存在外部效应的场合，只要(1)在交易过程中不存在交易成本；(2)产权是明确界定的，则不论产权在谁一方，私人之间的自愿交易都可使资源获得同样的有效配置。,此定理分为前提和结论两个部分：结论是通过私人交易就可以实现最优配置，而前提有两个(严格地说还有一条：“不存在收入效应”，但因不是主要问题，我们不妨略去)，一是不存在“交易成本”，二是产权明确；结论的成立有赖于这两条前提的确立。,“产权”(Propertyrights)，在现代经济学中的涵义是很广的，它可理解为从一项财产(知识、技能、环境等等都可算作“财产”)上获取利益的权利。,政府是否就无事可做了呢？其实不是。不过是要去做它本来应做的事：明确产权。明确产权当然首先是在法律上界定产权归谁所有。但有效的法律界定依赖于实际的执法程度不能执行的法律等于一纸空文。因此“明确产权”本身包含着有效地运用国家权力保护产权。,产权判给谁就意味着谁的财富的增加，因此在界定产权过程中一定存在着大量的利益冲突，而保护产权则需要形成相应的法律细则并建立起权威的执法机构。,科斯定理也表明了产权与市场之间的关系既然产权不清就无法通过市场交易解决问题，那么显然，明确界定产权就构成了市场交易的先决条件。市场的真缔不是价格，而是产权。没有产权就没有合理的价格；只要有了产权，人们自然会“议出”一个合理的价格来。这就告诉人们：想要市场经济么？请明确产权(其中包括界定和保护产权)！,明确产权是通过市场交易实现资源最优配置的一个必要条件，却不是充分条件。另一个必要条件就是“不存在交易成本”。,2、交易费用（TransactionCosts）,最早由美国经济学家罗纳德科斯提出。他在企业的性质一文中认为交易成本是“通过价格机制组织生产的，最明显的成本，就是所有发现相对价格的成本”、“市场上发生的每一笔交易的谈判和签约的费用”及利用价格机制存在的其他方面的成本,交易费用,选择交易伙伴信息成本,签订交易合约、讨价还价成本、,维护合约成本,交易费用存在的原因是：信息不对称。利益不对称,是一种非生产性的成本开支，是一种只有消极作用的事物。有的学者将交易费用定义为为了达成交易而必须支付的除货款之外的各种费用；也有的学者干脆定义为“和人打交道所引起的费用”。交易费用包括搜集价格、质量、交货期等信息的费用，和交易对方谈判签约的费用，一旦一方毁约所引起的经济损失，由于经济纠纷引起的律师费，法庭费、公安费、监狱费，以及可能败诉时的经济损失，为了避免经济纠纷而发生的监督费用等。,对交易费用理论的一些争议,企业替代市场的一个基本原因在于企业可以节省市场机制下的交易成本，但是替代的程度又受到企业本身组织成本的约束。因而，两种成本之间此消彼长的关系构成决定企业和市场边界的主要因素。,（二）、企业存在的理论：,人们权衡,交易成本（外延性定义）,组织成本（外延性定义）,市场交易关系,企业内部关系,企业组织的费用,决策失误造成的费用,下级向上级传输信息的费用（影响费用）,腐败造成的费用,1、纵向联合理论探讨企业扩大的因素。指企业将许多纵向生产阶段（原料、加工、组装到市场销售的各个阶段）化成企业的一部分-资产专用性、技术专用性为其原因。,企业存在的几种理论：,威廉姆森（Oliver.Williamson)的理论体系,(1)基本假设行为假设,完全理性,有限理性,弱理性（感官理性）,核心问题：人的认知能力是有限的，需要设计必要的制度保证交易的效率！,动机假设：,尊严,交易费用理论：组织人,有限理性（不完全的认知能力）,动机复杂,尊严除了是一个私人价值，还有重要的社会意义：根据个人功利主义计算来设计制度的交易各方将低估尊严的价值，社会将蒙受损失！关注：某些被拒绝了的有社会价值的参与形式是否可以通过制度设计特征的简单改变并以少量的成本改变？,（2）维度交易差异的主要影响因素是：资产专用性、不确定性、交易次数（频率）,-关于资产专用性威廉姆森从资产专用性的角度加以解释。