某房地产公司员工离职率分析报告

1 / 17 某房地产公司员工离职率分析报告 某房地产公司员工离职率分析报告 一、 总则 适用范围 公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。本分析报告数据未包括商管公司。 分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 数据来源及计算方法 1、分析 数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工年度离职率 =年度累计离职人数 /年度累计在岗人数 *100%，其中，年度在岗人数 =年初人数 +年度内累计入职人数 二、 离职数据分析 为更全面地反映 2016 年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 年度离职率 2016年度总体离职率 =48 人 /*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现 偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率。因公司新开发项2 / 17 目启动， 2016 年新进人员 75 人，比年初公司总人数增加了一倍 ,且本年度新进人员离职率为 %。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 各月份离职率 从以上数据上看，公司在 2016 年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在 1 月、 2月、 5 月、 10 月及 12 月这五个月份的离职率均未超过 4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在 1 月、 2 月离职的愿望不强。第二，公司分别在 本年度 3 月、 9 月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在 4 月、 5 月及 10 月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在 3 月、 8 月、 9 月及 11 月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过 10%。其影响因素主要表现为：第一，在 3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在 3 月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过 1、 2月份离职人数的总和。 第二，受公司内部各因素 影响，公司在 8 月、 9 月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在 9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划3 / 17 分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中 策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在 2016 年度总监级人员的离职总人数为 4人， 占中高层人员离职率的 50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明显。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现策划部门频频“换帅”现象。 三、 员工离职因素分析 4 / 17 根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的 80 分位左右。可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面： 上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上 看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增 大了员工离职的可能性。 职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。 公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队5 / 17 伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。 奖 惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。 四、建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。 建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的 职业发展空间，更有利于解决公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。 清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政6 / 17 部制定针对各中心负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战 略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。 加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据，以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离 职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。 五、结论 一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视。 2016年度员工离职率分析报告 通过对 2016 年度公司月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。通7 / 17 过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。分析内容如下： 一 、离职数据分析 为更全面地反映 2016 年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 年度离职率 计算公式：员工年度离职率 =年度累计离职人数 /年初人数 +年度内累计入职人数 2016年度公司总体离职率 =22人 /*100%=36% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率。 各月份离职率 从以上数据上看，公司在 2016 年上半年度离 职率较高，下半年度离职率呈现明显偏底趋势。其中，在 2月、7 月、 9月、 11月及 12月这五个月份的离职率均为 0，其影响因素主要表现为：受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在 2月离职的愿望不强。 同时，公司在 4 月、 5 月、 6 月及 10 月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过 8%。其影响因素主要表现为：在 3月份，春节过后，本地区人才市场的人才需求8 / 17 数量明显上升，齐鲁晚报、智联招聘、前程无忧等主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在 3 月份出现员工离职 率明显偏高的趋势。 各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为项目类、业务类、后勤类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。各岗位序列的离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司项目部岗位的总体离职率最低，而工业务类、后期类岗位的总体离职率明显偏高，其中业务类岗位的总 体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产投资企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对 公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门副职及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，9 / 17 在 2016 年度部门正职人员的离职总人数为 4 人，占中高层人员离职率的 40%。