所谓资产专用性，是指资源在用于特定用途以后，很难再移作他用的性质。,资产专用性,地点专用(不动产）,实物资产专用,人力资源专用,专项资产,-关于资产专用性,随着资产专用性的增强，缔约后违约的风险就会加大。由于专用性较强的资产转移到其他用途的成本较高，资产所有者就有可能受到对方的讹诈，被要求以较低的价格继续提供服务。,-关于资产专用性,反过来，在专用资产的服务的购买者一方，也有可能受到对方不继续提供服务的要挟。因而资产专用性的增强使得违约风险增加、交易费用增高。因此威廉姆森认为，当就专用资产的交易次数增多以后，交易双方的合作就适宜于采取企业形式、而不适宜于采取市场合约。因为在企业内部，违约风险就被消除了。在威廉姆森这里，资产专用性是企业存在的重要原因。,-关于不确定性：是关于组织选择的适应性的连续决策的评价，是对各种扰动作出有效反应的能力评价。著名学者（Koopmans,1957)认为-社会组织的核心问题是解决不确定性问题！,-关于不确定性：,不确定性类型,初级不确定性：具有状态依赖特征（随机、自然状态，难以预测）,次级不确定性：缺少沟通，即一个决策者没有办法知道其他决策者同时做出的决策和计划,-关于不确定性：,次级不确定性：缺少沟通，即一个决策者没有办法知道其他决策者同时做出的决策和计划,无邪、非策略性的不确定性,策略性的不确定性：行为上的不确定性，是故意隐瞒信息,策略性的不确定性,对策？,合同设计：减少不确定性为出现的制度规定,只能通过预测由机会主义引起对方的狡猾反应和你自己的对策对应进行！,-关于不确定性：,总之，当经济环境不确定性，及其交易专业性投资和交易的频繁性发生等特征时，关系合约就会出现！因为合同各方可能会建立关系合约以最小化监督及适应不断变化的环境成本！-交易费用理论解释了关系合同出现的原因。,（3）过程特征-事后合作有效与否取决于所交换的商品或服务是否由交易专用性资本方面的耐久性投资支持！这也是维持交易的动力（约束力）！,资本专用性低,市场采购有规模经济和治理优势,资本专用性高,内部组织有优势。可以避免锁定问题,中等程度的资本专用性,混合治理,结论!,张五常这里，市场合约形式与企业内关系的区别就更为模糊了。他在“企业的契约性质”中指出，企业内部关系其实也是一种、或者说是一组合约关系，与产品市场中的合约关系的区别是，企业内的合约关系多是要素之间的合约关系。,张五常认为，有三个原因使得人们要选择企业的合约形式：-由于许多产品是由多种零部件构成的，分别就零部件进行谈判的成本显然要高于就一个完整成品进行谈判的成本；-一般消费者对零部件的功能知之甚少，而更多地了解产成品的性能；,-对要素所有者的表现的考核存在着困难，必须采取某些替代的考核方式，如按时间来衡量要素所有者的贡献。尽管张五常对科斯的某些具体结论颇有微词，但他仍遵循了科斯的基本逻辑：在选择采用何种合约形式时，以交易费用的多寡为标准。,通用汽车与菲舍车身公司：20年代，通用汽车与菲舍车身公司还是两个分立的公司。通用公司生产汽车，而其车身则由菲舍车身公司提供。为提高效率，通用公司要求菲舍车身公司在通用公司新装配厂旁边新建一个车身总厂。菲舍车身公司拒绝了这一要求，部分原因是担心投资于这样一种特殊的资产（有关的工程需要适应通用公司生产工艺的特殊要求）之后，菲舍车身公司有可能不得不对通用公司俯首帖耳，听命于通用公司的不合理要求（如降低价格等）。最后直到通用公司收购了菲舍车身公司，这个问题才得到解决。,2、技术转让的费用,当技术转让的费用很高时，跨国公司通过直接投资实施。（包括先进技术、有效率的组织形式、经营经验等,三、企业治理结构理论,市场和企业是不同的合约方式。与市场协调实现的市场主体之间合约关系相比，企业是一种或一组特殊的合约.企业治理结构理论是关于激励强度与有效率的风险分摊间的替代的理论与实践,（一）企业治理结构理论前提,第一，契约对象内容不同。市场是涉及产品交易（Exchangeofproducts)的契约，而企业则是涉及要素交易(Exchangeoffactors)的契约。,第二，要素交易契约涉及人力资本(Humancapital)，企业是财务资本与人力资本的结合。由于人力资本天然属于个人，具有自有或私有性质，人力资本运用只可“激励”而不宜“压榨”，因而，企业内必须通过有效激励机制对所有个别成员劳动贡献进行计量，监督和管制。,第三，企业和市场两种契约的完备性程度不同。由于是涉及人力资本的交易，必然具有不完备性。公司治理结构（Corporategovernance)理论（激励-制衡，委托-代理）的基础。,公司治理问题的前提利益不对称信息不对称怎样设计解决以上两个问题的企业制度？,-企业治理结构理论（）,1、团队作业理论，协调问题2、信息不对称的委托代理理论，激励机制设计问题,信息不对称,经理人的行为无法观察（过程监督很困难）,产出结果的观察困难（制定一个有效的产出绩效指标？）,利润还是市场占有率？,长期目标还是短期目标？,经理人的行为（过程监督很困难）,产出结果的观察困难,选择与投资人目标高度相关且个体噪声很小的业绩测度,激励机制的设计,与绩效联系的激励-剩余索取权（股份）,与过程联系的激励-剩余控制权,解决企业这两个问题的核心是所有权结构，即分配剩余控制权和剩余索取权。-剩余控制权是难以用合约规定的权利。-剩余索取权即股权。,（二）团队生产理论：怎样实现协调问题,理论推导（解释谁是委托人和代理人）,团队作业-怎样度量个人贡献、防止偷懒（否则劣品驱逐良品）-监督者-监督者的激励与监督-（企业剩余索取）激励-所有者是企业的固定收入者-监督成本低而有积极性-资本主义企业（以资本监督劳动）,谁最有积极性监督？,所有者！,可以获得团队绩效的人,将绩效与监督者分享！(期权的推行）,2000年，标准普尔500个公司的CEO三分之二的报酬来自于股权激励，其中绝大多数用的是股票期权激励。由于大量运用期权激励，这些CEO的中位数年收入已超过八百万美元。但美国CEO的薪酬虽高，不等于达到了激励的目的。根据芝加哥大学卡普兰教授1994年的研究，美国、德国和日本的公司高管的薪酬对企业绩效的敏感度相仿，但是美国高管的收入却远远高于德国和日本的同行。,考核大型国企高管,在坚持普遍考核利润总额、净资产收益率等基本指标的前提下，用好成本费用、资产周转、负债比例、研发投入等分类指标。核心是确保资产经营效率、资产保值增值！并探索将经济增加值(EVA)、平衡计分卡等绩效管理方法应用于考核中。,北京市国企高管考核首次引入经济增加值,EVA等于税后净利润减去资本成本。用EVA进行考核时，经营者不仅要注意利润总额，还要考虑他们是用多少钱赚得了这些利润。”,（二）委托代理理论,治理结构问题（委托-代理理论）,是围绕企业风险分配所作的一种契约安排。一组联结并规范所有者（股东）、支配权（董事会）、管理者（经理）、使用者（工人）相互权利和利益关系的制度安排，使各方利益得到协调和保证，责任与义务的以实施,公司治理结构是这样一种机制:它“规定着企业内部不同要素所有者股东、债权人、经营者等的关系,特别是通过显性和隐性的合同对于剩余索取权和控制权进行分配,从而影响企业家和资本家的关系”,公司治理结构本质上并非一般的企业管理，而是在公司的法人资产的委托代理制下规范不同权利主体之间责权利关系的制度安排。,基本概念：管理与治理,“治理结构”适用于“开放的系统”，其本身也具备充分的开放度。个中的“责权利”涉及到社会多层多面；而“管理结构”一般只适用于“相对封闭的系统”，如一个企业、单位和机构内部等。“治理结构”是“多向交叉”地通过制度设计和组织运行规范，使开放系统中的任何一方，都在制约他方的同时受到他方的制约。