可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现部门频频“换帅”现象。 三、员 工离职因素分析 很多员工在离职时，简单写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深的不可忽视的原因，根据员工离职面谈，产生人员离职的主要因素有以下四个方面： 上下级沟通不畅。从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与 直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。 主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出 离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。 同时，办公室人力资源人员也未及时的进行有效的跟进，了解员工离职的一些具体的想法，最终导致了员工流失。在 2016 年度离职的 22人中，有相当一10 / 17 部分员工在离职前人资人员未发现员工的异常情绪及行为，没有做到及时的关注。 职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。 公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。公司在经历了五年的发展历 程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。 四、建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。 建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别并 严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升11 / 17 考核等流程。 清晰的定位中层管理人员的角色。由公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，办公室人力资源负责人应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。 加强 员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。总结 2016 年度人力资源工作将从三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力资源应定期统计公司范围内的人员流失数据，以有利监控公司人员流失情况。 第二、加强对员工的关注，日常多同员工进行工作交流和心理沟通，做到工作上支持，生活上关心，人格上 员工离职率分析报告 一、分析目的 、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 、通过各层面的离职分析，总结员工 离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，提出合理化的建12 / 17 议。 二、计算方法 员工年度离职率 =年度累计离职人数 /年度累计在岗人数 *100% 年度在岗人数 =年度人数 +年度内累计入职人数 三、公司整体及各部门离职率分析 年度离职率 XX 年总体离职率 =9/58*100%=%年上半年 . 年度各月份离职率 1月份： 0 2 月份：0 3 月份： 0 4月份： 0 5 月份： 0 6月份： 0 7 月份： 0 8月份： 0 9 月份： 2/59*100%=% 10 月份：5/58*100%=%11 月份： 2/60*100%=% 12 月份： 0 XX年度离职主要集中在 9 月、 10 月、 11 月，主要原因是公司自 XX年 7 月开始试生产，公司生产任务重，急需大量招聘员工，因此在这个阶段招聘数量多，但是招聘考核少，招聘的人员有很多不适应公司，而且有一些员工长期在外包工，不能够严格遵守厂规厂纪。另一方面，公司刚起步，在工资待遇方面不具备吸引力。 年度各月份离职率 月份： 月份： . 月份： . 月份： 月份： 月份： . 各岗位离职率 综合部： 0% 财务部： 0 制造部： 质管部： 厂部：车间： . 年度各岗位离职 综合部 财务部： 制造13 / 17 部： . 质管部： 厂部： 车间： . 年临时工离职率： 年临时工离职率： 四、离职分析 离职人员： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 上 半 年 离 职 人 员 ：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 上 半 年 临 时 工 离 职 人 员 ：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 共 18 人，以上人员中辞职有 11 人 公司劝退 7人 ） 临时工离职原因分析 临时工离职主要因素 1、公司没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保障。江阴周边地区企业非常多，各企业基本为员工缴纳保险，如个人缴纳则需每月交 500元左右，因此 30-40岁左右的人员在找工作时很看重保险。 2、临时工工资偏低。在当地非厂内正式员工有以下几种，外包工、临时工、 劳务工。劳务工一般负责打磨等，工资在 40-55之间，外包工工资一般在 80 150之间。我厂招聘的临时工工资一般在 55-80元之间，因此对于外界不具有吸引力。 14 / 17 3、因厂内没有具体的临时工转正日期和转正标准，因此临时工在我厂工作时不稳定。 针对以上几点，我公司在招聘临时工时也存在着难度。一般有 5 年以上工作经验的工种不愿意接受做临时工，而且我厂临时工工资相对周边处于中等偏下水平。因此建议是否可以考虑我们在招聘时确定临时工转正期限， 3-6 个月，在此期间如果该员工工作技能能够达到车间要求，工作态度良好，能 够服从车间及车间班组的工作安排，未曾违反厂规厂纪，缺勤天数每月控制在 1天之内，就可以由车间提出转正申请，有公司领导负责审批。如该员工不能达到转正要求，就明确告知其存在的问题，明确不能转正。或者车间在其考核期内发现临时工 不符合车间要求，重新申请招聘该岗位的员工，招聘到合适的人选时即可解聘不符合要求的临时工。 ） 主动离职员工原因分析 自 XX年 9月 2016年 6月共有 11 名员工主动离职 20-30 岁之间离职有 4 人该年龄段的员工因其工作经验少，我厂在招聘时多以铆焊学徒工录用，进厂工作 后很少能真正接触到铆焊工作，多数之间在做零杂活及打磨的工作。因此这部门员工工作积极性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。这部分以学徒工录用的员工试用期工资在 1200-1400左右，转正后工资在 1500-1650左右。因此当外部招工有相对较高一些的工资时就会离职。建议：针对该年龄对人员工作经验少，不稳定性大的特点可选15 / 17 选择 1、接收一些技校、职高的实习生、实习工资 500 左右，对于有一些工作技能的，工作态度好的可以重点培养在毕业后可以留厂工作，其他的实习期满就离厂。 30-40 岁之间离职有 7人该年龄断的人员离职主要原 因主要在以下几点： 1) 沟通不畅 从与个别员工离职面谈时了解到部分员工离职主要原因是与上级的沟通不足，当工作中遇到困难，或对工作有意见不能得到部门领导的及时帮助时，引起员工在心里上的不满。当这种状况长期存在时就会使员工缺少了对公司的认同，缺少了工作的积极性，因此会选择离职。 2）工资待遇问题 1、该年龄段的人员生活负担大，家庭收入基本上以工资为主，因此当工资收入上不高时会选择离职。以周强生为例，其转正后的基本工资 1800 元整，扣除社保及公积金 210 元，实际收入 1590， 1590 元月收入对于 30-40 这个年龄段的人来讲是不能使其稳定留在公司的。 2、工资制度上存在的问题 公司的工资制度上各岗位定薪不明确，各工种之间、同工种不同资质的工资应明确分等这样每个员工就不会和其他的人比较工资，工资是其自身岗位、自身能力所在等级所定。并且可以让员工清楚了解到通过自身能力的提高可以