这个结构本身就使各方面具有了“互相监管”的功能；而“管理”一般是“单向”的，多数是“自上而下”。,公司治理结构的运作核心,有两条：一是职业经理与投资者的关系，二是控制股东与小股东之间的利益平衡。,从提高企业绩效的角度来看，公司治理结构所要研究的问题大概可以分为两大类：第一、是经理层的利益机制(theincentiveissue)，这里既包括经理人的激励控制问题，也包括企业的社会责任问题；第二、是经理人的管理能力问题(thecompetencyissue)，也就是企业领导层(总裁、董事会)的管理能力、思想方式与环境错位而引起的决策失误问题。,最优的所有权结构，主要是解决分配剩余控制权和剩余索取权：-剩余控制权包括难以用合同规定的权利及完全合约与不完全合约。-剩余索取权包括合同收入与剩余收入，前者是稳定的，后者是调动积极性的。,激励机制,解决如何让人不偷懒。在形式上有三种安排：-是实行合伙制，分享权和共享剩余权。会计师、律师就是这样。合伙人之间是平等的。；-是实行经营者所有，这是古典资本主义，股份公司，工人拿工资，老板分红；-是实行生产者所有，南斯拉夫的工人自治就是这样，他们是老板拿工资，工人分红，但失败了。,激励原则与方法,采用成本最小的办法！激励的强度和有效性取决于绩效考核指标的合理性。,如果采用股权激励的办法,其有效性取决于股票价格与企业的长期绩效的相关度，相关度越低，股权激励越没有效果。股权激励的成本既取决于股价与企业绩效的相关度，也取决于股票价格的波幅度，相关度越低，波幅越大，股权激励的成本就越高。,期权,绩效,本公司股价,与一般股权激励相比，期权激励计划在不被操控和滥用并且股价能够反映公司长期绩效的情况下，是强度更大的激励方法。但是根据美国的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。,第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入帐的，高管可以比较容易从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。,第二，股票期权激励计划容易被操控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。,第三，期权可能诱导企业高管通过做假帐等办法操作股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。,第五，期权的价值波幅比股票的更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。,2008年10月30日,包括宝钢股份、中集集团、中工国际(002051,股吧)以及大连国际(000881,股吧)在内的四家上市公司先后宣布将中止公司高管的激励计划,对于中止的原因,上述几家公司不约而同宣称,受到国内外经济形势和资本市场的形势变化,原本制定的股票期权激励方案已不具备可操作性！,高管薪酬的问题有两个层面，一是薪酬的水平，二是薪酬的构成及激励强度,薪酬水平的决定因素,绩效,经理人市场,华信惠悦对A股近1500家上市公司高管薪酬的调查分析显示，在薪酬构成中，长期激励所占比例仍然偏低。根据华信惠悦的统计，目前A股共有122家上市公司公布了128份长期激励方案，占全部A股上市公司的8%。,前在我国上市公司中，有54的股权属于国家所有和国有法人所有。在上市公司的全部董事中，有73.3的董事具有国有股(27.9)和国有法人股(占45.4)的背景。这种控股股东在上市公司的公司治理中占有绝对优势的情况，使规范控股股东行为成为建立有效的公司治理和保证国企改革成功的一个关键,公司法在公司治理结构规定：,股东董事会经理人这种层层的委托控制关系保护投资者，其中董事会居于核心位置。,现行研究：两方面